Обзор 12-го форума по цифровизации корпоративного обучения E-Learning Force
В последние рабочие дни сентября состоялся итоговый форум 2023 года по корпоративному электронному обучению, регулярно организуемый компанией Auditorium-CG. Содержательная часть мероприятия состояла из 5 секций, из которых я позволю себе выделить подборку тем на своё усмотрение, наполнив их основными тезисами.
Стратегия корпоративного обучения
Несколькими спикерами была озвучена нынешняя реальность, что с одной стороны сокращение бюджета на обучении в компаниях продолжается, но вместе с тем, происходит «отскок EdTech». Многие компании приспособились к современности и вновь стали вкладывать в обучение сотрудников, необратимый прогресс никто не отменял. Марина Шабанова (FESCO) привела несколько фактов исследованиями Сколково:
- Лишь 48% HR-специалистов имеют стратегию корпоративного обучения на следующий год.
- Лишь в 23% компаний есть ИПР (индивидуальные планы развития).
- Лишь в 50% компаний обучение доступно всем сотрудникам.
- 45% компаний приспособились и начали развиваться (открыли новые филиалы или стороны бизнеса).
Более подробно с итогами исследования можно ознакомиться по этой ссылке.
Добавил цифр и Кирилл Краснолуцкий из Нетологии:
- 78% компаний продолжили выделять бюджет на обучение.
- 70% компании численностью менее 100 человек планируют финансировать обучение.
- 74% сотрудников предпочитают курсы длительностью до 3 месяцев.
Тенденции обучения
А это несколько мыслей, запомнившихся мне из различных выступлений и дискуссий, связанных с самим обучением.
Цифровым навыкам уже не надо обучать, они у соискателя вакансии уже должны быть в комплекте.
Отделы обучения не должны больше быть в роли «Свободной кассы», лишь бы сделать больше курсов. Упор должен быть на анализ желаемого результата заказчика. Иногда проблему решит не обучение, а изменение бизнес-процессов.
И вновь, как и на конференции Teachbase Connect, прозвучала тема маркетинга обучения. Каким бы не был полезный контент, но скучный спикер, некрасивое оформление или неудобный интерфейс могут всё испортить, и задача обучения не будет решена.
Из-за превращения любого цифрового вещания в якобы обучение, наступила девальвация экспертности. Люди перестали верить всем подряд говорящим головам. Им нужен тот, кому они могут доверять — из компании или из отрасли, но кого они корпоративно знают. Наступило перенасыщение контента и люди стали сами чувствовать «Образовательный фастфуд».
Человеку должно быть трудно в обучении, он должен шевелить мозгами, а развлекать — не обучать. Не переусердствуйте с играми внутри обучения, чтобы за развлечением не потерялось обучение — играть легко, учиться сложно, логично, что из этого выберет мозг обучающегося. Не нужно давать «тупить» на учебном контенте, если вы, конечно, не занимаетесь изучением поведения котиков. Чтобы сотрудник не воспринял обучение как продолжение бесконечных и бессмысленных лент соцсетей и мессенджеров. Должен быть баланс между привлекательностью и пользой.
Обучение должно быть с минимальным отрывом от рабочей реальности. Больше кейсов и практики, больше связи с жизнью. Перестали хотеть учиться впрок, сотрудники готовы тратить своё время только на прикладные знания.
Больше концентрации полезного контента за то же время обучения, что и раньше. Обучение должно окружать сотрудника, а контент дублироваться в разных форматах. Сотрудники хотят меньше иностранных терминов. Больше здравого смысла во всём, меньше метаний.
Но вместе с тем, не так важно, чему учат, главное — кто и с кем. Социальная среда в обучении играет важную роль.
Всё обучение только ради трансформации мышления. Мало научить правильному выполнению инструкций в штатных ситуациях, цель — добиться того, чтобы был результат и в нестандартных случаях.
Полезные советы и кейсы
На форуме прозвучало множество различных примеров успешного обучения — одни узкоспециализированные, другие могут найти более широкое применение. Остановлюсь на нескольких удачных решениях, которые можно взять на вооружение разным компаниям:
Пару советов/идей отдельно выделю из большого интересного выступления Ивана Булавкина (Корпунивер РЖД). Он предложил вместо монотонных видеолекций делать видеорубрику «10 глупых вопросов эксперту». Более живо отзывается у сотрудников, они видят в этом реальные ситуации.
А также — внедряться в рабочие будни тех, для кого создаётся учебный контент (как Шурик в «Кавказской пленнице»). Сотрудники не расскажут, как они по-настоящему действуют или разговаривают, это можно узнать только изнутри. Чтобы затем курсы «заговорили» языком ЦА, а не педагогов.
