Главная › Статьи › Аспект-Конспект. Программа Career JUMP – система возможностей профессионального и карьерного роста сотрудников ГК Армтек

Аспект-Конспект. Программа Career JUMP – система возможностей профессионального и карьерного роста сотрудников ГК Армтек

Продолжаем конспект выступлений спикеров Клуба Аспект «5 маленьких инструментов PR для большого HR», который состоялся 26 августа. 

Читайте также:

Аспект-Конспект. Корпоративное издание: от идеи до реализации (ГК TELS)

Аспект-Конспект. Возможности развития сотрудника внутри компании (ЗАО Атлант)

Аспект-Конспект. Фишки повышения лояльности и вовлеченности персонала (Велес-Мит)

Аспект-Конспект. HR PR — стратегическая функция и штатная единица в А100 АЗС

Аспект-Конспект. Успешные инструменты HR PR Volkswagen Belarus (Холдинг Атлант М)

ЕВГЕНИЯ ГОЛУБЕВА. Программа Career JUMP – система возможностей профессионального и карьерного роста сотрудников ГК Армтек

Евгения 11 лет работает в компании Армтек, 2 последних года – руководитель HR департамента. Сейчас в компании в трех странах работает 6 тысяч человек, из них – около 2 тысяч в Беларуси. Евгения Голубева представила на встрече 2 проекта.

Развитие карьеры в АРМТЕК. Кадровый резерв на управленческие позиции

Предпосылки:

  1. Низкий процент качественного притока кандидатов с рынка на руководящие позиции
  2. Срок адаптации внешнего кандидата дольше адаптации внутреннего кандидата
  3. Отсутствие прозрачной системы продвижения и назначения на руководящие должности

Поэтому мы четко направили вектор на кадровый резерв (КР) на управленческие позиции. Проект длился 9 месяцев, и только что завершился.

Действовали по алгоритму, который сами создали:

  1. Определение должностей КР
  2. Выдвижение кандидатов в КР
  3. Оценка кандидатов в КР
  4. Утверждение кандидатов в КР
  5. Формирование образовательных программ для кандидатов в КР
  6. Обучение кандидатов в КР
  7. Оценка кандидатов КР (после обучения)
  8. Утверждение КР (база КР)
  9. База КР/Удержание КР/Развитие КР

Несколько комментариев по реализации проекта:

  • Когда готовили списки на обучение, выяснили, что 90 % не получали обучение базовым управленческим навыкам.
  • Из всех кандидатов организовали три группы: руководители, специалисты без управленческого опыта, и кандидаты из регионов – для дистанционного обучение
  • Для мотивации на обучение предложили и кнут и пряник: для лучших по результатам оценки после обучения – подарки (от айфона до книг), а те, кто по сумме (посещение, домашние задания, оценка) получит ниже 80%, возвращают 50% стоимости обучения.
  • В итоге проекта получили группы: А – готов, В – надо подтянуть некоторые компетенции, С – не готов.
  • Еще до конца программы 5 человек получили назначения.

KPI проекта:

  • 70% руководящих должностей закрываются внутренними кандидатами
  • 80% соответствие кандидата профилю должности, на которую он претендует
  • 85 % должностей, по которым подготовлен кадровый резерв.

Развитие карьеры в АРМТЕК. Кладовщики

Проект только разработан и запущен в работу и мы возлагаем на него большие надежды.

Почему кладовщики?

  • Массовая вакансия – «доноры» персонала в компании
  • Напрямую влияют на результаты бизнеса (чем меньше текучка и вовлеченность – тем лучше бизнесу)
  • 60% кладовщиков заявило, что им интересно развиваться в компании

Шаг 1. Определение траектории движения

Шаг 2. Определение правил и принципов
Претендовать на карьерное движение могут все сотрудники, которые:

  • Соответствуют 1 категории
  • Min количество ошибок (не более … %)
  • Показатель KPI не ниже …%

Таким образом мы поощряем рост производительности и связываем карьерное движение с показателями работы.

Шаг 3. Информирование
1. При приеме рассказывает о возможностях рекрутер
2. Распечатывается буклет новичка (со всей информацией по возможностям карьерного движения)
3. Вводится позиция карьерного консультанта (КК): совмещение с позицией рекрутера. Основная задача быть проводником и помощником сотрудника в вопросах карьерного движения в компании. Полное сопровождение карьерного движения.

Шаг 4. Разработка программ для самостоятельного обучения
Для каждой позиции разрабатываются учебные материалы, тренинги и комплектуются в программы карьерного развития: электронные курсы, база знаний (инструкции, процессы), тренинги.
По итогам обучения – комплексное тестирование.

Шаг 5. Стажировка
Стажировка от 3-5 дней в подразделении в зависимости от позиции на которую претендует

По итогам стажировки:
1. Обратная связь от стажера о готовности продолжать
2. Обратная связь от наставника по стажеру на соответствие его уровню подразделения и вовлеченности

Шаг 6. Оценка
По итогам обучения и стажировки проводится оценка по компетенциям.
Принимается решение:
А – полностью готов, можно зачислять в резерв
B – готов, но нужно подтянуть компетенции
С – не готов

Компания: Tрениговый портал Аспект