Есть много «идеальных» кандидатов для компаний, которые могут позволить себе большие расходы для привлечения, найма и сохранения талантов в своем бизнесе. Эти компании появляются на страницах HBR, Fast Company и Forbes, либо заполняют наши новостные ленты, либо смотря на нас с обложек журналов в газетных киосках в аэропортах.
Но как насчет «всех нас»? Если вы не мировой гигант, то вам навеки суждено быть «догоняющим» в этой гонке за талант?
Ответ – «нет». Статус маленькой, незаметной или совершенно «скучной» компании может действительно работать в ваших интересах. Вот семь секретов, которые позволяют таким компаниям, конкурировать с «большими акулами» в битве за таланты.
1. Уход от транзакционного рекрутинга
Мода на громкие имена работодателей уходит в прошлое. У людей больше выбора в том, как им зарабатывать на жизнь, чем когда-либо прежде, поэтому они не просто ищут работу, они ищут причины работать именно в вашей компании.
Создание значимого, убедительного и правдоподобного «почему» невозможно в электронном письме или интервью. Требуется время, которого у вас нет, когда дело доходит до найма.
Решение состоит в том, чтобы рассказать людям «почему», задолго до того, как они начнут искать работу. Выстаивая отношения с потенциальными кандидатами, прежде чем они начнут искать работу, вы получите преимущество перед другими компаниями. И чем лучше вы знаете этих кандидатов, тем лучше будет ваша подача, когда вы захотите начать разговор о новой вакансии.
Это означает, что вам нужно попросить сотрудников по отбору персонала переключить внимание с открытых позиций (транзакционный режим) и сосредоточиться на контактах людьми до того, как они вам действительно понадобятся (упор на отношения).
2. Пусть «сарафанное радио» работает на вас
На этом этапе вы уже должны знать, что отзывы от реальных «клиентов» гораздо более эффективны, чем ваши маркетинговые усилия. Большинство рекламных роликов автомобиля похожи один на другой, но искренний восторг ваших знакомых от своего Ford / Hyundai / Mazda осядет у вас в памяти.
Дальновидные компании используют это, уделяя меньше внимания маркетинговым материалам и больше тому, чтобы сотрудники делились своим опытом.
Тем не менее, организация публичных выступлений сотрудников очень затратна. Поэтому вам нужно построить инфраструктуру, которая стимулирует сотрудников оставлять отзывы, структурирует их и создает каналы для их распространения.
Каждая история – это маленький бриллиант, который, скорее всего, понравится людям, которые действуют так же, как и рассказчик. Аналитики данных ищут рассказы от коллег-аналитиков. Продавцам интересны рассказы других продавцов. Женщины любят слушать истории других женщин. Создание библиотеки нишевых историй позволяет вам (и вашим рекрутерам) привлекать своих кандидатов рассказами, которые написаны именно для них.
3. Наладьте, наконец, реферальную систему
У вас, вероятно, есть реферальная программа. И независимо от того, тратите ли вы много денег на ее развитие или нет, считаете ли вы ее успешной? Редкие компании могут честно ответить «да».
Основной причиной является система коммуникации. У большинства компаний налажен запуск реферальной программы, либо отделом HR, либо руководством. Проблема в том, что большинство сотрудников (людей, необходимых для успеха программы) забывают, что она существует через 20 секунд после запуска. Это не актуальная информация для них в этот момент, поэтому она не сохраняется в их памяти.
Вместо этого создайте напоминание, которое действительно будет работать. После того, как вакансия будет одобрена, рекрутер должен выслать письмо менеджеру, которому требуется сотрудник и напомнить ему/ей, что их собственная команда, вероятно, имеет на примете хорошего кандидата, и может ли менеджер попросить свою команду подумать о том, кого они могут рекомендовать? Это подходящий момент, когда вы можете рассказать им о реферальных бонусах, потому что они в состоянии реально что-то сделать.
4. Превратите менеджеров в партнеров
Слишком много компаний страдают из-за глубоких противоречий между менеджерами и рекрутерами. Это может проявляться во многих формах: либо менеджер чувствует, что рекрутер не прилагает достаточно усилий, чтобы закрыть вакансию, отказывается учиться необходимым методам отбора и опроса, либо видит рекрутера, как кого-то, кто выполняет всю работу. С другой стороны, рекрутеры могут видеть менеджера чрезмерно требовательным в отношении к набору рабочих нагрузок, постоянно меняющим свое мнение о том, какого кандидата они ищут, или не реагирующим на запросы об обратной связи и расписании.
В любом случае, недоверие в отношениях порождает чрезмерно структурированные и жесткие процессы, которые не помогают вашей компании нанимать лучших сотрудников.
