HR-эксперт

Для кого программа

менеджеров по персоналу, работников кадровых служб и департаментов по работе с персоналом

Формат программы

5 модулей, 20 учебных сессий с использованием ZOOM-технологий

Место проведения

Занятия проходят в Минске по адресу: пр-т «Газеты «Правда» 11, Минский международный образовательный центр им. Йоханнеса Рау (IBB Центр) + онлайн с помощью ZOOM-технологий

Модуль 1. Цикл Performance Management

Управление производительностью сотрудников (24 часа)

БЛОК 1: Компоненты цикла PERFORMANCE MANAGEMENT

• Цикл Performance Management (PM). Взаимосвязь целей предприятия и сотрудника
• Система сбалансированных показателей (BSC) как основа Performance Management
• KPI: правила формирования и основные виды
• Профиль должности. Заключение соглашения о целях и критериях оценки с работником

БЛОК 2: Оценка персонала

• Регулярная и итоговая оценка: назначение, виды, инструменты оценки. Принятие решений по результатам оценки
• Оценка деятельности. Набор критериев и инструментов оценки
• Оценка компетенций. Набор инструментов оценки
• Оценка потенциала. Набор инструментов оценки
• Комплексная оценка. Набор инструментов оценки
• Положение «Об оценке персонала»
• Аттестация. Основные правовые моменты

ВОРКШОП: Строим матрицу инструментов и видов оценки в цикле Performance Management

КЕЙСЫ: «Хороший человек – не профессия?“, «Ключ к финансам»

БЛОК 3: Обратная связь как инструмент управления результатами и поведением сотрудника

• Виды обратной связи и их назначение
• Скрипты обратной связи
• Performance Review (по итогам)
• Развивающая обратная связь. Метод экспресс-коучинга

ВОРКШОП: Речевые модули обратной связи

КЕЙС: «Невыполнение плана»

БЛОК 4: Обучение персонала

• Роль обучения персонала в общей системе повышения эффективности организации
• Цикл обучения
• Анализ потребностей организации в обучении персонала (организация – подразделение – сотрудник). Матрица компептенций
• Планирование обучения. Выбор методов обучения
• Организация обучения (преподавательский состав, бюджет, методические материалы, техническое оснащение)
• Разработка программы обучения
• Контроль и критерии оценки эффективности обучения в компании
• Формирование бюджета на обучение

ВОРКШОП: Разработка плана обучения на год

БЛОК 5: Развитие персонала

• Цели и форматы развития персонала
• Виды компетенций и их развитие
• Виды и методы развития. Коучинг, наставничество, ротация
• Примеры разработки программ развития

– развитие взаимодействия с руководителем компании; с коллегами; подчиненными
– развитие команд
– развитие HR – специалиста
– развитие корпоративной клиентоориентированности

• Комплексные программы развития персонала (корпоративные, профессиональные, управленческие компетенции)
• Администрирование программ развития

ВОРКШОП: Составление индивидуальной карты развития

БЛОК 6: Управление талантами

• Война за таланты
• Как эффективно использовать потенциал сотрудников
• Действия компании по формированию пула талантов
• Классификация процедур оценки талантов

БЛОК 7: Формирование кадрового резерва

• Цели создания и работы с КР
• Определение позиций, которые требуют подготовки резерва
• Типы сотрудников и матрица кадрового состава
• Подготовка и использование кадрового резерва
• Основные этапы работы с кадровым резервом
• Процесс отбора в кадровый резерв. Время пребывания в резерве
• Матрица принятия решения о выборе вида резерва
• Кадровый резерв руководителей
• Виды карьеры. Процедура нзаначения
• Текучесть кадрового резерва и причины кадровых перемещений
• Ассессмент ценр (центр оценки и развития для формирования кадрового резерва)
• Процедура разработки и проведения Ассессмент центра
• Использование результатов Ассессмент центра

КЕЙС: Экспресс-аудит кадрового состава для зачисления в резерв

ВОРКШОП: Моделирование Ассессмент центра

Модуль 2. Построение системы мотивации персонала

Управление фондом оплаты труда (16 часов)

БЛОК 1: Принципы формирования постоянной части заработной платы (оклад)

• Упорядочивание постоянной части: система грэйдов (балльная оценка должностей)
• Какие критерии учитывать при начислении баллов? Какой критерий сколько весит? Какую шкалу использовать?
• «А судьи кто?» – кто может оценивать должности
• Сколько денег за каждый балл? «Вилка» оклада для каждой должности

ВОРКШОП: Грейдирование 8-10 должностей, выбранных участниками

БЛОК 2. Принципы формирования переменной части (премия, бонус)

• 3 уровня показателей (компания – подразделение – должность). Как увязать цели компании, подразделения и должности в единую систему?
• Что производит каждая должность? «Итоговый результат» должности как основа для подбора KPI. Как развить у сотрудников результативное (а не «процессное») мышление?

