В декабре 2023 года консалтинговая и тренинговая компания IHCA провела закрытую международную конференцию по теме: «Work & Life Balance». 12 собственников, топ-менеджеров и экспертов из Беларуси и России искали решение задачи: «Как вернуть энергию персонала в Work для реализации стратегии бизнеса в 2024 году».
Основными мыслями и инсайтами в эксклюзивном материале для Тренингового портала Аспект» поделился бизнес-консультант IHCA и руководитель проекта «Энергия эмоций» Сергей Приходько.
Руководитель проекта «Энергия эмоций».
Бизнес-тренер IHCA.
Практикующий психолог, коуч, мастер – куратор Karmalogic
Смещение акцента с работы на личное, как мировой тренд
Месяц назад, изучая очередное исследование хэдхантера об эмоциональном состоянии сотрудников, я обнаружил, что за последние несколько лет увеличился уровень тревоги у всех поколений. В качестве причин и соискатели, и работодатели отметили неуверенность в завтрашнем дне, социально-политический контекст, объем работы. Существенно вырос также показатель накопленной усталости. Почти 36% указывают на нее, как на основной источник дистресса. На рынок вышло поколение Z, у которого очень своеобразное отношение к работе, к руководителям и всему, что раньше экономисты называли «смыслом трудовой деятельности».
От предпринимателей и бизнесменов растет число запросов по теме: “Что-то происходит с людьми, с их мотивацией, исполнительностью, вовлеченностью, ответственностью. Такое ощущение, что им неинтересна работа. Помогите разобраться”.
Группа консультантов www.ihca.by провела закрытую международную конференцию на тему поведенческих изменений последних лет, чтобы найти объяснение этому феномену и выработать рекомендации для бизнеса со стороны тех, кто непосредственно работает с предприятиями и может предложить практические решения.
Я собрал для вас интересные идеи от каждого спикера, а подробнее с материалами выступления можно ознакомиться по ссылке: https://ihca.by/wlb-2023
Розница: продавец может не выйти на работу без объяснения причин. Это происходит все чаще
Розничный бизнес – наиболее многочисленный, молодой и быстро меняющийся сегмент, – представляла Татьяна Орлова, директор по розничной торговле ювелирных сетей ZIKO, ZORKA, SOKOLOV Belarus, Царское золото и Золотая мечта. Очень круто, что мы все чаще начинаем говорить о людях с глубинных смыслов, ценностей. Татьяна поделилась информацией о том, как происходит переформатирование ценностей и фокуса сотрудников в розничном бизнесе. Она отметила несколько трендов, которые проявляются практически у всех поколений работающих, а именно:
- смещение фокуса сотрудника с работы на жизнь в целом,
- сокращение горизонта планирования в ситуации нестабильности,
- потеря ведущей ценности денег как средства к существованию,
- забота о здоровье как приоритет,
- увеличение количества ничем немотивированных прогулов и спокойное отношение к этому (увольняйте по статье, я легко найду работу в условиях дефицита кадров).
Чтобы переломить негативный тренд в компании увеличили количество мероприятий, направленных на индивидуальную работу с людьми: обучение, рост количества встреч, в том числе в формате “one-to-one”, ротация внутри компании. Компания взяла курс на сильное лидерство и формирование отношений внутри команды под лозунгом “Работа как второй дом”. “Я сама лично увеличила количество неформальных встреч и транслирую это каждому руководителю, – говорит Татьяна Орлова. – Потому, что без установления человеческих доверительных отношений задерживать людей в бизнесе сегодня очень сложно”.
Татьяна также посоветовала читать правильные книги и начинать сокращать информационное поле, которое также влияет либо на эмоциональную стабильность, либо создает нестабильность.
Как вопросы вовлеченности персонала и снижения уровня выгорания решают банковские IT-подразделения
IT-сфера продолжает оставаться драйвером глобальной цифровой трансформации. Банковская сфера всегда была на острие этих процессов. Найм и удержание банковских IT-специалистов – это всегда тяжелый и высокоинтеллектуальный труд. Руслан Хисматуллин, заместитель Председателя Правления Азиатско-Тихоокеанского банка, CIO, поделился информацией о том, как ему в сложных условиях рынка удается обеспечивать конкурентное преимущество в АйТи сфере. Руслан также рассказ о ситуации с балансом и выгоранием у сотрудников в гибкой разработке.
