«CDEK Talents» – это корпоративное пространство для проектной деятельности, «внутренний акселератор». В нем собираются неравнодушные и креативные сотрудники, чтобы реализовать идеи, а заодно научиться работать над кейсами и достигать конкретных полезных результатов для бизнеса.
О реализации кейса рассказывает Елена Крыщенко, куратор проекта.
Предпосылки к созданию проекта
Компания CDEK стремительно развивалась и каждый день нуждалась в инновациях, начиная «с низов» и основываясь на ситуации в филиалах и франчайзи. У нас работает много людей, которые готовы помочь фирме совершенствоваться и предлагать новые идеи. Идея собрать их вместе и научить пользоваться инструментами проектной деятельности и послужила толчком к созданию кейса.
Цели проекта – развитие проектной культуры (компетенций, алгоритмов) для создания корпоративного «акселератора инноваций».
Метрики оценки кейса – процент защищенных перед инвестиционным комитетом и внедренных проектов.
Непосредственно у проекта было 2 задачи:
- разработка и внедрение инноваций для бизнеса;
- обучение и мотивация активных талантливых сотрудников.
Подготовку начали параллельно в двух направлениях: разрабатывали системы проведения оценочных мероприятий (тестов и входных эссе) и проинформировали сотрудников компании о старте проекта.
Этапы реализации
Проект и его механика разрабатывались с учетом двух главных фокусов:
1 фокус – задачи: какие компетенции надо развить перед тем, как взяться за проект?
2 фокус – результаты: как сделать проекты полезными для бизнеса?
Пошагово работа проходила так:
1. Создание «пула» инициативных сотрудников. Для этого организовали ежегодный отбор сотрудников в «CDEK Talents».
2. Проведение тренингов по теории и практике проектного менеджмента для участников.
3. Создание и внедрение электронного курса по основам проектного менеджмента.
4. Кейсовые задания внутри программы:
- создайте конференцию,
- организуйте интервью,
- станьте ментором,
- решите проблему в своём отделе,
- пройдите стажировку в смежном отделе.
5. Обучение алгоритму принятия решений.
6. Организация проектного акселератора – встреча талантов с бизнесом под руководством фасилитатора, где участники формируют идеи проектов, а затем расписывают способы их реализации, этапы и сроки.
7. Проработка двухуровневой системы защиты проектов.
8. Продвижение и поддержка проекта во внутренних СМИ.
Продолжение программы – 5 лет.
Сейчас планируется переформатирование кейса в корпоративный акселератор.
До старта в корпоративном университете не было тренингов по проектному менеджменту. Команда разработала курсы «с нуля» и стала приглашать внутренних спикеров по проектной деятельности. В ближайших планах – использование элементов геймификации в процессе обучения (игра «Проектное путешествие»).
В программу курса также включили групповое и индивидуальное сопровождение участников, чтобы развить лидерские и проектные компетенции.
Команда проекта
«CDEK Talents» реализован внутри компании, на базе корпоративного университета. Проекту уже 5 лет, и определяющим моментом в развитии стал сбор обратной связи от участников и анализ результатов.
Идея кейса принадлежит директору по персоналу СДЭК Елене Ельновой. Руководитель проекта — Елена Крыщенко. Модерируют входную оценку, расписание и программу обучения талантов — Елена Крыщенко и Екатерина Журавлева.
Активное участие в работе принимают генеральный директор компании и топ-менеджеры. Они проводят занятия для талантов и представляют инвестиционный комитет.
Весь департамент персонала активно поддерживает программу. Кроме того, нам очень помог отдел менеджмента качества, так как многие разработки «CDEK Talents» связаны с изменением и улучшением бизнес-процессов на производстве.
Сложности в реализации проекта
Многие сотрудники восприняли проект как аналог кадрового резерва и возможность карьерного роста. Однако фактически у нас были другие задачи.
Линейные руководители относились к проекту негативно, как к бесполезной трате времени. Некоторые не допускали своих подчиненных к участию.
Чтобы исправить ситуацию, мы провели ребрендинг, сделали акцент на внедрении инноваций и на цифровых результатах. Также активно шла информационная и пиар-поддержка перезапуска на сайте компании.
Реакция персонала
Сначала проект восприняли на «ура». Записывалось очень много людей. Но реальная мотивация и готовность стабильно продолжать работу есть у 50% от «стартовых» участников. Многие уходят еще в процессе отбора.
Чтобы снизить потери, мы подняли входные требования по тестированию и эссе, проводим видеоинтервью с целью привлечь в «Таланты СДЭК» людей, которые готовы и могут что-то изменить.
Результаты проекта
Прикладной эффект появился на 3-4 год. В проекте стали чаще участвовать партнеры-франчайзи, что также показатель вовлеченности. В прошлом году инвестиционный комитет отметил, что предлагаемые кейсы стали осмысленней.
У каждого из 53 финалистов прошлого года появился опыт практической реализации проекта под конкретные задачи компании.
Мы планируем сформировать пространство для поддержки и внедрения инноваций, а также развитие нужных для этого компетенции. «CDEK Talents» на данном этапе способен решать обе задачи.
Источник: hr-tv.ru