Расписание: Управление персоналом на 2025 год

Мировой эксперт в сфере рекрутинга Дэйв Ульрих: Недавно я проводил исследование, в результате которого выделил 3 главных вопроса, помогающих преобразовать HR...

«CDEK Talents» – это корпоративное пространство для проектной деятельности, «внутренний акселератор». В нем собираются неравнодушные и креативные сотрудники, чтобы реализовать идеи, а заодно научиться работать над кейсами и достигать конкретных полезных результатов для бизнеса. О реализации кейса рассказывает Елена Крыщенко, куратор проекта.

Мало кто представляет себе суть успешной совместной работы и инноваций в командах лучше, чем CEO Microsoft Сатья Наделла. Главный редактор Harvard Business Review Ади Игнейшес обсудил с Наделлой, каким будет взаимодействие команд в будущем, как будет выглядеть следующее поколение технологий для работы, что должны будут делать и знать лидеры и будет ли когда-нибудь наша рабочая среда напоминать образы метавселенной из научной фантастики (и если да, то когда это случится). 

После двух лет работы в компании лояльность сотрудников начинает падать, а к третьему–четвертому году достигает своего минимума, следует из исследования платформы для корпоративных опросов Happy Inc. Главная причина в том, что руководители и HR-специалисты уделяют таким сотрудникам слишком мало внимания. Основатель Happy Inc. Алексей Клочков рассказывает, почему так происходит и как снова замотивировать сотрудников

Пандемия подстегнула реформы в компаниях. Они открывали новые направления, меняли клиентов и поставщиков, спешно внедряли цифровые технологии, оптимизировали бизнес-процессы, переходили на удаленный и гибридный режим работы. Трудность в том, что их корпоративная культура не успевала угнаться за всеми этими преобразованиями. Как руководству понять, что корпоративная культура устарела и сдерживает развитие компании?

Ни одна компания не сможет эффективно нанимать, а главное, удерживать людей без правильно выстроенной системы адаптации сотрудников, то есть онбординга, уверена Кристина Гурочкина, руководитель группы подбора персонала ИТ-компании.

Собрать сильную и эффективную команду непросто. Иногда у руководителей уходит много времени и сил на то, чтобы отобрать сотрудников, которые будут действительно работать на результат и добиваться поставленных перед ними целей. Павел Бормотов, преподаватель Русской Школы Управления, дает несколько советов, которые помогут ускорить этот процесс и собрать команду мечты в максимально короткие сроки. Для этого нужно составить особый чек-лист.

HR-аналитика включает в себя различные методы анализа и обработки данных, необходимых для эффективной работы с персоналом. Более подробно по теме — в материале статьи.

Где же у него кнопка? Таким вопросом часто задаются руководители, размышляя, как замотивировать сотрудника и повысить эффективность его работы. На производительность человека влияют как внутренние, так и внешние факторы. Все личностные побуждения, которые вызывают интерес и желание работать, относят к внутренним мотивам. Внешние факторы можно условно разделить на организационные, профессиональные и социальные.

Какие же мотивы важнее? Можно ли развить внутреннюю мотивацию на успех и достижения, используя только внешние факторы? Размышляет Элина Кудишина, директор по персоналу компании Oberon.

Чаще всего, когда речь заходит о командообразовании, то в разговоре всплывают всем известные инструменты: корпоративный праздник, веревочный тренинг, байдарки, турслеты и тому подобное. В этом материале я поделюсь своим мнением по поводу того, что и как необходимо делать, чтобы сплотить команды вокруг единой цели и расскажу, почему это не всегда получается. Рассказывает Сергей Колесников, Управляющий Партнер, бизнес-консультант, Международная Академия Человеческого Капитала IHCA

Все слышали словосочетание «Talent Management», но не все до конца понимают, что оно значит. Казалось бы, очевидно, но тогда чем Talent Management отличается от Human Resources Management. Разбираемся.

Сотрудник рывкового типа кому-то покажется обычным лентяем, который не хочет и не умеет работать. На самом же деле руководителю просто нужно знать об особенностях таких людей и уметь обернуть их на пользу бизнесу

Обычно управленческий успех измеряют достижением конкретных показателей — объёма продаж или выпущенной продукции. Нестандартный подход к оценке эффективности команды методом «от противного» позволит мотивировать сотрудников новым способом.

IT сфера остается в топе уже не первый год: рост рынка, зарплаты, обучение, количество вакансий… А вектор развития экономики, цифровизация всех отраслей, заставляет обращаться к IT практически все компании. Потому работа IT-рекрутеров - всегда “горячий цех”, к тому же довольно закрытый, в силу специфики работы. 2020-й год подбросил еще сложностей: ковид и выросшая эмиграция белорусских специалистов.

Тренинговый портал Аспект решил разобраться, как сейчас работает рынок подбора IT-специалистов в Беларуси. Мы пообщались с Оксаной Костиковой, основательницей коллаборации IT‐рекрутеров OK see и Аллой Исаевой, партнером Рекрутингового агентства “Административный ресурс”.

С помощью менторов и коучей любой специалист может выбрать новое направление работы внутри компании и реализовать свои идеи.

