Прямые затраты на обучение — вроде стоимости внешних курсов или платформы дистанционного обучения — легко учесть и посчитать. Однако в корпоративном развитии есть и скрытые расходы, и их немало.
Скрытые вложения сложно заметить, осознать и измерить, но если это сделать, бизнес получает реальную картину инвестиций в развитие — а значит, может ими управлять.
Где скрываются неявные расходы на обучение и как можно их снижать?
1. Зарплата сотрудников HR / L&D-функции
Это может удивить, но далеко не все компании включают ФОТ специалистов по развитию в список инвестиций в обучение.
Однако планирование, организация, администрирование, аналитика прогресса, составление отчётов и другие задачи L&D-сотрудников являются таким же вложением в развитие талантов, как непосредственное проведение тренинга или методическая работа.
Инсайт: снижать стоимость и повышать эффективность рутины в обучении помогает умная автоматизация. Чем меньше ручного труда останется L&D-сотрудникам, тем больше ресурсов команда развития направит на создание дополнительной ценности для бизнеса.
2. Сопутствующие затраты при очном обучении
Если обучение проводится очно, компания оплачивает не только работу тренера, но и закупку раздаточных учебных материалов, печать сертификатов, питание, аренду конференц-залов, а иногда даже гостиничных номеров.
Все эти расходы практически не влияют на эффективность обучения (единственный значимый плюс — это эмоциональный вовлекающий опыт и тимбилдинг), но исключать их из списка инвестиций в развитие нельзя.
Инсайт: оптимизировать стоимость обучения поможет смещение фокуса с очных групповых мероприятий в сторону асинхронного, персонализированного обучения в цифровой среде.
3. Снижение производительности во время обучения
Недавно в прямом эфире TG-канала Kampus #обучениенедлягалочки эксперт по нейрокоучингу и нейроменеджменту Владлена Ливенская рассказала, что человеческий мозг может либо думать (в том числе учиться), либо работать.
Одновременно делать и то и другое мозг не способен, поэтому, когда сотрудник концентрируется на изучении нового, его производительность неизбежно снижается. Полезно учитывать эти потери в списке расходов на обучение.
Инсайт: минимизировать этот эффект можно, если вы встроите обучение людей в работу и добьётесь того, чтобы оно на 70% состояло из практических задач (по модели 70−20−10).
Тогда сотрудник сможет учиться новому прямо во время работы, внедрять навыки «не отходя от кассы» и видеть не снижение, а наоборот, улучшение своих рабочих результатов.
4. Потеря времени (= денег) на поиск и обновление учебных материалов
Сотрудники любых должностей могут тратить много времени на поиск материалов, что снижает их продуктивность. Кроме того, учебные материалы устаревают, а их обслуживание (удаление / обновление / замена и т. д.) — это тоже деньги.
Инсайт: проблему решает централизация обучения в единой автоматизированной системе. База знаний должна быть одна и с современным функционалом поиска. Так её гораздо проще и дешевле будет обслуживать (в том числе архивировать неактуальное / добавлять новое).
5. Ошибки и внутренняя несогласованность
Нередки случаи неправильного назначения курсов, необъективной оценки сроков, неверной аналитики, результатов обучения и других ошибок в системе обучения. Привычно это объясняют человеческим фактором, но гораздо чаще к подобным ситуациям приводит негибкая автоматизация.
«Бывают случаи, когда HR приходится оформлять нового сотрудника не на ту позицию, которую он реально займёт, а на свободную «клетку» в штатном расписании, так как обновить штатку — это целая эпопея, а кандидат ждать не будет.
В результате специалисту по CJM начинают прилетать обучения управлению рисками, потому что система считает его риск-менеджером, а не CJM-специалистом. Естественно, новичкам это не нравится: во время адаптации и так нелегко, а тут ещё курсы, не соответствующие их роли», — рассказывает Анастасия Шагаева, редактор Kampus.
Более того, в системе такое обучение может назначаться как обязательное, и если человек его не прошёл, то аналитик видит в отчёте «красный» сигнал, что сотрудник не вовлечён или у него есть проблемы с дисциплиной. А если всё-таки прошёл — значит, потратил время на курс, который никак не пригодится в работе и только повышает стресс, подрывая мотивацию.
Инсайт: проблему некорректно назначенных обучений можно решить благодаря ИПР (индивидуальным планам развития), в которых сотрудник сам выбирает необходимое ему обучение. Отчасти это повлияет и на аналитику вовлечённости в обучение, хотя решающий фактор здесь — качество сырых данных: насколько они полны, структурированы и однородны.
6. Затраты на масштабирование
С увеличением штатной численности ручное управление обучением (как и любым другим HR-процессом) становится всё более сложным и затратным. Особенно это ощутимо, когда у компании есть филиалы в разных городах, регионах, странах.
«По мере роста бизнеса возникает проблема неоднородности обучения: как с точки зрения методических материалов, так и с точки зрения опыта сотрудников.
Разные филиалы могут использовать различные LM-системы, и при попытке настроить обмен практиками компании приходится идти на сложные и дорогостоящие технические ухищрения, чтобы слить две независимые базы знаний в одну», — объясняет Ксения Соколова, методолог LXP Kampus.
Инсайт: гораздо проще, эффективнее и дешевле выбирать единый инструмент автоматизации обучения, заведомо готовый к масштабированию и интеграциям с другими HR- и бизнес-системами.
Причём такие инструменты бывают как облачные, так и OnPremise — то есть размещённые на собственных серверах компании с полным управлением «изнутри» компании.
7. Снижение конкурентоспособности и потеря денег бизнесом
Исследование Center for American Progress сообщает, что среднестатистический сотрудник не может работать в полную силу в течение примерно шести месяцев после приёма на работу. Это существенно больше, чем даже максимально допустимый в России период испытательного срока.
Однако медленные и недостаточно эффективные процессы адаптации и обучения сотрудников на фоне любых организационных процессов (масштабирование, слияние / поглощение, реструктуризация и мн. др.) усиливают риск потери конкурентоспособности и снижения прибыли.
«Опасно предполагать, что это касается только front-office команд, например, продавцов или специалистов поддержки. На результаты бизнеса влияют абсолютно все сотрудники: от гендиректора до офис-менеджеров и работников клининга, ведь от них буквально зависит снабжённость ваших сотрудников ресурсами и атмосфера в рабочих пространствах», — объясняет Ксения Соколова.
Инсайт: цель бизнеса — насколько возможно усилить и ускорить процессы адаптации и обучения для 100% сотрудников. Сделать это эффективно можно только с помощью единой цифровой образовательной среды, которая поможет максимально задействовать внутреннюю экспертизу компании (в том числе наставников, менторов и просто опытных сотрудников) для масштабирования лучших практик работы.
По данным Ассоциации по развитию талантов, эффективная программа обучения может окупиться в 4,5 раза. Но если не учитывать скрытые расходы, эта цифра снижается, и в лучшем случае обучение просто себя окупает, не принося бизнесу дополнительной ценности.
Источник: kampus.team