Акция! -50% на любую летнюю программу школы HR!
Аудитория программы:
- Менеджеры по персоналу, рекрутеры, задача которых повысить свою результативность в поиске и подборе персонала;
- Руководители отдела подбора, которым нужно выстроить эффективную систему рекрутмента в компании;
- Руководителей подразделений, которые сами проводят интервью с кандидатами и принимают решение о найме.
В результате участники:
освоят методы и приемы эффективного поиска и подбора персонала;
практически отработают алгоритм и методики проведения интервью с кандидатами.
СОДЕРЖАНИЕ ПРОГРАММЫ
Методы поиска персонала
- Классический подбор – Recruitment .
- Executive search – прямой поиск кандидатов на вакантную позицию из числа успешно работающих в настоящее время.
- Headhunting – охота за конкретным сотрудником другой компании.
- Talent search – поиск талантов.
- Graduate search – поиск перспективных студентов и молодых специалистов.
- Cross-country search – международный поиск персонала.
- Региональный поиск – поиск и привлечение специалистов из регионов РБ.
- Локальный поиск – поиск работников населенного пункта, в котором располагается компания.
Критерии отбора сотрудников в компанию – определение требований к кандидатам
- Анализ вакантной должности. Уточнение запроса на подбор персонала у внутреннего клиента – руководителя подразделения / отдела / службы.
- Составление и согласование с внутренним клиентом перечня требований к кандидатам. Обсуждение спорных моментов, необоснованных или нерыночных требований к кандидатам – переговоры с внутренним клиентом, основные принципы аргументации. Формирование «Заявки на подбор персонала».
Составление объявления о вакансии
- Структура и содержание объявления.
- Почему некоторые объявления «не работают»? Ошибки в объявлениях о вакансии.
Деловая переписка рекрутера и кандидата
Телефонное интервью с кандидатом
- Цели, принципы, структура и порядок проведения интервью по телефону. Сценарий, вопросы, время.
- Алгоритм телефонного интервью: если Вы звоните кандидату.
- Алгоритм телефонного интервью: если кандидат звонит Вам.
Отборочное интервью: специфика и назначение
- Методы, способы и приемы проведения отборочных интервью: индивидуальное собеседование, групповое собеседование, коллегиальное собеседование, многоэтапное собеседование, видео собеседование.
- Структурированное интервью.
- Интервью по компетенциям.
Отборочное интервью или собеседование
- Подготовка к интервью: подготовка обстановки для собеседования и необходимых материалов и документов.
- Приветствие и начальный этап собеседования.
- Основная часть собеседования, посвященная получению сведений о кандидате для того, чтобы оценить, насколько он соответствует предъявленным требованиям.
- МОЖЕТ ли кандидат занимать вакантную должность в Вашей компании – вопросы для оценки: образования и уровня профессиональных знаний кандидата; наличия, глубины и успешности профессионального опыта кандидата; уровня профессиональных и управленческих навыков; лидерских качеств; потенциала и способности кандидата к обучению и развитию; личных и других обстоятельств, влияющие на возможность занимать вакантную должность
- ХОЧЕТ ли кандидат занимать вакантную должность в Вашей компании – вопросы для оценки: мотивов перехода кандидата с работы на работу; перспективы и ближайших целей кандидата; ожиданий от новой работы; достигнутого уровня оплаты и желаемого уровня оплаты труда; наличия альтернативных предложений; порядка и критериев принятия решения о выборе предложения о работе.
- Предоставление кандидату информации о Вашей компании и вакантной должности.
- Ответы на вопросы кандидата.
- Завершение собеседования и обсуждение дальнейших действий.
- Анализ собеседования.
Ситуационное (кейс) интервью
- Структура, содержание и логика кейсов для оценки профессиональных компетенций, управленческих компетенций, моделей поведения и личностных характеристик.
- Техника формулирования кейс-вопросов.
- Интерпретация полученных ответов.
Отбор финалистов
- Как подготовить «Анкету» и информацию о кандидате для внутреннего клиента.
- Презентация кандидата внутреннему клиенту.
- Собеседование кандидата и внутреннего клиента – как управлять взаимодействием.
Проверка рекомендации как метод оценки кандидатов
- Доверять или не доверять рекомендациям.
- У кого и как запрашивать рекомендации. Анализ полученной информации.
Завершение этапа отбора, принятие решения о найме
- Кандидат не подходит на замещение вакантной должности – как отказать кандидату.
- Кандидат подходит на замещение другой должности, вакантной в данное время – как сделать предложение.
- Кандидат – хороший специалист, но несовместим с руководителем или сотрудниками.
- Кандидат подходит на замещение вакантной должности – как сделать предложение.
После успешного окончания обучения вы получите:
- Сертификат БИЗНЕС-ШКОЛЫ XXI ВЕК-КОНСАЛТ и
- Справку об обучении государственного образца.