В условиях высокой конкуренции за IT специалистов банки давно уже не ищут, а вынуждены их перекупать. В дополнение к итак “перегретому” рынку появляются проблемы, о которых раньше никто не задумывался. При наличии отличных зарплат сотрудники не готовы ограничивать свое развитие экспертной карьерой. В то же время возможность карьерного роста в плоских проектных структурах отсутствует. Сотрудники ориентируются на своих однокурсников, которые в других направлениях уже занимают руководящие позиции. И отсутствие возможности реализации своих карьерных амбиций – катализатор их выгорания.
Что касается выгорания на эмоциональном уровне, то основной причиной является огромное количество времени, включая личное, которое сотрудник проводит в команде. И он не может подвести свою “вторую семью”: задерживается на работе, берет работу на дом, теряет связь с семьей, что не может не сказаться на эмоциональном фоне. Наступает момент, когда разработчику приходится делать выбор: работа или семья.
Банк нашел оптимальный решение в указанных выше ситуациях: фокус на тех, для кого такой режим и команда – привлекательны. Это молодежь. Совместно с Дальневосточным Федеральным университетом была сделана совместная программа подготовки IT-специалистов для банка, проводится предварительный отбор, в том числе по личностным качествам. Сегодня лучшим студентам Банк платит стипендии и договаривается об их трудоустройстве в организацию. Как итог: 4 выпуска за 1,5 года по 60 человек, стабильно работающие IT-команды.
Но вопрос: как мотивировать сотрудников в плоских структурах остается актуальным.
В качестве еще одного практического инструмента Руслан предложил создавать программы, которые будут способствовать проводить с семьей больше времени: спорт, катки, квизы в воскресные дни.
Баланс глазами собственника бизнеса
IHCA, как консалтинговой компании, всегда радостно работать с руководителями, которые являются профессиональными коучами. А если это и собственник и руководитель в одном лице, то компания просто не может не быть успешной. Потому что и люди, и происходящие в ней процессы рассматриваются под разными углами, разными точками зрения. Но и нагрузка на таких руководителей, в первую очередь психоэмоциональная, огромна. Варвара Тиханович, собственник и руководитель “Балансторг-Логистик”, розничной сети “Все для кондитера”, эриксоновский коуч, затронула важный вопрос: как нужно транслировать команде правильные состояния, чтобы заряжать их энергией к свершениям.
Варвара отметила, что эмоциональное состояние руководителя является самым важным условием эмоционального состояния команды. Лидер должен уметь поддерживать себя в ресурсном состоянии, а нересурсные переживать вне пределов видимости своей команды. Она поделилась своим личным опытом поддержания баланса: саморазвитие, обучение по интересным темам, спорт, путешествия. В ходе дискуссии также был затронут вопрос важности поддержки командой своего руководителя, обратной подпитки его энергией от команды. Как организовать такую подпитку – задавать прямой вопрос: «Скажи, пожалуйста, окей, ты классный сотрудник и я тебя ценю. А что с моей ценностью, как ты к ней относишься? Что с ценностью компании и меня, как руководителя?”. Варвара отдает им это “на подумать”. Если ценность есть, то этот вопрос срабатывает. Если нет, то тогда очевидный выход – это кадровое решение.
Динамика изменений и высокая ответственность персонала за проекты в крупном digital бизнесе
Когда мы сталкивались с сотрудниками Wunder – нас всегда поражали их глаза: полные жизни, светящиеся, радостные. Неужели у них нет стрессов или потрясений? И у digital-бизнеса ничего не болит?
Об этом, а также о том, как компании удается создавать такую заряженную атмосферу, мы подробно расспросили СЕО международной компании Wunder Digita lBelarus Марию Волчек.
Мария рассказала об основных факторах стресса сотрудников:
- огромный объем информации в короткое время
- доступность для клиентов 24/7 (жертва личным временем)
- сезонность (тендера, отпуска), когда нагрузка возрастает многократно
- эмоциональная сцепка с “удаленщиками”
- сложность с приоритезацией своих задач (паника)
А также о том, что руководители анализируют выгорание сотрудника на уровне 4-х энергий: физической, эмоциональной, ментальной и духовной. Стараются формировать у сотрудников осознанность. Она также сформулировала общие принципы и правила самопомощи для руководителей. Вот некоторые из них:
- Эмоции имеют свойство передаваться, а энергия – распространяться. Лидер – главный по управлению энергией в команде.
- Критика разрушительно действует на тело и способность ясно мыслить. Мы можем принять и учесть критические замечания только от тех людей, которые вызывают у нас чувство безопасности.
- Если Вы начинаете день без планов, то Вы занимаетесь всем, что встретите на своем пути.
- Ритмичность рабочей недели: понедельник – административные задачи, вторник – четверг: максимальная концентрация внимания и вовлеченность, пятница – низкий энергетический уровень, развитие отношений в коллективе, мозговой штурм.
