Оценка – инструмент мотивации и развития персонала, а также реализации индивидуального подхода в менеджменте.
Процедуры оценки призваны демонстрировать работникам, в каком направлении следует двигаться, какое поведение от них ожидается, какие навыки и профессиональные качества являются значимыми для занимаемой должности и карьерного развития.
Результаты оценки являются основанием для выработки программы действий по развитию компетенций конкретного работника. Программа развития разрабатывается с участием специалиста HR-службы и топ-менеджмента компании.
Один из возможных вариантов – привлечение сотрудников к планированию и развитию собственной карьеры.
Процедура оценочного собеседования (интервью)
Оценочное собеседование может проводиться по результатам итоговой оценки или аттестации, по результатам ежеквартальной или полугодовой оценки.
Этап 1. Ставим цели интервью.
- Оценить результаты работы сотрудника в предыдущем периоде и динамику результатов.
- Определить проблемные области, которые являются критичными для получения более высокого результата.
- Определить план карьеры сотрудника, получить основание для возможного включения в кадровый резерв, повышения в должности.
Этап 2. Подготовка к интервью.
Оценочное собеседование носит сугубо конфиденциальный характер. Лучше проводить данную процедуру на нейтральной территории (переговорная комната). На время собеседования должны быть устранены все виды возможных помех (мобильный телефон, компьютер, визитеры и т.д.)
- Заранее определите время и место встречи. Если в оценочном интервью участвуют несколько сотрудников – составьте график.
- Длительность интервью на каждого сотрудника должна быть около 60 минут.
- Заранее подготовьте следующие документы: заполненная оценочная форма, в которой зафиксированы задачи и результаты сотрудника за отчетный период, например, данные по выполненным KPI или данные по результатам ИПР сотрудника за предыдущий период, должностная инструкция сотрудника, план работы подразделения и KPI подразделения.
- Подготовить перечень вопросов, одинаковый для всех интервьюируемых.
Вы можете заранее сформулировать основные вопросы, и формулировать дополнительные вопросы в ходе самого собеседования. Однако я рекомендую всегда готовиться к интервью, составляя перечень тематик, которые должны быть раскрыты, а также перечень вопросов, направленных на оценку профессиональных и личностных качеств.
Примеры вопросов для проведения оценочного интервью
Привожу примеры вопросов для проведения оценочного интервью с управленческим составом организации. По аналогии у меня разработаны группы вопросов для менеджеров по продажам, специалистам по сопровождению клиентов и т.д.
Общие вопросы сотруднику
- Расскажите, какие профессиональные, стратегические и операционные цели стоят перед вами на этот год?
- Расскажите, какие Ваши профессиональные качества и личностные характеристики развиты сильно? Приведите конкретные примеры? Почему у вас развиты именно эти качества?
- В чем вы видите свое профессиональное развитие?
- Что читали вы в последнее время? Почему именно эту литературу?
Блок «Постановка целей»
- Какие цели стоят перед вашим подразделением?
- Как эти цели соотносятся со стратегическими целями развития бизнеса?
- К какому результату вы придете, достигнув этих целей?
- Как вы определяете промежуточные и итоговые результаты для достижения цели?
- В чем заключается различие между процессом деятельности и результатом?
Блок «Стили лидерства»
- Как правильно и эффективно мотивировать своего подчиненного на выполнение определенного задания? Как профессиональные мотивы преобладают у Ваших подчиненных?
- Как вы можете охарактеризовать свой стиль взаимодействия с подчиненными?
- Расскажите, как правильно организовать контроль выполнения поручения своим подчиненным?
- Расскажите, какие способы нематериальной мотивации подчиненных Вы знаете и используете в своей профессиональной деятельности?
Блок «Принятие решений»
- Расскажите о тех решениях, которые Вы принимаете в ежедневной практике?
- Приведите пример Вашего решения, которое оказалось неверным. Каковы были последствия?
- Сколько времени вам обычно требуется для анализа ситуации и принятия решения?
- Как вы действуете в процессе принятия решений?
- Опишите случай, когда вам было трудно принять решение?
Блок «Навыки убеждения и аргументации»
- Как вы действуете в ситуации, когда вам нужно убедить кого-либо принять вашу точку зрения?
- Что Вы делаете для того, чтобы доходчиво донести свои идеи до собеседников/клиентов?
- Убедите меня, что красный цвет в одежде лучше, чем черный.
- Опишите новый подход в работе (принятый вами), который значительно отличалось от предыдущих.
- Как Вы добились того, чтобы Ваши подчиненные, коллеги и другие сотрудники нормально приняли Ваше решение?
Блок «Стратегия компании»
- Какова Стратегия компании на ближайшие три года? В чем ее особенности? Какие промежуточные цели должны быть достигнуты?
- Какие преимущества даст Компании реализованная Стратегия?
- Как вы считаете, какие проблемные области есть у Компании? В чем заключаются риски, если эти проблемы не будут разрешены?
- Какие проекты существуют в Компании? Для чего они нужны? Какова цель каждого проекта?
- В каких проектах вы принимаете участие? Что вы уже сделали для этого проекта?
- Каковы ваши функции в рабочей группе проекта?
- Как вы считаете, что еще нужно сделать для развития Компании?
- Как вы считаете, каких проектов не хватает?
- Что может предпринять ваше подразделение для достижения целей Компании?
Блок «Командная работа»
- Кого Вы можете назвать своей командой? Что Вы, как член команды, делаете для того, чтобы работа команды была эффективной? Приведите пример.
