Чтобы понять, чему учить, нужно понять какую роль выполняет фасилитатор.
Самое существенное в роли фасилитатора – контролировать процесс продвижения к результату обсуждения, отказавшись от контроля содержания обсуждения и …обеспечить этот процесс всем, что для этого потребуется.
Знаете, что я, профессиональный фасилитатор, делаю, когда участники обсуждения идут на кофе-брейк?
Готовлю следующую часть обсуждения: обсуждаю результаты обсуждения прошедшего этапа с заказчиком, корректирую слайды с инструкциями следующего этапа, раскладываю флип-чарты и другие необходимые материалы, которые понадобятся на следующем этапе обсуждения.
Отсюда первый существенный аспект роли фасилитатора — он обслуживает рабочую встречу.
Второй аспект — фасилитатор держит фокус на процессе и влияет на качество результата встречи исключительно через обеспечение высокого качества процесса. Причем, чем более нейтрален к контенту фасилитатор, тем лучше выполнит свою роль.
Именно 2 этих аспекта — обслуживание рабочей встречи и нейтральность к контенту обсуждения — создают для топ-менеджеров почти непреодолимые барьеры для выполнения топ-менеджерами роли фасилитатора.
Этому есть как объективные, так и субъективные причины:
1-я причина лежит в области самой функции руководителя – его главная задача и область ответственности – принимать качественные решения, потому как успешный результат – это серия правильно принятых им решений. Поэтому руководителю почти невозможно отказаться от контроля контента обсуждения, потому что именно он знает и/или задает возможности и ограничения при поиске решений.
2-я причина, субъективная, кроется в отношении руководителя к групповому обсуждению. Здесь я бы поделила руководителей на 2 группы: одни рассматривают совещания как место для раздачи подчиненным инструкций и/или тумаков, другие как инструмент сбора разных точек зрения для получения более полного и качественного массива информации для принятия выверенного решения.
Понятно, что у руководителей первого типа даже не возникает желания получить фасилитированное обсуждение, которое подразумевает активное вовлечение каждого участника совещания для получения всех точек зрения по обсуждаемому вопросу. Но и топ-менеджеры, которые относятся ко 2-ому типа тоже (на сегодняшний день) не готовы фасилитировать совещания в силу того, что не могут по своему статусу обслуживать встречу и отказаться от полного контроля контента.
Так может быть топ-менеджеров совсем не нужно учить фасилитации?
Нужно! И в первую очередь! Топ-менеджеры должны понимать суть и преимущества управляемого обсуждения и способствовать применению технологий на всех уровнях!
Топ-менеджеры являются ролевой моделью для всех сотрудников компании и прежде всего для middle management и оказывают мощное влияние на корпоративную культуру формирования и принятия решений! Если топ-менеджмент и 1-й разделяют идеологию управляемого обсуждения, понимают его суть и знают инструменты, то фасилитации в компании будет дана широкая дорога!
Есть ряд и более прикладных и прямых выгод, которые может получить компания и сотрудники от понимания и принятия топ-менеджментом парадигмы управляемого обсуждения – они являются грамотными/продвинутыми заказчикам значимых рабочих встреч и могут стать инициаторами и амбассадорами создания стройной и современной системы рабочих встреч в компании.
А это уже совсем другая история… я бы даже сказала веха в развитии компании!
Марина Курдова,
Эксперт в области фасилитации
