Все слышали словосочетание «Talent Management», но не все до конца понимают, что оно значит. Казалось бы, очевидно, но тогда чем Talent Management отличается от Human Resources Management. Разбираемся.
Есть простое объяснение, что такое Talent Management. Это развитие А-сотрудников на А-ролях.
А, В, С сотрудники
В каждой компании есть более ответственные роли, и менее значимые. Чем больше роль влияет на результат всей компании – тем ответственнее выбор того, кто на ней окажется. К примеру, на бизнес серьезно влияет генеральный директор, главный бухгалтер, директор по маркетингу. От этих должностей многое зависит. Сотрудники в компании тоже разные: специалисты разных уровней демонстрируют разную эффективность и располагают разным потенциалом. При развитии сотрудников используют классификацию – А, В и С-сотрудники. Учитывая это, нетрудно определить основную задачу Talent Management: выявлять А-сотрудников и передвигать их на А-роли.
За счет чего происходит это передвижение? Кандидата принимают на работу, он проходит адаптацию, определяет свои цели, планирует свое развитие, проходит обучение и по ходу формирования нужных навыков повышается в должности. Talent Management начали чаще называть Employee Experience в связи со смещением фокуса от поиска сотрудников согласно установленным требованиям – к поиску места в компании для талантливого сотрудника. Получается, от поиска талантов, к поиску применения существующих талантов. Причем, талантов стало больше, даже не так, каждый получил возможность развить в себе талант. Компании начали прислушиваться к каждому сотруднику, интересоваться его целями и стремлениями, подсказывать пути их развития, способствовать этому, потом встраивать навыки сотрудника в цели компании. Уровень и перспективности сотрудника определяется на этапе определения его целей.
Таким образом, сегодня развитие сотрудников опирается на их собственные желания и приоритеты.
Тренды управления талантами
Отношение к управлению талантами постоянно меняется. На сегодня исследования показывают такие тренды (по информации Randstad):
- Компании нанимают не на работу, а для труда.
- Победители 2020-х годов будут определены доступом к получению узкоспециализированной квалификации.
- Работодатели решили избавиться от кризиса недостатка талантов и начали создавать сообщества талантов.
- Новые технологии и аналитика позволяют учитывать индивидуальные особенности сотрудников и обеспечить личностное многообразие.
- Краткосрочные отношения с талантами заставят работодателей сдерживать себя.
- Роль руководителя отдела по персоналу в качестве правой руки генерального директора растет в связи с необходимостью готовить аналитические оценки талантов.
- Отдел кадров заинтересован получить более широкий доступ к талантам и использует для этого технологии.
- Аналитика талантов следующего поколения повышает ожидания от найма персонала.
- Роботы занимают обычные рабочие должности.
- Потребитель становится технически подкованным и требует того же от своего работодателя.
Чем же сегодня становится управление талантами в условиях развития технологий и активного исследования возможностей мозга и человеческой психологии? Одним из источников микрореволюций, которые происходят сегодня почти в каждой сфере.
Что меняется в Talent Management
Меняется многое. Рассмотрим основные изменения, которые меняют подходы к Talent Management.
Появление Big Data
Еще недавно трудно было понять – большие данные это хорошо или плохо, где их брать и как обрабатывать. Сегодня появились системы автоматизации BambooHR, 15Five, Lever, BreezyHR, Hurma, PeoplePartner.Ai, которые занимаются накоплением данных и созданием аналитики обо всем: откуда к вам в компанию приходят таланты, что именно они привносят в вашу компанию, как стоит строить развитие сотрудников, чтобы талантов было больше. Грамотно используя данные аналитики, можно привлечь в компанию несколько мощных талантов, которые заменят собой сотни сотрудников.
Чат-боты
Чат-боты помогают сегодня и привлекать, и развивать сотрудников, и обеспечивать вовлеченность сотрудников без особых затрат. Сейчас они становятся все сложнее, самообучаются, обладают функциями искусственного интеллекта и уже практически готовы управлять всем циклом HR от рекрутинга до офбординга. Для примера можно взять хотя бы отечественное решение PeoplePartner.Ai.
Искусственный интеллект
С помощью искусственного интеллекта можно использовать все, что вы использовали раньше, только более производительно. Тестирование персонала, прогнозирование эффективности, мотивация – часть операций к связи с этими процессами можно смело доверить искусственному интеллекту.
