Продолжаем конспект выступлений спикеров Клуба Аспект «5 маленьких инструментов PR для большого HR», который состоялся 26 августа.
Читайте также:
Аспект-Конспект. Корпоративное издание: от идеи до реализации (ГК TELS)
Аспект-Конспект. Возможности развития сотрудника внутри компании (ЗАО Атлант)
Аспект-Конспект. Фишки повышения лояльности и вовлеченности персонала (Велес-Мит)
Аспект-Конспект. HR PR — стратегическая функция и штатная единица в А100 АЗС
Аспект-Конспект. Успешные инструменты HR PR Volkswagen Belarus (Холдинг Атлант М)
ЕВГЕНИЯ ГОЛУБЕВА. Программа Career JUMP – система возможностей профессионального и карьерного роста сотрудников ГК Армтек
Евгения 11 лет работает в компании Армтек, 2 последних года – руководитель HR департамента. Сейчас в компании в трех странах работает 6 тысяч человек, из них – около 2 тысяч в Беларуси. Евгения Голубева представила на встрече 2 проекта.
Развитие карьеры в АРМТЕК. Кадровый резерв на управленческие позиции
Предпосылки:
- Низкий процент качественного притока кандидатов с рынка на руководящие позиции
- Срок адаптации внешнего кандидата дольше адаптации внутреннего кандидата
- Отсутствие прозрачной системы продвижения и назначения на руководящие должности
Поэтому мы четко направили вектор на кадровый резерв (КР) на управленческие позиции. Проект длился 9 месяцев, и только что завершился.
Действовали по алгоритму, который сами создали:
- Определение должностей КР
- Выдвижение кандидатов в КР
- Оценка кандидатов в КР
- Утверждение кандидатов в КР
- Формирование образовательных программ для кандидатов в КР
- Обучение кандидатов в КР
- Оценка кандидатов КР (после обучения)
- Утверждение КР (база КР)
- База КР/Удержание КР/Развитие КР
Несколько комментариев по реализации проекта:
- Когда готовили списки на обучение, выяснили, что 90 % не получали обучение базовым управленческим навыкам.
- Из всех кандидатов организовали три группы: руководители, специалисты без управленческого опыта, и кандидаты из регионов – для дистанционного обучение
- Для мотивации на обучение предложили и кнут и пряник: для лучших по результатам оценки после обучения – подарки (от айфона до книг), а те, кто по сумме (посещение, домашние задания, оценка) получит ниже 80%, возвращают 50% стоимости обучения.
- В итоге проекта получили группы: А – готов, В – надо подтянуть некоторые компетенции, С – не готов.
- Еще до конца программы 5 человек получили назначения.
KPI проекта:
- 70% руководящих должностей закрываются внутренними кандидатами
- 80% соответствие кандидата профилю должности, на которую он претендует
- 85 % должностей, по которым подготовлен кадровый резерв.
Развитие карьеры в АРМТЕК. Кладовщики
Проект только разработан и запущен в работу и мы возлагаем на него большие надежды.
Почему кладовщики?
- Массовая вакансия – «доноры» персонала в компании
- Напрямую влияют на результаты бизнеса (чем меньше текучка и вовлеченность – тем лучше бизнесу)
- 60% кладовщиков заявило, что им интересно развиваться в компании
Шаг 1. Определение траектории движения
Шаг 2. Определение правил и принципов
Претендовать на карьерное движение могут все сотрудники, которые:
- Соответствуют 1 категории
- Min количество ошибок (не более … %)
- Показатель KPI не ниже …%
Таким образом мы поощряем рост производительности и связываем карьерное движение с показателями работы.
Шаг 3. Информирование
1. При приеме рассказывает о возможностях рекрутер
2. Распечатывается буклет новичка (со всей информацией по возможностям карьерного движения)
3. Вводится позиция карьерного консультанта (КК): совмещение с позицией рекрутера. Основная задача быть проводником и помощником сотрудника в вопросах карьерного движения в компании. Полное сопровождение карьерного движения.
Шаг 4. Разработка программ для самостоятельного обучения
Для каждой позиции разрабатываются учебные материалы, тренинги и комплектуются в программы карьерного развития: электронные курсы, база знаний (инструкции, процессы), тренинги.
По итогам обучения – комплексное тестирование.
Шаг 5. Стажировка
Стажировка от 3-5 дней в подразделении в зависимости от позиции на которую претендует
По итогам стажировки:
1. Обратная связь от стажера о готовности продолжать
2. Обратная связь от наставника по стажеру на соответствие его уровню подразделения и вовлеченности
Шаг 6. Оценка
По итогам обучения и стажировки проводится оценка по компетенциям.
Принимается решение:
А – полностью готов, можно зачислять в резерв
B – готов, но нужно подтянуть компетенции
С – не готов