«Онлайн, бесплатно и без регистрации» довольно частый запрос, с которым руководители обращаются в отдел обучения. Что делать, когда впереди большой проект, а экспертов не хватает? Когда запускается новое приложение и важно научить всех им пользоваться? Есть ли универсальный подход? Дарья Кочкина, руководитель группы обучения и развития персонала FM Logistic в России отвечает – да. Только это не волшебная пилюля, а подход, который позволяет шаг за шагом выбрать правильный способ обучения для каждого случая.
Первый шаг: ставим цель
Важно определите цель обучения. Что именно мы хотим донести аудитории и для чего? Что сотрудники должны начать делать или, наоборот, перестать делать после нашего обучения? Чем конкретнее вы сформулируете цель или цели, тем легче будет подобрать формат и контент. Цель вроде «у всех сотрудников должна улучшиться коммуникация» не подходит, потому что она не SMART как минимум, а, главное, она не конкретная (какая именно коммуникация?), неизмеримая (как измерить «улучшенную коммуникацию»?), не достижимая (сделать так, чтобы обучение повлияло одинаково на всех людей невозможно). Нужно четко определить какую задачу мы решаем. Если аудитория уже подготовленная, то новое обучение можно связать с имеющимися знаниями, а значит, оно точно попадет в цель.
Второй шаг: выбираем обучающихся
Второй шаг – аудитория. Кого мы хотим научить? Ответ «всех сотрудников» понятен, но нужно выстроить взаимосвязь. Конечно, можно провести вебинар для всего коллектива, рассказать о важности коммуникации, «поставить галочку» и идти дальше.
И, на самом деле, такой вариант вполне рабочий, если нам нужно срочно рассказать что-то простое, где по итогам обучения в голове у обучающихся должна остаться пара основных идей. Но если мы хотим действительно Научить, то нужно воздействовать на каждый уровень по-разному. Самый универсальный вариант – идти сверху вниз.
Сотрудник всегда берет пример с руководителя, а тот – со своего руководителя. Вы можете сколько угодно убеждать сотрудников, что не стоит приходить в мини-юбках на работу и использовать ненормативную лексику в офисе, но если их руководитель ведет себя так же, то обучение будет впустую. А если так себя ведет руководитель среднего звена, значит это позволяется высшим руководством. Кстати, встречается и позиция, при которой сам топ-менеджер придерживается делового этикета, но закрывает глаза на подчиненных: «мне все равно в чем ты ходишь и как разговариваешь, лишь бы заявки закрывались и KPI были зеленые». Вы сами все понимаете.
Третий шаг: определяем длительность обучения
Немаловажный момент – время. Как быстро нужно обучить? Будет ли обучение разовым мероприятием или регулярным? Этот шаг поможет подобрать формат обучения и составить долгосрочный план.
Например, если обучение необходимо повторять раз в год, можно протестировать первую версию в «живом» формате, собрать обратную связь, переработать контент и убрать всю воду, разработав электронный курс, который будет легко назначать новичкам, повторять и собирать статистику.
Четвертый шаг: применение знаний
Любые знания закрепляются и отрабатываются практически. Подумайте, нужно ли сотрудникам обязательно приобрести определенный навык после обучения? Если да, то нужно учитывать, что навык формируется в результате целенаправленных и систематических повторений. Обязательным условием для формирования навыка является интерес и мотивация человека к обучению. Соответственно, если он понимает, зачем ему этот навык и как его применить, то обучение пройдет эффективнее, следовательно, нужно продумать «практику» для обучающихся, где каждый сможет применить новые знания. Вы можете также разработать такие практические задания в KPI – это поможет закрепить обучение и оценить его результат (в том числе и самим работником).
Не забываем о финансах
При создании обучения нельзя забывать и о ресурсах, в том числе денежных. Внешняя разработка – это всегда красиво, но, во-первых, у вас уйдет время на составление ТЗ и согласование, во-вторых, практически никогда это не бывает бюджетно. Мой совет: если у вас планируется разовое обучение, которое в дальнейшем может быть переработано, то лучше остановиться на более простом варианте, который можно реализовать своими силами. Например, в формате MVP, а потом постепенно дорабатывать его.
Продумываем формат
Если вы фиксируете все предыдущие шаги, то подходящий формат обучения «образуется» сам по себе. Очные встречи это всегда здорово, потому что можно оторвать сотрудников от рутинных задач и выделить официальное время для обучения. Кроме того, они дают дополнительный выхлоп с точки зрения коммуникации – кофе-брейки это время неформального общения и налаживания кросс-функциональных связей.
Но данный формат не всегда эффективен, если, например, сотрудники находятся в разных локациях: 4 часа на дорогу до места, где проводится двухчасовое теоретическое обучение скорее станет демотиватором. Но если обучение требует отработки в кейсах, активного обсуждения, то очный формат станет эффективным, несмотря на потраченное на дорогу время.
Обычно для массового охвата используют формат вебинаров. Здесь главное помнить, что контент и спикер должны быть интересными и подготовленными к подаче в онлайн формате. Ведь удерживать фокус внимания слушателей дистанционно еще сложнее, а перегруженная презентация или монотонный голос «отключат» аудиторию совсем.
Еще важный момент – возвращать внимание аудитории также надо разными способами, потому постоянная просьба «написать в чат» в какой-то момент перестает работать, особенно если спикер не обращает внимания на ответы. Также обязательно нужно предупреждать сотрудников, если на вебинаре предусмотрена практика, например, деление по группам. Иначе столкнетесь с ситуацией, когда в группе все молчат, потому что включили вебинар фоном, параллельно с работой, а часть и просто уйдет заниматься своими делами.
Вам всегда нужно помнить, что если тема вебинара не влияет напрямую на работу сотрудника или не замотивировала его, то присутствие человека на таком обучении будет формальным.
Лучше всего в конце любого вебинара добавлять тестирование: тогда ключевые моменты лучше запомнятся или «прогулявший» сотрудник вернется к записи вебинара, чтобы найти ответы.
Напоследок дам универсальный совет – всегда развивайте пул внутренних тренеров и наставников, вовлекайте экспертов. Это не только отличная поддержка при внедрении новых решений и обучения, но и возможность для самих сотрудников расти и развиваться внутри компании. Выделите тех, кто умеет и хочет делиться знаниями, расскажите им о том, как выстраивать обучение, как работать с аудиторией, проработайте программу мотивации и признания. Если обучение коллег превратится в часть корпоративной культуры, то это станет отличной поддержкой всех процессов в компании.
Источник: https://thehrd.ru/articles/planiruem-korporativnoe-obuchenie-shagi-k-uspehu/