Про иммерсивную окулографию в изучении внимания обучающегося рассказал Алексей Пономаренко (Корпакадемия РОСАТОМ). Они используют VR-очки при просмотре учениками учебного видео. Таким способом изучается последовательность слежения глаз за тем, что происходит на экране. Насколько и в какие моменты времени ученик был внимателен, туда ли он смотрел в нужной ситуации, начал ли метаться по экрану, как при этом отвечал на вопросы. Напомню, иммерсивный — это обеспечивающий эффект присутствия. Добиться этого позволяет видео 360. Подробнее об этом методе можно почитать на сайте академии.
В своём выступлении модератор второго дня Алла Великанова (Гедеон Рихтер) поделилась двумя кейсами успешного применения в их компании чат-ботов. Отметив, что сделали они их своими руками без глубоких технических знаний с помощью сервиса Puzzlebot. А это идеи от Аллы, где можно использовать чат-боты в обучении:
- Отработка коммуникативных моделей.
- Отработка возражений.
- Проверка знаний.
- Изучение иностранных языков.
- Нарративное обучение.
А если конкретнее, то она даже привела разбиение по HR-процессам:
Подбор: информирование, подбор вакансии, анкетирование, оценка кандидата.
Адаптация: оповещение кандидата, информирование, тренинги по безопасности, контроль стресса, оповещение ответственных за кандидата, план адаптации и контроль, обязательное обучение, распределенный коучинг.
Мотивация. Управление эффективностью. Управление талантами: сервисные услуги, оценка персонала, информирование о внутренних вакансиях, управление эффективностью, развитие, контроль эффективности мероприятия, сервисное информирование, обучение, развлечение, Exit-интервью.
Успехом использования интерактивных видеотренажёров поделилась Надежда Фомина (Корпакадемия Магнит). Там решали задачи по отработке у десятков тысяч руководителей по всей стране навыков подбора персонала, построения эффективной команды, корректировки заданий и др. Это были целые телесериалы продолжительностью до двух часов с двухминутными сериями, основанными на реальных ситуациях из жизни компании. Каждая серия заканчивается вопросом к руководителю с тремя вариантами ответа и последующей вариацией продолжения сюжета. Руководитель наглядно видит, как складывается ситуация и понимает, правильный ли сделал выбор. Это приводит к очень серьезному вовлечению обучающегося. Он видит кейс очень близкий и понятный, настоящий магазин, локации логистики, склады, автотранспортные предприятия. Получается, что одним решением, отснятым на разных локациях, покрывается очень большая численность руководителей. В качестве действующих лиц роликов чаще приглашаются сами сотрудники, иногда актеры.
Пожелания к платформам
Если сказать несколькими тезисами, то это кастомность, максимально глубокие и гибкие дашборды, возможность использовать ИИ, а также механизм рекомендаций. А вот более детальный список пожеланий:
- Профессиональный Тиндер. Автоматически рекомендовать коллег по компетенциям для взаимного обучения (peer-2-peer). Нечто подобное можно видеть в деловой соцсети TenChat.
- Встроенная нейросеть. Средствами искусственного интеллекта обрабатывать заявки, делать предсказания поведения сотрудников, давать выводы графикам на дашбордах, рекомендовать обучение (LXP).
- Гибкость. Дорабатывать платформу по запросам заказчика.
- Простота функционала. Чтобы лишний функционал не мешал и не путал пользователей.
- Понятный пользовательский опыт. Пользователь должен логично, в соответствии с современными UX/UI, пользоваться платформой, чтобы не думать: нажимать или наводить курсором мыши, это кнопка или просто оформление и т. п.
- Правильный образовательный путь. По логике обучение на платформе должно соответствовать обучению в жизни, что за чем идёт, в какой последовательность, что может произойти после каких-то действий. Чтобы не было извечной проблемы различных коммерческих решений в погоне за трендами — «Программистами для программистов».
- Современность. Создатели платформ должны учитывать достаточную насмотренность пользователей, чтобы интерфейс и оформление соответствовали 20-м годами 21 века, а не «главное, что даёт результат». Практически у каждого человека в кармане смартфон, которым он невольно сравнивает современные приложения с корпоративной LMS или HR-системой.
Вместе с тем, отдельно процитирую слова модератора первого дня форума Ольги Влащенко (Промсвязьбанк): «Пришло осмысление того, что нет идеального решения. Нужно идти навстречу вендорам. А со своей стороны стараться оптимизировать методологию и бизнес-процессы».
Вывод еще и в том, что заказчики не только продолжают чего-то желать и сравнивать, но и начали приспосабливаться, слушать и слышать разработчиков.