- Приведите пример того, как Вы работали над решением общей командной задачи. Как было организовано взаимодействие? Какие функции в команде Вы выполняли? Какие сложности возникали в процессе совместной работе? Какие действия Вы предпринимали для их разрешения?
- Бывает ли так, что Ваши интересы вступают в противоречие с интересами вашей команды?
- Опишите такую ситуацию. Какова была Ваша цель? Как Вы действовали? Каким образом разрешилась ситуация?
Блок «Стандарты и технологии»
- Какие задачи вы решаете в процессе своей работы?
- Какие существуют стандарты и технологии в работе Компании, вашего структурного подразделения?
- Как ваши задачи связаны с существующей технологией работы?
- Какие процессы вам понятны, по каким возникают вопросы?
- Как вы относитесь к существующей технологии продаж (обслуживания клиентов)?
- В чем плюсы данной технологии? В чем ее риски?
Блок «Планирование»
- Считаете ли вы, что можете эффективно организовывать свое время? Как вы обычно организуете свое рабочее время?
- Как часто вам не хватает времени на решение ваших повседневных задач? По каким причинам так происходит?
- Расскажите, как Вы расставляете приоритеты дел. На что Вы ориентируетесь?
- Как Вы обычно справляетесь с большими объемами работы? С чего Вы начинаете? Как Вы добиваетесь того, чтобы все было сделано?
- У всех у нас в жизни бывают такие периоды, когда просто необходимо уметь совмещать работу и личную жизнь. Приведите пример, когда одновременно, в обеих сферах у вас было очень много дел. Расскажите, как вы действовали в этой ситуации?
- Сколько времени вы обычно тратите на планирование рабочего дня? Когда вы этим занимаетесь? Как, по-вашему мнению, планирование влияет на результаты работы?
Блок «Готовность брать обязательства»
- Что для Вас означает термин «управленческая ответственность»?
- Приведите конкретный пример из Вашей жизни, когда Вы несли ответственность за принятое Вами управленческое решение?
- Приведите пример из Вашей жизни, когда Вы несли управленческую ответственность за неправильные действия своих подчиненных?
- Представьте, что руководитель ставит перед вами задачу, с которой вы не совсем согласны, ваши действия?
Блок «Соблюдение договоренностей»
- Как вы считаете, почему успешный сотрудник может не выполнить поручение руководителя?
- Бывали ли случаи (на работе), когда вы не выполняли, нарушали достигнутые договоренности?
- Почему одни сотрудники склонны выполнять принятые процедуры и правила, а другие часто стремиться внести изменения?
Как можно пользоваться данными вопросами:
В своей практике я создала библиотеку вопросов с помощью программы OneNote. Я создала отдельно записную книжку, в которой разместила интерактивные вкладки: общие вопросы, вопросы для управленцев, вопросы для продавцов, для интернет-маркетологов и т.д.
Для подготовки к интервью я выбираю блоки и формирую вопросы, которые мне необходимы для работы с конкретным сотрудником или группой сотрудников.
Этап 3. Ход интервью.
- Постарайтесь создать обстановку доверия, которая дает возможность сотруднику раскрыться и предоставить вам полную информацию о по заданным вопросам.
- В начале беседы обсудите результаты производственных показателей сотрудника, и динамику его результатов.
- Сотрудник сам должен дать оценку своей деятельности!
- Определите с сотрудником, какие его качества и профессиональные навыки способствовали результату, чего не хватило для достижения поставленной цели по тому или иному показателю.
- Далее задайте вопросы, обсудите темы, которые подготовили для оценочного собеседования.
- По итогам диалога с сотрудником, запросите у него обратную связь: как сейчас он оценивает результаты своей работы, какие личные качества и профессиональные компетенции ему нужно развивать.
- В конце интервью проговорите о том, какую роль в деятельности компании занимает сотрудник, какое значение для компании имеет выполнение или не выполнение поставленных планов и задач.
- Поблагодарите сотрудника за пройденное интервью.
Примечание: В ходе интервью учитываются следующие факторы
- Внешний вид интервьюируемого;
- Слова и фразы, которые он повторяет, использует чаще всего;
- Стиль разговора и манера общения, интервьюируемого;
- Тип референции интервьюируемого (внешняя, внутренняя, смешанная);
- Вопросы, над которыми интервьюируемый задумывался дольше всего;
- Вопросы, при ответе на которые интервьюируемый «уходил» в сторону;
- Вопросы, которые сотрудник задавал в ходе интервью или по его окончанию;
Как обрабатывались результаты интервью и подводились итоги.
Вопросы выбираются только на основе модели компетенций, которая разработана в компании.
По итогам интервью, HR совместно с сотрудником выставляют баллы по блоку. Баллы выставляются от 0 до 5. Критерии для баллов четко сформулированы.
Почему совместно? Моя задача сделать так, чтобы сотрудник понимал свои сильные стороны и осознавал свои зоны роста. Совместная работа обеспечивает принятие задач, которые прописываются руководителю в ИПР.
Оценки проставляются в форму, которая содержит шкалы. Форма разработана в формате Excel. Итоговый балл по блоку — это среднее значение по оценкам, выставленным в каждой шкале.
На графике, с помощью условного форматирования, выделены сильные зоны, зоны риска и зоны развития.
По итогам беседы и полученных аналитических данных создается ИПР, в котором прописаны мероприятия, необходимые для развития компетенций сотрудника.
Пример, как выглядит шкала и график по блоку «Стили лидерства»
Обратите внимание, что в описании добавлена интерпретация по каждому термину.
Автор: Сырых Оксана Михайловна, эксперт в области управления персоналом и автоматизации HR-процессов, сертифицированный коуч-консультант.
Источник: hr-elearning.ru