Кандидаты только заполняют свой профиль на площадках для резюме, а система уже определяет их способности, мотивацию, черты характера. Вы также получаете показатели вероятности успеха и уровень удовлетворения от работы этого кандидата именно в вашей компании.
Игры для кандидатов
Для кандидатов проводят деловые игры, чтобы определить структуру талантов. Необычный тимбилдинг с участием соискателей или новеньких может измерить поведение участников, определить таланты и совместимость новых сотрудников с командой.
Как вариант, набирая менеджеров по продажам, в игре можно проверить потенциальных или новых сотрудников на общий уровень мотивации и адекватности, имеющиеся знания и навыки, энергетику и ощущения команды от нового человека. Бывает разное: на собеседовании соискатель может умело рассказать о своих навыках, успехах, знании техник продаж и использования СПИН, а в ходе деловой игры не продемонстрировать даже минимальных навыков налаживания контакта с клиентом. Кстати, деловые игры и выявляют недостаток в тех или иных навыках, и развивают нужные навыки.
Комплексные системы управления талантами
В помощь специалистам по персоналу разрабатываются комплексные системы по управлению талантами, включающими в себя все – OKR, измерение продуктивности Performance Review, оценку 360 градусов, непрерывную обратную связь, встречи 1:1 и многое другое, что позволяет иметь доступ к интегрированному рынку талантов, стимулировать и укреплять карьерный рост, создавать культуру обучения на рабочем месте, строить межфункциональные деловые отношения.
Автоматизируя управление талантами, стремятся не только упростить некоторые сложные участки работы специалистов по персоналу, но и включить в систему весь цикл HR-процессов. Система используется для качественного отслеживания каждого работника, собирая различные данные о каждом.
Управление талантами в модели экономики знаний
Сегодня границы между задачами по управлению талантами и по развитию персонала стираются, поскольку изучая своих сотрудников, прислушиваясь к их желаниям и интересам, можно каждого сотрудника развить до А-уровня в важной для него области. Интерес к личности сотрудника и новые возможности по изучению персонала переводят задачи руководства персоналом и руководства компанией в новую модель управления, которую называют экономикой знаний. Она предполагает осознание значения интеллектуального потенциала своих сотрудников, от которого напрямую зависит эффективность работы компании.
В такой компании система корпоративного обучения, умные тимбилдинги и практика проведения мастер классов по интересам, а также создание творческой безопасной для экспериментов обстановки – путь к повышению своих бизнес-показателей. Эффективность организации повышается путем повышения качества человеческого капитала за счет повышения качества жизни каждого сотрудника.
Так чем же отличается Talent Management от Human Resources Management, учитывая новые подходы к управлению компанией? На данный момент существует два подхода к определению самого понятия «талант». Согласно первому, талант – это нестандартный сотрудник с лидерскими качествами, потенциально претендующий на ключевые роли в компании. Согласно второму – талантливым может стать любой сотрудник и считается таким, если принимает участие в достижении успехов компании, независимо от занимаемой должности. Talent Management отличается от Human Resources Management только подходом к пониманию таланта, который выбирает каждая компания для себя.
Учитывая то, что должности во многих компаниях уже становятся чем-то относительным, все чаще используется понятие «роль», которую могут занимать разные сотрудники в рамках разных задач, управление человеческим потенциалом все больше начинает касаться не определенных лучших сотрудников, а каждого, кто трудится над задачами компании.
Сам термин «управление талантами» постепенно перерастает себя. Он был введен Дэвидом Уоткинсом в 1990 году, чтобы подчеркнуть необходимость обратить внимание не на функциональные возможности человека согласно нормативам компании, а на управление развитием сотрудника – «управление человеческим потенциалом». Связь между развитием персонала и успехом организации была установлена еще раньше, поэтому управление талантами было частью эволюции техник измерения таланта.
Управление талантами предполагало выявление лидерства, планирование замещения ключевых должностей, развитие лидерства у сотрудников, удержание лучших сотрудников с высоким потенциалом, определение ценных сотрудников. Технологии позволили повысить эффективность каждой из этих задач и лучше понять каждого сотрудника, чтобы его развитие было максимально гармоничным для него и совпадало с его глубинными ценностями.
Сегодня талантменеджмент покрывает каждого сотрудника, поскольку каждый рассматривается как талант, потенциал каждого компания стремится раскрыть. Все это стало возможно благодаря не в последнюю очередь новым технологиям.
Источник: zen.yandex.ru/ManGO! Games