ВОРКШОП: Описание «итогового результата» для 8-10 должностей, выбранных участниками

• Веса показателей и коэффициент результативности сотрудника, учитывающий все уровни показателей (компания-подразделение-должность)
• Шаблон индивидуальной карты KPI сотрудника
• Функциональные показатели подразделений, «создающих ценность»: маркетинг – продажи – разработки – закупки – производство – логистика – сервис
• Функциональные показатели «обслуживающих» подразделений: финансы, бухгалтерия, IТ, HR, АХО, юрист
• Сервис-каталоги подразделений, корпоративные стандарты и внутренние соглашения об уровне обслуживания
• Постановка задач сотруднику. Оценка выполнения задач и оценка соблюдения стандартов. Самооценка, вертикальная (со стороны шефа) и горизонтальная (со стороны коллег) оценки работы сотрудника

ВОРКШОП: Разработка карты KPI для 8-10 должностей, выбранных участниками

• Сбор исходных данных: требования к системе (управленческого) учета
• Вознаграждение на основе результата. Привязка премии к коэффициенту результативности (=80%, =100%, =120%). Учет результатов работы компании и подразделения в индивидуальном премировании. Соотношение постоянной и переменной части по различным функциям

ВОРКШОП: Система материального вознаграждения для 8-10 должностей, выбранных участниками (постоянная и переменная часть)

БЛОК 3: Правовое обеспечение системы стимулирования работников

• Штатное расписание. Тарифная сетка. Принципы формирования системы оплаты труда
• Применение Положения об оплате труда

– Что должно быть в документе, а что нет
– Что необходимо не забыть, составляя документ

• Структура заработной платы

– Основная (тарифная) часть заработной платы.
– Стимулирующая составляющая компенсирующих выплат. Зачем нужно много строчек в расчётнике?
– Надбавка или премия. Есть ли для работника разница?

• Система стимулирования работников

– Периодические выплаты (бонус, премия). Как выбрать правильно.
– Комиссионная система стимулирования. Партнёрские.

• Как представлять работников к поощрениям и награждениям

ВОРКШОП: Разбор типичных ошибок при формировании Штатного расписания и Положения об оплате труда

Модуль 3. Management by values

 Управление вовлеченностью и формирование корпоративной культуры (16 часов)

БЛОК 1: Управление вовлеченностью и пути повышения производительности персонала

• Ожидания сотрудников на работе и социальный контракт
• Что влияет на счастье сотрудников и зачем нам работать над вовлеченностью
• Уровни лояльности и приверженности к компании
• Индекс удовлетворенности и вовлеченности персонала: из чего состоит и как измерить
• Исследование вовлеченности и удовлетворенности. Методы и инструменты
• Анализ данных изучения вовлеченности. Принятие решения и внедрение корректирующих действий
• Оценка достигнутых результатов. Контрольные показатели эффективности

ВОРКШОП: Формируем инструменты оценки удовлетворенности и вовлеченности персонала

БЛОК 2: Мотивационный менеджмент

• Законы трудовой мотивации. Методы поощрения и наказания
• Система регулярного менеджмента и обратная связь
• Диагностика мотивации по моделям Герчикова и Мартина-Риччи
• Формирование индивидуального мотивационного профиля сотрудника
• Выбор методов стимулирования

ВОРКШОП: Формирование мотивационного профиля сотрудника и подбор индивидуальных инструментов мотивации

БЛОК 3: Формирование, поддержание и трансформация корпоративной культуры

• Корпоративная культура: мифы и реальность
• Связь корпоративной культуры со стратегией компании
• Модели корпоративной культуры
• Инструменты диагностики корпоративной культуры
• Проектирование желаемой корпоративной культуры
• Этапы построения и трансформации корпоративной культуры
• Ценности как основа корпоративной культуры
• Модель спиральной динамики. Система личных и корпоративных ценностей
• Внедрение и поддержание корпоративных ценностей
• Оценка кандидатов и сотрудников на соответствие корпоративной культуре
• Как оцифровать и оценить корпоративную культуру

ВОРКШОП: Диагностика корпоративной культуры

ВОРКШОП: Ценностный профиль личности и организации по модели спиральной динамики

КЕЙСЫ: Анализ и трансформация корпоративной культуры. Примеры корпоративной культуры успешных компаний

Модуль 4. HR-планирование, бюджетирование и аналитика

Какие показатели должен уметь считать и отслеживать HR (8 часов)

БЛОК 1: HR аудит

• Аудит действующей системы управления персоналом
• Анализ показателей и процессов
• Структура интервью с руководителями и работниками
• Подготовка отчета «Как есть» – «Как надо» – Рекомендации (план перехода в целевое состояние)