Эта система выходит далеко за рамки сравнительного анализа и позволяет сосредоточиться на том, как повлиять на результаты, а не копировать других.

Для быстрого развития компании нужны понятные правила игры и общие внутренние ценности. Директор департамента по подбору и развитию персонала «Полюса» Юлия Андроновская рассказывает, как их сформулировать и внедрить

Начиная работу на новом месте, в новой команде или над новым проектом, вы в первый же день сталкиваетесь с ворохом мелких деталей. Как только вы разберетесь в одном вопросе, возникает еще три, и кажется, что все знают всё и только вы один — ничего. От этого не застрахованы даже давние сотрудники. Вы можете проработать в компании много лет, но стоит случиться большим переменам, как вы снова становитесь чужаком в чужой стране.

Несколько лет назад руководители Фонда Гейтса обратились ко мне за помощью в вопросе корпоративной культуры. У них она уже была сильна: сотрудники-учёные мирового уровня, высокое качество исполнения. Цель состояла в том, чтобы благодаря новой культуре обучения люди поняли, чего они не знают, и захотели переосмыслить свои взгляды.

Сегодня мы переживаем серьезную трансформацию рынка труда — как следствие изменения экономики. Вместо постиндустриальной системы приходит экономика знаний, в развитии которой навыки играют важнейшую роль. Их набор и степень овладения определяют успех специалиста в новой экономической реальности. Отсюда возникает вопрос: как сменить оптику и увидеть в себе не только набор дипломов и аттестатов, но и набор навыков? Как понять, чего мне не хватает и составить план своего профессионального развития?

По результатам недавнего опроса, те, кто работает более 95 часов в неделю и спит по 5 часов в сутки, страдают резким ухудшением здоровья: у всех рабочая нагрузка повлияла негативно на отношения в семье, а 75% нуждаются в терапии. Я думаю, мы все так или иначе жертвуем чем-то во имя карьеры, но переутомление не только не даст вам качественный результат, но и негативно повлияет на бренд.

Чем отличается роль руководителя от роли исполнителя? Для большинства организаций разница в строгом распределении обязанностей: один отвечает за принятие решений, другой – за их исполнение. Эта традиционная структура управления напоминает пирамиду и потому называется вертикальной: принятие решений всегда происходит сверху вниз. В свою очередь, так называемая горизонтальная структура управления, набирающая популярность среди представителей бизнеса во всем мире, напоминает круг взаимодействия между командой и руководителем. Это территория совместных решений и взаимоответственности под руководством опытных, открытых лидеров.

Людям важно, чтобы их ценили, успехи замечали, это имеет не меньшее значение, чем конкурентоспособная зарплата и соцпакет. Без своевременной благодарности и признания может появиться выгорание и безразличие к работе. Грамотно организовать систему нематериальной мотивации в ритейл-компании с тысячами сотрудников по всей стране не так-то просто, делюсь практическими рекомендациями. Мы выстроили все таким образом, чтобы внимание компании чувствовал и директор магазина в отдаленном районе, и супервайзер в мегаполисе.

В тревожные времена у сотрудников возникает больше вопросов, сомнений и переживаний. Как услышать каждого и дать обратную связь? Кейс ТС «Технониколь».

Вместо стандартных ответов лидерам стоит научиться задавать вдохновляющие вопросы и мотивировать людей самостоятельно находить на них ответы.

Анализ публикаций посвященных разработке моделей компетенций, показывает большое разнообразие подходов к понятию компетенции. Существуют различные точки зрения на классификацию компетенций, количество компетенций в эффективной модели, определение уровней в модели компетенций и т. д. Но сходятся в одном, компетенция — это основная характеристика человека, которая причинно связана с эффективной работой.

По данным опросов, каждый четвертый россиянин готов стать волонтером, но только 15% участвуют в добровольческих проектах. Как бизнес может вовлекать людей в волонтерство и какую пользу это может принести самим компаниям, рассказывает председатель Совета Форума доноров Станислав Каспаров

Люди стремятся к наполненной жизни, хотят видеть в ней цель и смысл, и так было всегда. Однако продолжительное переживание страха, неуверенности, изоляции и горя, связанное с пандемией, заставило многих еще и еще раз переосмыслить свою жизнь. Многочисленные исследования показывают, что, когда люди задумываются о смерти и других экзистенциально тяжелых вопросах, они придают больше значения тому, что дает им ощущение наполненности и реализованности, потому что чувство осмысленности бытия снижает экзистенциальную тревогу и помогает ощутить свою принадлежность к чему-то более масштабному и продолжительному, чем собственная краткая и конечная жизнь. Такой поиск смысла влияет на то, как мы ведем себя на работе и принимаем решения — в том числе и о том, где работать.

Основной секрет успешного процесса изменений в компании – максимальная ясность. Все должны понимать, чего хочет достичь руководитель. Хорошо спланированное общение может помочь людям положительно отнестись к переменам и уменьшить сопротивление. А плохо спланированное – даст обратный эффект.

Перед вами высококвалифицированный эксперт. Он настолько компетентен, что оказывает влияние на финансовый результат компании. Он показывает стабильные исключительные результаты, чем сразу выделяется на фоне всей команды.