Из практических инструментов, которые использует Мария для профилактики выгорания своих сотрудников, это – обучение приоритезации, тайм-менеджменту. Компания настоятельно рекомендует делать частые перерывы и выбирать дни отпуска. За этим следят особенно внимательно.
Почему пропаганда слабости наносит вред бизнесу и может ли сотрудник жить в стиле PuraVida
Сергей Колесников, соучредитель, управляющий партнер IHCA, успешный предприниматель, автор уникальных тренингов и технологий для бизнеса поделился с участниками тем, как влияют события последних лет на эффективность бизнеса, что происходит в десятках компаний (обобщенный взгляд) с персоналом.
Сергей высветил интересную проблему о том, что после такого значительного количества потрясений в нашей жизни люди радуются тому, что у них есть и они не видят смысла двигаться вперед, зарабатывать, ставить амбициозные цели. Он называл этот стиль PuraVida, который активно насаждается через соцсети. С каждым годом предпринимателям все сложнее находить людей, готовых вместе с тобой “сворачивать” горы. Это критично для сфер, где много изменений и от персонала требуется особый личный вклад в общее дело.
“Ты слабенький, давай я тебе помогу”: это то, что сейчас пропагандируют псевдо-коучи, карьерные консультанты, новоиспеченные психологи, пытаясь заработать на консультировании «слабых». Бизнесу это во вред. Не «подкармливайте» псевдо-слабость. Это не делает людей сильнее, это дает возможность сотрудникам прятать свое нежелание выходить из зоны комфорта. Это тупиковый путь. Такие компании разваливаются, как только на рынке возникают серьезные угрозы бизнесу.
«Когда я работаю с компанией в качестве консультанта, я говорю, что вы сильные и ваша задача не прятаться от невзгод, а найти общий язык друг с другом и объединиться в мощную команду. Только это даст результат бизнесу и каждому вам лично. И только в этом – энергия. В вашем совместном результате».
Сергей также дал 2 рекомендации:
Рекомендация 1
Выделите 3 основные зоны, в которых происходят потери энергии:
- Энергия теряется во внешних коммуникациях с клиентами, партнерами;
- Энергия теряется на стыках подразделении;
- Энергия теряется внутри определенных команд.
Есть специальные чек-листы, которые помогают определять точки потерь. Как только вы определите эти потери – устраняйте причины и ищите источники для повышения энергии. Нет единых каких-то рекомендаций, что будет заряжать ваш персонал. Слушайте Ваших сотрудников и они Вам подскажут, что их заряжает.
Рекомендация 2
Стройте отношения с людьми на основе единых ценностей. Вовлекайте их в обсуждения, такие как: зачем нужна компания, какую пользу и кому она приносит, какую роль каждый в играет в создании ценности. Делайте это честно и отрыто.
Что я делаю для повышения иммунитета сотрудников
Каждый третий топ-менеджер российских компаний постоянно испытывает стресс и обращается за помощью к психологам. Об этом говорят данные исследования Kontakt InterSearch, проведенного в начале февраля 2023 года. Что же говорить о простых сотрудниках. Для многих из нас было открытием, что когнитивные способности сотрудников могут оставаться нарушенными и через полгода/года после болезни. Медлительность, забывчивость — это не вина сотрудника, а постковидные осложнения, о которых надо знать. Анна Русецкая, социальный и семейный психолог, кандидат психологических наук, основатель и руководитель Мастерской Психологов Сексологов поделилась с участниками информацией, как помочь сотрудникам быстрее войти в строй, а также с психологическими вызовами для бизнеса.
Анна высветила правильный вопрос, который должен задать себе каждый руководитель: “Что я делаю в плане повышения иммунитета сотрудников, как развиваю их когнитивные способности?” Включение в ДМС услуг психолога – один из способов такой заботы, который позволяет справиться сотруднику с последствиями и ковида, и других психоэмоциональных ситуаций, обеспечивая конфиденциальность. Она также отметила, что врачи однозначно фиксируют потерю энергии у людей. Что касается последствий ковида для поражения когнитивных способностей – этот вопрос пока изучается.
Мне очень понравилась высказанная Анной мысль: “Люди перенесли экзистенциальную травму, связанную с угрозой для жизни, и до сих пор это продолжается. Негативный информационный фон, много агрессивной информации. И сейчас надо работать не над слабостью, а над осознанностью “здесь и сейчас”. Поэтому во многих ДМС есть услуга по работе со страхами и тревожностью.