Советы по редизайну портала
Советами по редизайну корпоративного портала на примере WebSoft HCM поделилась Наталья Белобородова (Корпоративная сетевая академия РОСТЕХ):
- Чётко и детализировано прописывать функциональные требования.
- Привлекать аналитика на установочном этапе при обсуждении технического задания для разработчика.
- Планировать процесс доработки и договариваться о еженедельных статусах.
- Больше уделять времени на тестирование готового функционала, прежде чем публиковать его на продуктивный сервер.
- Искусственный интеллект в обучении
- Пресловутый ИИ (он же AI) звучал в различных докладах и дискуссиях, но в прикладном плане хотелось бы остановиться на кейсе Ростелекома.
Ольга Левунина представила реализованный пример автоматизированной обработки эссе. ИИ, изучив мотивационное письмо, должен был спрогнозировать, допустил бы человек соискателя к заветному обучению. Насколько оно ему будет нужно и полезно для компании. До того такая процедура проводилась вручную, и сформировалась достаточно глубокая экспертиза, которую скормили нейросети для сокращения времени на рутину.
Результатами представители Ростелекома остались довольны, подчеркнув, что «машина» оценивает жёстче, у неё нет чувств, максимальные оценки ставит редко. Основная помощь этой реализации – отлично помогает отсеивать откровенно слабые ответы, выбрать явно сильные и подсветить пограничные, для которых нужно более глубокое человеческое исследование.
Реализован механизм был собственными силами с использованием открытых компонентов. В качестве семейства моделей была выбрана DistilBERT (про различные «БЕРТы» можно почитать на Хабре), а предобучивали модель на русском языке с помощью лаборатории DeepPavlov (тоже есть статья на Хабре). Главную же формулу распределения весов разработали внутренние дата-сайентисты на основе вышеупомянутой, годами бережно собранной, экспертизы.
Дашборды в обучении
Второй по популярности темой форума после ИИ была тема дашбордов. И для неё удачно подходит кейс Александры Репиной из Открытия — кастомная разработка полезных для обучения и развития персонала дашбордов средствами Power BI.
Универсальный инструмент информирования и контроля за обучением и адаптацией сотрудников включает в себя следующие интерактивные информационные панели:
Дистанционные курсы
- общий процент обученности,
- количество активных мероприятий,
- обратная связь по курсам на основе тегированных отзывов,
- среднее время на одного обучающегося,
- информация по новым сотрудникам,
- рейтинг мероприятий.
Вебинары, очные и онлайн-тренинги
- общий процент обученности,
- количество активных мероприятий,
- обратная связь по курсам на основе тегированных отзывов,
- среднее время на одного обучающегося,
- детализация в разрезе статусов мероприятий по сотрудникам.
Тестирования
- количество сотрудников, проходящих тестирование,
- процент успешно пройденных тестов с первой попытки,
- общее количество успешно пройденных тестов,
- тестирования в разрезе статусов по сотрудникам.
Адаптация
- количество сотрудников на адаптации;
- планы адаптации в работе и на просрочке;
- количество планов адаптации, закрепленных и незакрепленных за наставником;
- динамика активности каждого новичка;
- результаты опроса удовлетворённости.
Обучающиеся. Индивидуальная информация по сотрудникам
- информация по обучению в разрезе статусов,
- среднее время на обучение,
- средняя оценка учебных мероприятий,
- динамика активности.
Это привело к постепенному отказу от предоставления обязательной отчётности по почте. На основе данных из дашборда составляются ежемесячные отчёты и по ним уже — накопительные за годы. По полученным комплексным данным анализируется обучение и наставничество в компании:
Обучение:
- Успешно пройденные обязательные курсы по всем сотрудникам.
- Присутствие на обязательных вебинарах и очных форматах, согласно картам обучения.
- Успешное прохождение ежемесячного теста по продуктам.
Наставничество:
- Количество новичков, закрепленных за наставниками.
- Количество новичков, закрепленных за руководителями.
- Количество новичков без закрепления.
- Количество действующих планов адаптации, вышедших на просрочку.
Также определяются лидеры рейтинга (например, лучший наставник) и лучшие показатели по итогам месяца и года.
Благодаря такому динамическому отчёту в 5 раз сократилось количество отчётов и до 2 часов в неделю — трудозатраты. Повысились вовлечённость и результаты по обучению и адаптации.
Выводы
Как видно, несмотря ни на что, корпоративное обучение не остановилось. Оно продолжает искать и пробовать как оригинальные решения, так и самые актуальные, как ИИ. Но в то же время оно порой оказывается менее капризным и придирчивым, а более реалистичным и по-существу. Поддерживается тренд на развитие внутренних сотрудников.
Автор: Андрей Матюков
Источник: lifel.ru