ВОРКШОП: Кейс «Что-то у нас идет не так…»

БЛОК 2: HR планирование

• Политика в области персонала. Структура и назначение
• Стратегия управления человеческими ресурсами: структура, основные инструменты подготовки, карта целей и KPI
• Экспресс-методы планирования численности

ВОРКШОП: Строим карту HR – целей компании

БЛОК 3. HR бюджетирование

• Что нужно учесть при разработке бюджета на персонал
• Структура и нормативы HR-бюджета по основным статьям вложений

БЛОК 4. Оценка эффективности системы управления персоналом

• Показатели оценки управления персоналом в компании и HR бизнес-процессов

– Оценка обеспеченности персоналом
– Оценка привлечения и адаптации
– Показатели оценки эффективности обучения
– Employee experience map. Измеряем качество управления талантами

ВОРКШОП: Строим карту оценки впечатлений сотрудника на разных этапах жизненного цикла

• Пути оптимизации расходов на персонал
• Оценка эффективности HR-функции

ВОРКШОП: Wold Café. Проектируем структуру HR отчета для руководства Компании

Модуль 5. Переговоры с персоналом

Коммуникации с руководством и трудными сотрудниками. Навыки медиации (16 часов)

БЛОК 1: Направления деловой коммуникации во внутрифирменных отношениях

• «Между молотом и наковальней» – 4 зоны ответственности специалиста службы персонала внутри организации.
• Отношения с подчиненными и сотрудниками. Признаки сильной и слабой власти. При каких условиях сотрудник становится для HR-специалиста «своим».
• Чем «правильные» подчиненные отличаются от «неправильных». Организационный порядок и то, что ему противостоит – беспорядок и дезорганизация.
• 4 уровня «правильности» подчиненного. 4 уровня «злокозненности» «неправильных» подчиненных.
• Профилактика рисков, которые может представлять поведение сотрудника для Компании. Типология угроз в поведении сотрудника.

ВОРКШОП: Разработка адекватных управленческих решений при различных типах рисков и угроз в поведении сотрудника. Кейс-анализ и обсуждение в микрогруппах.

БЛОК 2: Источники успеха в сложных переговорах с трудными сотрудниками

•  Типы переговоров. Союзники и соперники в переговорах.
• Четкая постановка целей коммуникации – от непримиримых позиций к совместимым интересам. Поиск зоны возможного согласия. Алгоритм накопления согласия.
• Работа в ценностях партнера и выбор аргументов.
• Базовые принципы поведения в жестких переговорах. Цивилизованные методы противостояния эмоциональным манипуляциям и психологическому давлению в конфликте.
• Сохранение эмоционального самоконтроля в стрессе. Уверенность и политкорректность.
• Реакция на неожиданную ситуацию. Быстрая переговорная борьба. Как погасить зарождающийся конфликт за 1 минуту.
• Реальные полномочия и готовность к крайним мерам («Сила – в безразличии»).

ПЕРЕГОВОРНЫЙ ПРАКТИКУМ. Диагностика индивидуального стиля переговоров. Отработка приемов отражения эмоциональных провокаций в неожиданных ситуациях. Переговорные экспресс-поединки.

БЛОК 3: Переговорные поединки как тренажер профессионального делового общения

• Правила переговорных поединков. Работа судейских коллегий.
• Подготовка к переговорам и анализ предыстории отношений и целей сторон.
• Построение 2 сценариев – «за себя» и «за оппонента».

ПЕРЕГОВОРНЫЕ ПОЕДИНКИ. Отработка типовых сценариев сложных переговоров с трудными сотрудниками:

• Реакция на ошибки и проступки сотрудников.
• Преодоление сопротивления сотрудников: организационным изменениям; при постановке задач и делегировании ответственности; при усилении требований и ухудшении условий труда; при применении положительных и отрицательных санкций.
• Устранение последствий управленческих ошибок:

– Работа с недовольным сотрудником. Оппозиционные настроения в команде.
– Работа с конфликтующим сотрудником.
– Работа с демотивированным сотрудником.
– Работа с «незаменимыми» и «звездами». Ввод «звезды» в команду.

• Удержание ценного сотрудника от ухода.
• Переговоры о зарплате и премиях.

БЛОК 4: Навыки медиации в конфликтных ситуациях

• Технология классической медиации
• Роль посредника в бизнес – ситуациях
• Практические навыки медиатора

ВОРКШОП: Проведение медиации – ролевая игра

Весь процесс обучения строится в интерактивном режиме, с анализом видеоматериалов, реальных управленческих ситуаций в компании и деловых игр.

---

По окончании курса участникам выдается сертификат ООО “Ассессмент” и справка об обучении государственного образца.