К сожалению, для этой проблемы нет волшебной таблетки, за исключением глубокого стремления изменить сложившуюся ситуацию. Оно может принимать разные формы. Вы можете сотрудничать на основе общего соглашения о ключевых показателях эффективности, или вы можете проводить обучение, чтобы менеджеры могли более эффективно проводить собеседования.
Возможно, самый эффективный способ изменить ситуацию – найти существующий тандем рекрутеров / менеджеров и попросить их поделиться своим опытом с другими, чтобы они могли быть примером того, как каждый рекрутер и менеджер могут продуктивно работать вместе.
В центре внимания всех этих тактик – показать, насколько более конструктивные рабочие отношения отвечают интересам каждого. Они обеспечивают быстрый и качественный найм, позволяя менеджерам вернуться к своей «реальной» работе по развитию бизнеса.
5. Задействуйте потенциальные сети
Всегда будут люди, покидающие вашу компанию, это естественная часть цикла рекрутинга. Означает ли это, что вы должны полностью забыть о них? Нет.
Люди, которые покидают вашу компанию, сохраняют связи, положительные моменты, которыми они могут поделиться (надеюсь), и помочь другим узнать о вашей компании. Попросите их поделиться своим опытом (как они выросли, что узнали, куда они пошли дальше) с миром, потому что именно это вы должны обещать своим кандидатам: отличные перспективы!
А как насчет людей, которых вы не наняли? Кандидаты, занявшие второе место, независимо от того, собеседовали ли вы их повторно или нет, знают хороших специалистов. Как части расширенного сообщества вашей компании (потому что они провели несколько часов на интервью с вами), почему бы вам не предложить им небольшой реферальный бонус?
Эти две сети могут удвоить размер вашей адресной аудитории. Не оставляйте их без внимания.
6. Примите участие в развитии таланта (таким образом, вы можете сосредоточиться на найме людей с нуля)
Что сложнее, найдя менеджера начального уровня или опытного руководителя отдела продаж? Очевидно, что чем выше позиция, тем труднее найти талант, не говоря уже о том, что новым сотрудникам, приходящим на более высокие посты, требуется больше времени на освоение и изучение процессов вашей компании. Что, если вместо того, чтобы нанимать извне, вы уделите приоритетное внимание продвижению или переходу изнутри.
Это непросто и требует, чтобы вы взяли на себя обязательства по оказанию помощи в росте всем своим сотрудникам, привлекая команду по развитию талантов. Ее полномочия не должны быть ограничены отдельными тренингами, а заключаться в том, чтобы помочь персоналу достичь следующего уровня. Ее KPI должен измеряться «количеством продвижений», а не «удовлетворенностью».
Приверженность к росту ваших талантов влечет за собой ряд положительных последствий (люди остаются дольше, потому что видят возможность двигаться по карьерной лестнице, люди наверху уровнях действительно понимают работу подчиненных, меньше времени уходит на адаптацию, создается эффективная внутренняя коммуникация и т. д.), Но ключевым является то, что она позволяет вашей команде по подбору персонала оптимизировать свои усилия на начальном уровне: найме стажеров, недавних выпускников и людей, которые хотят изменить карьеру. Это те места, где инвестиции (возможно, потому что вам не нужно распределять бюджет по найму или делиться им с агентствами) могут привести к огромным доходам.
7. Серьезно относитесь к своим вакансиям
Нет оправдания для плохих описаний вакансий. Ни для кого. Единственный самый важный элемент внешней коммуникации нельзя рассматривать как юридический документ, в который постоянно добавляют «воду», доводя его до уровня бессмысленности.
Хорошая вакансия начинается с заголовка, который привлекает внимание. Он определяет цель компании, показывает, какую роль команда, в которую требуется сотрудник, играет в компании. Ему необходимо установить очевидную связь между ролью и ее воздействием, прежде чем выдвигать требования к потенциальному сотруднику. Он должен продавать компанию, команду и роль – не автоматически предполагать, что кандидат заинтересуется вакансией.
Кроме того, нужно отказаться от длинных списков требований. Если вы правильно определяете роль и цель, набор навыков, которые ведут к успеху, должен быть очевиден. Если человеку нужно будет возглавить команду из 11 продавцов, у всех которых есть агрессивные цели продаж, кандидат с полугодовым опытом работы будет знать, что он/она не подходит. Бесконечные списки требований лишь показывают, как мало вы знаете о том, как выглядит продуктивный сотрудник, и выступает в качестве стоп-сигнала для лучших кандидатов.
Источник: linkedin.com
Перевод: Алина Фалинская, тренинговый портал Аспект