Практический совет: находите в бизнес-процессах компаний красные зоны (в которых выгорание наиболее явственно) и работайте с ними, проводя профилактическую работу.
Анна предложила еще один действенный инструмент профилактики – смехотерапию, которая показала свою высокую эффективность в компаниях, с которыми МАПС работает.
5 категорий сотрудников, которые более всего подвержены выгоранию
Когда чуть больше десяти лет назад появились HR бизнес-партнеры, бизнес вздохнул с облегчением. По определению это человек из бизнеса, который “живет” в бизнесе и выполняет функции HR. И именно эти люди лучше всего понимают боли бизнеса с позиции работы с людьми. Иван Дмитриевских, HRBP DevToolsBy, поделился своей экспертизой, как определить сотрудника, склонного к выгоранию и дал несколько практических рекомендации о том, что с этим делать. Всем участникам особенно запомнилась классификация сотрудников и их поведенческие индикаторы выгорания.
Иван отметил, что признаком серьезного выгорания является увольнение в никуда. На основании научных исследований он отметил 5 категорий сотрудников и рассказал:
- каковы их основные признаки
- что может быть триггером или катализатором выгорания
- как оно проявляется
- что делать руководителю
- как проводить профилактику.
При правильной подготовке к собеседованию с кандидатом, склонность к выгоранию можно оценить через специальные вопросы и кейсы.
Пример кейса: Вам дали задачу. Срок выполнения – 2 недели. Где-то в середине Вы понимаете, что не успеваете в срок выполнить ее настолько качественно, насколько хотели бы. И у Вас дилемма:
– выполнить в срок, но с качеством сильно ниже среднего
– или нарушить сроки, но выполнить высококачественно, как Вы этого хотели.
Что Вы будете делать в этой ситуации?
В типологии, предложенной Иваном Дмитриевских, есть “Герой”, которого каждый хотел бы иметь в качестве сотрудника. Почему? Высокая ответственность, готовности идти на жертвы ради общего дела. И именно такой сотрудник не выберет ни один из указанных выше вариантов, а будет искать решение, чтобы выполнить задачу качественно и в срок (остаться после работы и т.д.). И вот такой, вроде как полезный компании сотрудник, – первый кандидат на выгорание.
Люди ищут смыслы, дайте им их
В последних западных исследованиях, особенно после тенденции “тихих увольнений”, можно услышать тезис о том, что неопределенность последних лет, угроза существованию человечества заставляют людей отказаться от лидерских амбиций и карьерных ожиданий. О проблемах лидерства, тенденциях, которые наблюдаются в различных компаниях, с участниками поделилась Дина Ушакова, карьерный коуч ICF, практик горизонтального лидерства, IMO International.
Дина рассказала о текущих трендах:
- уровень жизни растет, тяжелая работа уходит и люди ищут смыслы;
- постковидная ситуация заставила больше опираться на свои силы, снижая уровень доверия к системе;
- рынок соискателей: от 7 до 10% дефицит сотрудников в организациях;
- сотрудники ждут от организации развития Wellbeing.
Что хотят руководители: вовлеченность, результативность, усиление эмоциональной связи с компанией.
Что ожидают сотрудники: не выгорать, найти свое предназначение, реализовать карьерные ожидания.
В такой ситуации важно найти синергию из потребностей руководителей и устремлений сотрудников. И первая из рекомендаций, которые предлагает Дина, понимание и учет руководителями факторов, которым подвержены сотрудники на каждом этапе своего профессионального семилетнего цикла (подробнее, в материалах к конференции).
В качестве рекомендации она также предложила создавать больше возможностей, чтобы у сотрудников был более разнообразный выбор как в карьере, так и нахождении личных смыслов.
Когда ИИ заменит коуча и карьерного консультанта
Искусственный интеллект — это тренд сегодняшнего дня. ИИ может оценивать эмоциональное состояние сотрудников по переписке в корпоративной почте, предлагать индивидуальные мотивационные схемы после изучения профиля человека. О том, как ИИ может стать персональным коучем или ментором нам не только рассказал, но и показал на практике “пионер” ИИ в белорусском HR, директор по персоналу MCB logistics, бизнес-тренер IHCA Никита Карпук.
Никита показал направления, в которых ИИ уже сейчас облегчает жизнь руководителей и сотрудников подразделения HR:
- планирование и организация задач (управление списками, напоминаниями, установлением приоритетов);
- анализ данных и отчетов (в том числе в области персонала);
- оптимизация рабочих поездок;
- личные напоминания и контроль здоровья;
- обучение и развитие навыков (персональные рекомендации, решение кейсов и обратная связь).
