Метод деловых игр в оценке персонала по компетенциям, основанный на наблюдении за реальной деятельностью, был и остается одним из самых точных. На российском рынке создалось, как нам кажется, искусственное разделение между ассессмент центром и оценочными процедурами, реализуемыми в бизнес-симуляциях и деловых играх. Попробуем разобраться…
Основное отличие от ассессент центра мы видим в цельности сюжета и деятельности происходящего в игре.
Кратко: бизнес-симуляция и деловая игра
Почему мы часто стараемся провести часто неосязаемую границу между этими очень близкими понятиями? Ведь в основе их лежит игровое моделирование.
Бизнес-симуляция
Это модель взаимодействия, максимально приближенная к реальности, мод Метод деловых игр в оценке персонала по компетенциям, основанный на наблюдении за реальной деятельностью, был и остается одним из самых точных. На российском рынке создалось, как нам кажется, искусственное разделение между ассессмент центром и оценочными процедурами, реализуемыми в бизнес-симуляциях и деловых играх. Попробуем разобраться… елирующая какие-то аспекты существующей системы. Часто повторяет основные аспекты/части бизнеса. Практически всегда экономика бизнес-симуляции построена на товарно-денежном обороте и, в отличие от деловой игры, оперирует каким-либо аналогом денег (даже рейтинг отдельного игрока выражен в денежном эквиваленте). В симуляции участники могут взаимодействовать не только друг с другом, но и другими системами или субъектами (например, при программном моделировании программа будет выступать в качестве такого субъекта).
В бизнес-симуляции мотивация участников может быть выражена несколькими словами (которые частично пересекаются с подобными характеристиками деловой игры): «азарт», «исследование», «эксперимент».
Деловая игра
Моделирование некой ситуации, в которой игроки/участники должны взаимодействовать по большей части друг с другом.
Игровая деятельность происходит в специально созданной (часто – отвлеченной от истинной деятельности участников) реальности или легенды. Часто в деловой игре есть место рейтингам или очкам, что добавляет определенную мотивацию для игроков. Также мотивация игрока может быть процессная – получение удовольствия от участия в интересной деятельности, роли.
Применение для оценки компетенций
Как видно, отличия ощутимые, но не кардинальные. Именно поэтому обе ипостаси игровой действительности подходят для наблюдения за проявлением компетенций – то есть набора навыков, установок, знаний, которые позволяют эффективно совершать деятельность.
Те критерии, что обозначены в оценке будут определять, выберем ли мы деловую игру или бизнес-симуляцию в качестве поля для наблюдения.
Например, если берем коммуникативные компетенции, связанные с работой в команде, то уместнее проводить деловую игру — с отвлеченной легендой, схематично отражающую действительность.
Для какой целевой аудитории?
Выбор конкретного инструмента оценки, конечно же, зависит от целей. Но, наше мнение, что деловая игра или бизнес-симуляция подходит для оценки сотрудников уровнем не выше начального менеджмента:
- специалисты,
- кадровый резерв,
- начальный уровень руководителей.
Оценка компетенций руководителей более высокого уровня из-за необходимости формирования подробных и максимально точных отчетов требует большей сложности используемого инструмента/формата.
А можно в рекрутменте?
Конечно! и не только. Бизнес-симуляция поможет при массовом подборе (например, студентов на стажерские программы) или формировании кадрового резерва. Как раз большинство проведенных нами оценочных деловых игр были вписаны в качестве этапа в оценочные процедуры по отбору сотрудников в кадровый резерв.
Перечислим наиболее очевидные преимущества оценки компетенций сотрудников в ходе деловой игры или бизнес-симуляции (в отличие от ассессмента):
- более высокая динамика и вовлеченность участников (за счет «неразрывности» деятельности: сюжетная линия и набор действий больше напоминают повседневную деятельность)
- возможность наблюдения за большим количеством сотрудников в едином мероприятии;
- снижение затрат: надо признать, что это более бюджетная процедура по сравнению с близким по качеству ассессмент центром;
- событийность – несомненно, бизнес-симуляция или деловая игра становятся событием в жизни компании/ее части и запомнятся сотрудникам.
Ограничения метода
Есть, конечно, и некоторые ограничения в проведении оценки в бизнес-симуляции:
- деятельность игроков непрерывна («как в жизни») и в ней порой труднее вычленить проявление конкретной компетенции;
- проведение коротких интервью для уточнения оценок наблюдателей также затруднено – участник будут терять канву игры и мотивацию;
- при групповом взаимодействии некоторые действия (или бездействие) участников может быть неверно истолковано (например, промолчал в групповом обсуждении потому что согласен с остальными или «постеснялся»);
- схема классического ассессмента предполагает комфортное для наблюдений количество экспертов против количества участников (в ассессменте — 1 к 2, в большой деловой игре или симуляции — до 1 к 7-10).
- некоторое ограничение кроется в сложности построения развернутого индивидуального отчета по участнику.
Какие компетенции можно оценивать
Набор компетенций для наблюдения в деловой игре или бизнес-симуляции повторяет привычные для ассессмент центра:
Системное/стратегическое мышление — Умение анализировать большой объем сложной информации, достраивать картину, делать выводы и прогнозы, анализируя риски и строя перспективу.
Организация работы — умение планировать и организовывать собственную деятельность и деятельность других людей, составлять детальный план с реальной оценкой по длительности операций, рационально распределять задачи, учитывает необходимые ресурсы.
Работа в команде – кооперативность, разделение целей команды, понимание своей функции/роли и ответственности за общий результат; своевременное предоставление обратной связи, информации и знаний.
Лидерство/влияние – проактивное взаимодействие с окружающими, умение формулировать цели совместной деятельности и вовлекать, подбирая аргументацию под конкретного собеседника; умение управлять эмоциональным фоном общения даже в конфликтых ситуациях.
Ориентация на результат — умение самостоятельно ставить и достигать высокие цели, принимать на себя ответственность за результаты работы.
Конечно, это компетенции, используемые чаще всего. Для оценки по корпоративным критериям можно адаптировать этот набор.
Процесс оценки
Наиболее вероятный сценарий реализации оценки в деловой игре можно представить алгоритмом:
Формирование группы и оповещение участников (описание задач оценки и критериев, кратко – формата).
В начале бизнес-симуляции:
- Оглашение регламента и правил поведения+игры
- Обязательно — обозначение для участников работы наблюдателей
- Закрепление наблюдателя за группой/командой (5-7 человек)
Непосредственно – наблюдение за участниками в решении кейсов или игровой деятельности, формирование записей или отметки в чек-листах.
Подготовка сводного отчета.
Результаты наблюдения: отчет
Чаще всего результатом наблюдения за участниками деловой игры становится оценка в баллах по всем используемым критериям. По этим баллам строится рейтинг сотрудников: общий и по компетенциям. Возможны краткие комментарии по сотрудникам. Все это формирует контекст общего отчета, в который включается еще аналитика по группе в целом.
Источник: games4business.ru/