Пандемия диктует свои условия: все чаще обучение, в том числе корпоративное, переносится в сеть. Игорь Баранов, и.о. ректора, проректор по обучению и исследованиям «СберУниверситета», рассказывает о том, насколько эффективно обучение сотрудников в онлайн, какие программы можно перевести в онлайн, а какие нет, каким отраслям проще, а каким, наоборот, сложнее перестроить свое обучение.
Насколько эффективно обучение сотрудников в онлайн
Практика последних шести месяцев показала, что в онлайн можно разработать программы по любым типам навыков. Однако стоит учитывать два ключевых ограничительных аспекта. Первый связан с тем, что развитие некоторых мягких навыков (навыков взаимодействия) эффективнее в оффлайн – в формате очной дискуссии. Но это вовсе не значит, что обучение soft skills невозможно перенести в онлайн – наша практика показала, что даже навык публичных выступлений можно эффективно развивать в онлайн.
Второй ограничительный аспект основывается на том, что в рамках развития любых навыков существует попытка создать нетворкинг среди участников. Очень часто генерация новых идей, которые могут быть прорывами для компании или подразделения обучающегося, происходит спонтанно – в перерывах между занятиями, во время завтраков или ужинов. Весьма затруднительно создать такую среду в онлайн-формате. Во всех остальных аспектах, судя по нашим результатами, перенос в онлайн возможен.
Каким отраслям проще, а каким, наоборот, сложнее перестроить своё обучение
На мой взгляд, перестройка обучения зависит больше не от конкретных отраслей, а от типов профессий и профессиональных навыков, которым слушатели могут обучиться. Заранее сказать, что, например, точные науки перенести сложнее, а гуманитарные проще – нельзя. Деление гораздо более тонкое, и оно зависит от того, какой объем экспериментальной работы, связанный с какими-то предметами, механизмами, устройствами, которые невозможно переместить в онлайн-обсуждение, задействованы в процессе обучения.
Например, в онлайн очень тяжело перенести обучение археологов, поскольку предполагается практика, где необходимо копать, разбирать артефакты и классифицировать их. Сделать это в онлайн-формате, не имея доступа к музеям, почти невозможно. Также в онлайн крайне сложно перенести обучение медицинских работников, инженеров, тех, кто занимается искусством, например, художников.
Какие поколения сотрудников легче обучаются в онлайне, а какие тяжелее
На данный момент нет никакой разницы между возрастом человека и желанием учиться в онлайн – готовы все. Однако у разных поколений разное восприятие форматов обучения.
Например, в программе обучения есть видеоролики по определенной теме. Поколения помладше предпочитают короткие видео, поскольку у них в принципе нет привычки долго слушать. Для представителей поколения среднего возраста очень короткие видеоролики, наоборот, иногда оставляют чувство недосказанности. Однако, стоит отметить, что такие отличия не являются критическими.
Растущая потребность в развитии новых навыков
Пандемия коронавируса заставила обратить внимание на два ключевых фактора: повышение неопределённости будущего и изменение базовых форм рабочего взаимодействия. Ранее после постепенного возвращения персонала в офисы некоторая доля сотрудников всё еще оставалась работать удалённо. Сейчас уже наблюдаются новые волны самоизоляции и массовой дистанционной работы.
Согласно результатам опроса крупнейших компаний России, а также представительств международных организаций, проведённого EY, только 47 % организаций внедрили программы обучения, связанные с управлением виртуальными командами и IT-грамотностью сотрудников (работа в Skype, Teams, Zoom и др. программах для коммуникации), 79 % компаний добавили программы корпоративного обучения, связанные с удалённым режимом работы. Таким образом, специалистам необходимо как можно скорее осваивать новые способы коммуникации и командной работы, повышать уровень цифровых навыков, а руководителям – учиться управлять в новых обстоятельствах и развивать антикризисные компетенции, чтобы трансформировать бизнес.
Кризис, с которым мы столкнулись из-за пандемии, не похож на предыдущие, поэтому старые практики управления не подойдут. Лишь 5 % специалистов отделов обучения и развития полагают, что их стратегия обучения, инвестиции и ресурсы вернутся к тем показателям, которые были до начала пандемии. Новые условия требуют новых навыков, а значит, изменений в обучении.
Среди новых направлений обучения, на которые обратили внимание во время пандемии, можно отметить:
- Управление дистанционными командами и сотрудниками
- Навыки работы с цифровыми инструментами
- Лидерство во время кризиса
- Физическое и психическое благополучие и устойчивость
- Принятие решений во время кризиса
- Гибкая работа
Во время пандемии у многих сотрудников нарушились стрессоустойчивость и эмоциональное равновесие, которые могут остаться с ними даже после её завершения. С этим связано резкое увеличение запроса на обучение управлению стрессом и психическим здоровьем. В 2020 году на курс The Science of Well-Being («Наука о благополучии») от Йельского университета на платформе Coursera было получено более 2,2 млн заявок. Это делает его одним из трёх самых популярных курсов за всё время на платформе, наряду с курсом Machine Learning («Машинное обучение») Стэнфордского университета и Learning How to Learn: Powerful mental tools to help you master tough subjects («Научитесь учиться: мощные умственные инструменты, которые помогут вам овладеть сложными предметами») университета Макмастера.
Изменение затрат на обучение
Быстрое распространение экономического кризиса, последовавшего за пандемией, привело к тому, что бизнес был вынужден ввести дополнительные меры по сокращению затрат. Исследование KPMG свидетельствует, что 59 % российских компаний оптимизируют затраты на персонал. В частности, снижение расходов затронуло и обучение сотрудников: 43 % компаний, по данным рекрутингового агентства Antal Russia, сократили финансирование в этой области.
Изменились затраты и в зарубежных компаниях. По данным The Society for Human Resource Management (SHRM), в первые месяцы пандемии даже выплата заработной платы сотрудникам представляла сложность для 30 % работодателей. Опрос McKinsey показал, что в 2020 году компаниям придётся сократить инвестиции в персонал и его развитие. Вложения в корпоративное обучение сократили 38 % респондентов – топ-менеджеров из разных индустрий. При этом 67 % опрошенных также снизили рекрутинговую активность, а 29 % пошли на временное урезание премий и бонусов.
Как бы то ни было, сокращение затрат на обучение сотрудников, характерное для компаний во время пандемии, не отменяет стратегической значимости этого направления. Глобальный кризис 2020 года замедлил расширение рынка корпоративного обучения, но долгосрочный тренд остаётся прежним.
В исследовании интернет-издания The Learning Guild, в котором приняло участие более 500 респондентов крупнейших американских и канадских компаний, 55 % респондентов прогнозируют увеличение бюджетов на обучение и развитие к 2022 году. KPMG отмечает, что 41 % российских компаний после завершения кризиса сделают онлайн-обучение регулярной управленческой практикой.
В свою очередь, исследование Hays, Нетологии, GeekBrains и Skyeng показывает: 75 % российских работодателей считают корпоративное обучение эффективным способом развития требуемых организациям компетенций. Это особенно актуально в текущих условиях, так как в большинстве компаний происходят изменения в стратегии и внутренние трансформации, в том числе связанные с цифровизацией.
Таким образом, несмотря на тяжелую ситуацию на рынке, корпоративное обучение становится драйвером выживаемости и конкурентоспособности организаций. Более того, обучение внутри компании можно организовать точечно, так как имеется более глубокое понимание того, какие навыки нужно развивать сейчас в первую очередь, отталкиваясь от стратегических приоритетов.
Источник: rb.ru