Как отреагировала T&D – сфера на агрессивные изменения, вызванные пандемией? Как в новых условиях изменился фокус в обучении и развитии персонала, какие новации – технологии и инструменты – пришли на смену традиционному инструментарию? Что ценного из новых наработок мы возьмем с собой в будущее? Что именно «сработает» в эпоху неопределенности? Эти вопросы были вынесены в повестку трех дней конференции BuroAkzent для HR и T&D „REFRESH-2020”.
Больше 20 спикеров – T&D архитекторов ведущих компаний российского бизнеса – Росатом, Газпром нефть, Норникель, М.Видео, Северсталь, МТС, Ростелеком, Mail.ru Group, РЖД, АльфаСтрахование, Райффайзенбанк, Гедеон Рихтер Фарма, X5 Retail Group и др. – поделились опытом изменений и видением будущего T&D.
И вот некоторые наблюдения, как и что происходило в T&D направлениях, а также о трендах в сфере обучения и развития.
- Ситуация ограничений и самоизоляции продемонстрировала высокий уровень мобилизации и готовности T&D команд к переходу «на военные рельсы». В «мирное время» компании были знакомы и в разной степени опробовали варианты обучения и развития своих руководителей и сотрудников в онлайне. Так что адаптация корпоративного обучения из очного в заочное была делом техники и, конечно, целеустремленности T&D архитекторов компаний. Например, Корпоративная академия Росатома за 2 недели перевела в онлайн 69 программ, в компании «М.Видео» ассессменты в онлайн стали обычной активностью, а в Райффайзенбанке качественно перестроили всю экосистему взаимодействия с новыми сотрудниками.
- Неопределенность и нервозность обстановки изменила акценты для HR и T&D во взаимодействии и обучении с сотрудниками. Приоритетными стали внимание к людям, поддержка, информирование по всем каналам корпоративных коммуникаций и «непрофессиональные» тематики онлайн-обучения – как справиться с изменениями и противостоять выгоранию, личная эффективность, поддержка ресурсного состояния, оптимизма, прокачка логико-математического интеллекта и даже уроки английского языка.
- Компании постарались обеспечить доступности и открытости руководителей, возможность обратиться по любому вопросу. Регулярный обмен опытом, в том числе неформальный, и обратной связью внутри команды, лидера с командой, между командами. Компании развивают работающие форматы выявления новых лидеров – обсуждения, высказывания, сторителлинг из первых уст.
- Произошла качественная переоценка навыков лидера: сегодня на первом плане не навыки, а «поза ума» лидера, уровень его «насмотренности». Не компетенции – а управленческие практики. Подход по практикам, например, нацелен на конкретику, рабочие ситуации, детализацию, позволяет максимально задействовать богатый источник экспертизы – личный управленческий опыт руководителей. Лидеры рынка выстраивают программы развития руководителей исходя из проблем, с которыми имеют дело управленцы на своих должностях и передвигаясь по карьерной лестнице.
- Общемировой тренд – развитие в руководителях умения с одной стороны оптимизировать процессы традиционного бизнеса и, с другой стороны, способности развивать новые категории продуктов или сервисов для клиентов. О методологии развития этого умения, или амбидекстрии, на конференции рассказала партнер BuroAkzent из Германии, бизнес-консультант, эксперт по гибким командам Хайке Фицнер.
- Изменения в людях, сотрудниках. От пассивной позиции в обучении замечена тенденция на рост интереса к новым знаниям, управлению своими знаниями, самообразованию. Как следствие и рост запроса на адаптированность обучения, индивидуальные проекты, а также гибкие образовательные, трековые программы.
- Пробы компаний в онлайне создали широкое разнообразие форм и инструментов онлайн-обучения: мини-программы, модульные программы, мобильное обучение (мессенджеры, боты, приложения т.п.), подкасты, иммерсивное видео, EduSelf, марфоны и онлайн-практикумы и т.п. Для успешного обучения от сотрудников требуются владение цифровыми навыками, самоорганизация, концентрация, и компании не оставляют без внимания задачи оперативного освоения digital-инструментов.
- Скорость обучения и акцент на сотрудничестве определили новый вызов для T&D – обеспечить высокий уровень персонализации, или точного подбора людей в группы тренингов и обучающих программ. Равная мотивация, схожий базовый уровень знаний – отличная основа для результативного обучения.
- Tренерская харизма через экран монитора работает не так, как в офлайне, и на ней тренинг не построишь. Поэтому выросли требования к контенту образовательных программ, к качествам тренера вести диалог и управлять голосом. В фундаменте компетенций тренера будущего – уверенное владение навыками презентации, управлением содержанием, управлением группой, освоение смежных функций, как само собой разумеющееся, знание современных цифровых технологий и цифрового этикета.
Источник: buro-akzent.ru