Но есть еще более глубокие сферы, в которых можно использовать ИИ. Например, есть опыт внедрения ИИ в области снижения стресса с позитивными результатами, когда удалось вывести сотрудника из состояния выгорания и апатии. Понятно, что сегодня ИИ полностью не заменит опытного психолога. При этом, минимальные задачи с его помощью уже можно решать. И это один из самых прогрессивных инструментов для HR, на который стоит обратить пристальное внимание.
По каким индикаторам необходимо отслеживать энергетическое и эмоциональное состояние персонала
С практическими инструментами прогнозирования выгорания, а также с тем, как предотвратить уход выгоревшего ценного сотрудника, нас познакомила Веста Шевцова, карьерный коуч ICU, мастер-коуч ICI, ментор. Эксперт в аутплэйсменте с более чем 20-летним опытом работы в средних и крупных компаниях (управления персоналом), в том числе больше 10 лет в должности директора по персоналу.
Веста привела интересную статистику, какое количество статей в интернете выдает поиск по теме выгорания. Более 300 000, и это только в Яндексе. Масштаб проблемы нагляден. Она выделила тех, кто наиболее подвержен выгоранию: сотрудники на испытательном сроке, а также те, кто работает 1,5 и 3 года.
Веста рекомендует больше использовать аналитические инструменты для оценки изменения в поведении сотрудников: больше выходов покурить, частые отпрашивания, работа строго по часам. Хорошие возможности у системы контроля удаленного доступа (сколько времени тратится на задачи, какие посещаются сторонние сайты – направленность и т.д.). Если компания использует ERPсистемы, то анализ треков сотрудников, анализ времени работы с теми или иными документами в системе – все это также дает возможность оценить ситуацию. Самое опасное для работодателя, что выгоревшие объединяются по интересам, подпитывая друг друга негативом. Но реагировать нужно не постфактум, а прогнозируя и предотвращая проблемы.
Откуда берут энергию стартапы
Новый мир Shivaсоздает условия для запуска огромного количества стартапов. Нам было интересно, что за люди приходят сегодня в них? Какая у них мотивация? Одинаковы ли боли у стартапа и устоявшегося бизнеса? Об этом и многом другом нам рассказала Екатерина Полещук, основатель компании “Близкий круг” (групповая психологическая поддержка для детей, подростков и родителей), маркетолог, продюсер.
Екатерина отметила, что в стартапы приходят те, кто готов оставить стабильность, крутую работу ради самореализации. Как правило они мотивированы и имеют достаточно высокий уровень энергии. Но в силу первичного хаоса, ошибок, отсутствия выстроенной системы их мотивация может снижаться, приводя к выгоранию.
Одним из хорошо зарекомендовавших себя практических инструментов повышения мотивации Екатерина предложила чтение книг по бизнес-тематике и еженедельного обсуждения прочитанного.
Она также отметила важность наличия энергии у собственника: если ее не будет, то не будет и стартапа. Поэтому она предлагает следить за балансом, даже если для этого придется пару дней просто полежать и ничего не делать.
И что дальше…
Мир сильно изменился за последние несколько лет. Люди пережили ряд серьезных потрясений начиная с пандемии. Это однозначно сказалось на эмоциональном и энергетическом состоянии каждого. Сегодня многие подходы к менеджменту устарели, а современных теоретических и прикладных исследований по современному менеджменту и управленческому видению нет. Кроме того, что уже рассказали спикеры конференции «Work & Life Balance: как вернуть энергию персоналав Work для реализациистратегии бизнеса в 2024 году», я обозначу еще несколько источников стрессов, которые необходимо учитывать, если мы хотим вернуть сотрудников в продуктивную работу:
- необходимость удержания ключевого персонала в свете открывшихся возможностей, которые предлагает удаленная работа;
- накопленная усталость вследствие неопределенности в работе, разнонаправленных задач, большого информационного вала, низкой активности подчиненных;
- необходимость развивать у себя новые компетенции (в первую очередь цифровые);
- изменение поведения сотрудников – сложность управления ими;
- изменение подходов к командной работе: трансформация от взаимодополняющей команды к новой индивидуальной модели.
В качестве практической рекомендации хочу пожелать каждому руководителю изучать современные инструменты, которые предлагает нейронаука. Особенно те, которые влияют на мотивационную и эмоциональную сферу человека.
Мне удалось поделиться с вами только некоторым идеями по следам прошедшей международной бизнес-конференции. Подробные материалы и другая полезная информация по теме «Как энергию персонала вернуть в Workдля реализации стратегии бизнеса в 2024» доступны по ссылкеhttps://ihca.by/wlb-2023