Согласно исследованию Training magazine, проведенному в конце 2018 года, 45% всех средств, которые компании по всему миру тратят на обучение сотрудников (а это $88 млрд), имеют нулевой ROI.
То есть компетенции сотрудников не растут, цели компании не достигаются, новые лидеры не появляются. Сотрудники просто не применяют ничего из изученного в работе.
Получается, что компания вкладывает деньги в развитие, а на самом деле их выкидывает. Привычная система обучения сотрудников неэффективна и не позволяет получать качественную финансовую отдачу вложенных денег.
Решение проблемы – использование опыта компаний, которые используют в корпоративном обучении новые решения и демонстрируют успешные кейсы. Иван Коланьков, СЕO компании Prospect, рассказывает о мировых трендах в корпоративном обучении и делает обзор актуальных кейсов их использования.
Можно выделить три тренда, которые набирают популярность в корпоративном обучении. Первый – корпоративное наставничество и менторство, второй – microlearning, третий – геймификация.
Рассмотрим все три по порядку.
1.Корпоративное наставничество и менторство.
Менторство и наставничество стали популярны благодаря привлекательности и очевидным преимуществам персонального обучения – гибкому подходу, индивидуальной образовательной траектории и адаптации под характер и особенности каждого обучающегося.Сотрудник имеет возможность сформировать собственную карьерную траекторию и обучаться вместе с опытным сотрудником в компании.
Менторство подстраивается под характер, поведение и возможности обучаемого: это делает процесс эффективным и даёт больший результат. К тому же это дает кумулятивный эффект – опытные сотрудники получают возможность делиться знаниями с молодыми и перспективными.
Отличным примером качественной реализации менторских программ является компания “Boeing”.
Крупнейший производитель самолетов в мире активно использует программы корпоративного менторства в качестве инструмента обучения персонала. Ключевая цель программы – помощь в карьерном росте и развитие лидерских и управленческих навыков для HiPo персонала.
Каждый сотрудник уровня HiPo получает персонального ментора из числа старшего менеджмента компании. Участники программы выбирают, какие навыки им нужно прокачать и в какой области им стоит вырасти. Программа открыта по 4 направлениям: можно научиться бизнес-аналитике, инженерии, IT или управлению человеческими ресурсами.
Менторы помогают сотрудникам построить план развития карьеры в компании и приступить к его реализации. Участники программы получают четкие рекомендации, регулярные встречи с ментором и понимание, какие навыки ему необходимо прокачивать, какие инструменты и способы для этого использовать.
2.Microlearning.
Microlearning или микро-обучение – это изучение материала маленькими порциями по 5-15 минут за один подход. Небольшой объем новых знаний за короткий промежуток времени легко усваивается и концентрация при этом не теряется. После занятия сотрудник может сразу применить полученные знания на практике в решении повседневных задач.
Микро-обучение легко встраивается в рабочий день сотрудника. Обучение проходит без отрыва от основной профессиональной деятельности. Это значит компания не “теряет” сотрудника на время обучения, а может распоряжаться его временем, как и раньше.
Так, например, компания “Walmart” реализовала проект микро-обучения персонала без отрыва от работы. Компания внедрила микрокурсы по ключевым правилам безопасного поведения на рабочем месте. Ключевой задачей обучения было снизить количество несчастных случаев при выполнении должностных обязанностей и повысить знания сотрудников по вопросам безопасного поведения на рабочем месте.
Программа обучения была встроена в приложение. В зависимости от текущего уровня знаний каждый сотрудник ежедневно получал порцию обучающих материалов длительностью 10-15 минут прямо на свой смартфон. У сотрудников была возможность проходить обучение без существенного отрыва от прямых обязанностей. Фокус делался на регулярном повторении изученного материала и повышение мотивации к обучению с помощью элементов геймификации.
По результатам программы количество инцидентов, связанных с безопасностью, снизилось на 54%. Вовлеченность сотрудников в обучение составила 94%.
3.Геймификация
Геймификация в корпоративном обучении позволяет повышать эффективность учебного процесса с помощью игровых механик. Геймификация мотивирует сотрудников к прохождению обучения за счет интересного игрового формата и предоставляет сотрудникам возможность на практике применить полученные в ходе обучения знания. Особую эффективность геймификации обусловлена ростом популярности компьютерных и мобильных игр.
Геймификация сотрудников может быть разной. В процесс обучения можно внедрить монеты, баллы и рейтинги в качестве поощрения. А можно сделать полноценный симулятор повседневной деятельности сотрудника. Это может быть симулятор управления предприятием в формате экономической стратегии для HiPo-сотрудников и кадрового резерва. А для менеджера по продажам — диалоговый тренажер или, например, игра по использованию продукта компании для менеджеров торгового зала.
Хороший кейсом геймификации в корпоративном обучении является пример фармацевтической компании AstraZeneca.
Компания обучила 500 агентов в онлайне: разработала игровой симулятор продажи продукции аптечным сетям и разместила его прямо на корпоративном портале. В ходе обучения в симуляторе агенты знакомились с преимуществами новых лекарств, учились грамотно продавать и презентовать лекарства клиентам и отрабатывать возражения.
Также в симуляторе активно были использованы соревнования среди команд, мини-игры, виртуальные призы, прохождение уровней.
По результатам кейса 97% агентов применили изученное в повседневной работе и повысили собственные продажи. 95% составила вовлеченность агентов во время обучения. Многие играли в симулятор даже во внерабочее время.
Применение трендов по корпоративному обучению персонала в вашей компании может повлиять на рост выполнения KPI и улучшить работу сотрудников.
Корпоративное наставничество, менторство, геймификация и микро-обучение обеспечивают высокую вовлеченность персонала в процесс обучения.
В итоге, это положительно сказывается на продуктивности каждого обученного сотрудника.
Автор: Иван Коланьков, СЕO компании Prospect
Источник: hrbazaar.ru