Можно уже констатировать тот факт, что в последние годы руководители начинают понимать – успех компаний зависит от персоналий. Поэтому возрастает роль специалистов по управлению персоналом разных уровней.
Каким сегодня видят работодатели специалиста по управлению персоналом?
Какие перемены в квалификационных требованиях принесет 3-уровневая система образования?
Как найти своё место в новой системе профессиональных требований?
На эти и другие вопросы отвечает руководитель магистерской программы «Технологии управления персоналом», первый заместитель директора Института бизнеса и менеджмента технологий БГУ Анатолий Иванович Ковалинский.
– Анатолий Иванович, образовательная сфера Беларуси сегодня находится в стадии значимых изменений. Повлияют ли они на специалистов, которые уже имеют дипломы, и о чём стоит задуматься сегодняшним студентам?
– В 2015 году Республика Беларусь вступила в Болонский процесс, который подразумевает наличие 3-х уровней образования (бакалавриата, магистратуры, аспирантуры). В связи с этим, будут изменяться квалификационные требования к специалистам, которые работают в разных сферах экономики.
В настоящее время наблюдается тенденция к такому требованию работодателей, как наличие магистерской степени у соискателя, претендующего на руководящую должность. Это обычная практика в зарубежных странах.
В данной ситуации возрастает роль не только руководителей, но специалистов по персоналу, квалификационные требовании в отношении которых тоже будут совершенствоваться. Это связано с тем, что новая система требует новых знаний и подходов в работе с персоналом. Уже сегодня частыми являются проблемы организации, где квалифицированных сотрудников достаточно, но организация находится в кризисе, так как не хватает структурированного подхода к управлению персоналом: нет работающей системы кадровой преемственности, постоянно происходят рабочие и межличностные конфликты, не производится регулярная оценка специалистов, очевидна слабая мотивация кадрового состава и др.
Управление квалифицированным персоналом напрямую влияет на показатели эффективности деятельности компании.
– Изменились ли компетенции специалиста по персоналу за последние несколько лет?
– В компетенции специалиста по персоналу раньше в основном входило кадровое делопроизводство (оформление приёма-увольнения сотрудников, трудовых отпусков и пр.).
Безусловно, функции HR-специалистов в организациях разного масштаба отличаются. Но у организации, которая стремится быть эффективной и устойчивой в эпоху перемен, обязанности HR-специалиста значительно шире:
• мониторинг и прогнозирование рынка труда;
• подбор и отбор персонала;
• разработка систем оценки персонала при приеме и в процессе трудовой деятельности;
• разработка систем мотивации и контроля персонала;
• вопросы развития персонала и т.д.
– Какими профессиональными компетенциями и личностными качествами должен обладать современный специалист по персоналу?
Руководителям компаний, их заместителям, а также специалистам по управлению персоналом нужны комплексные знания в области менеджмента, психологии управления, основ экономики, маркетинга и других дисциплин. Важную роль играют и знания в области психологии и конфликтологии, трудового законодательства.
Высококвалифицированный HR-менеджер, обладающий организационно-управленческими, аналитическими, консультационными, коммуникационными, социально-психологическими умениями и навыками, является надежной опорой руководителей организации.
Обучение в практикоориентированной магистратуре (2 ступени высшего образования) направлено на развитие именно этих компетенций.
Среди качеств, которыми должен обладать современный специалист по персоналу, можно выделить способность к самообразованию и развитию.
– Какие методики обучения используются при обучении в магистратуре?
– Обучение в магистратуре с углубленной подготовкой (практикоориентированной) в ведущих учреждениях бизнес-образования – это не только лекции и семинары. Формальная трансляция знаний не может сформировать эффективного специалиста. В арсенале образовательных методик магистратуры интерактивные методики для взрослых: работа в команде, разработка проектов, бизнес-тренинги, кейс-технологии, супервизий, коуч-сессий и многие другие. Они позволяют магистрантам получить не только теоретические, но и практические навыки, которые всегда ценятся высоко.
– Может ли магистрант или выпускник магистратуры сразу применять полученные знания на практике?
– Специалист, который совмещает работу и обучение, естественно, не только может, но и должен применять полученные знания для решения практических вопросов своей компании. На нашей программе, к примеру, магистрант их не только знакомится с технологиями HR-управления, но и в определенный момент проводит вместе с преподавателем и самостоятельно.
Кроме этого, обучение в магистратуре подразумевает написание диссертации на основе данных реальной компании. Магистрант должен на практике показать, как он усвоил перечень предложенных дисциплин, насколько готов применять знания и навыки, полученные во время обучения, на