Пандемия COVID-19 и карантинные меры в полной мере продемонстрировали бизнесу необходимость организовывать и развивать корпоративное обучение и коммуникации в формате онлайн. Они помогают быстро перестраиваться с офисной работы на удаленную, адаптироваться к резко меняющимся обстоятельствам ведения бизнеса, осваивать новые навыки сразу же, как только возникла в них необходимость.
Для эффективного корпоративного обучения требуется соответствующая инфраструктура. И здесь ключевую роль приобретают автоматизированные решения. С их помощью компании могут настроить гибкие программы развития навыков дистанционной работы и удаленного управления бизнес-процессами, а также продолжать обучение специалистов.
Частые сложности при переходе на удаленку – это ухудшение качества работы с клиентами, остановка в профессиональном росте сотрудников
Диверсификация образования сотрудников
Вынужденный переход на удаленку из-за пандемии показал очевидные плюсы такой работы для компаний, которые ранее даже не рассматривали этот вариант: сокращаются расходы на аренду помещений и коммунальные платежи, поиск сотрудников не ограничивается географией офиса, люди не тратят время на дорогу и меньше устают, отсутствуют отвлекающие факторы и т. д. Это хорошие поводы, чтобы заняться организацией дистанционной работы.
Исследования Gartner подтверждают эти выводы: 82 % респондентов намереваются поддерживать гибридную форму работы – совмещать удаленную и офисную деятельность. А 47 % планируют в ближайшем будущем перевести сотрудников на полностью удаленный рабочий день.
На таком фоне растет потребность в корпоративном обучении – важно сохранить общее поле взаимодействия между сотрудниками, поддерживать и усиливать компетенции, быть готовыми к новым вызовам. Гибкое и адаптируемое дистанционное обучение помогает сократить разрыв в знаниях между сотрудниками.
Коронакризис как раз показал, что дистанционное обучение может быть эффективнее, чем традиционные формы, например очные занятия с тренерами или самообучение по учебникам и методическим материалам. Так, Сбербанк во втором квартале 2020 года перевел свой корпоративный университет на программы дистанционного образования в виде вебинаров и групповых занятий в режиме онлайн. И этим увеличил количество завершенных программ на 40 % по сравнению с первым кварталом года.
Параллельно с активным внедрением дистанционного формата происходит переосмысление корпоративного образования в сторону риск-менеджмента. Этот тренд подтверждается недавними исследованиями PwC. По результатам опроса, лишь 16 % компаний предусматривали риски, схожие с кризисом COVID-19. 30 % опрошенных организаций планируют разрабатывать проекты мониторинга таких угроз и организации стабильной деятельности предприятия. 50 % готовятся интегрировать риск-менеджмент с другими бизнес-функциями. А еще 30 % намереваются усовершенствовать методы анализа рисков и сделать их более глубокими.
Чего боятся и с каким трудностями сталкиваются компании
Чем крупнее компания – тем сложнее для ее руководства осуществить индивидуальный подход к обучению
Эффективная образовательная программа должна учитывать потребности и отдельного сотрудника, и компании в целом. Главное здесь – актуальность контента и методик. Соответственно, нужно хорошо понимать, каких навыков и компетенций не хватает каждому обучающемуся. Поэтому в корпоративном университете важен индивидуальный подход к организации обучения – добавлять нужное и убирать лишнее.
Помимо узкоспециальных программ, есть и ряд общих, которые будут полезны почти любому бизнесу – по организации работы в удаленном режиме, прокачке технологических, коммуникационных и цифровых навыков у сотрудников.
В небольших компаниях решить все эти задачи проще. Путем быстрого опроса или тестирования руководство легко определит потребность в том или ином обучении и выстроит план.
Это не значит, что более крупные организации не могут быть гибкими – просто для них это сложнее ввиду высокой численности сотрудников. Если в штате несколько тысяч человек, которые распределены по сотням филиалов, общая картина по навыкам и компетенциям может быть размытой – до конца не ясно, где наиболее уязвимые места в текущий момент времени.
Тем важнее для крупных компаний перенимать опыт организаций, которые уже внедрили дистанционное образование. Например, компаниям «ТМК» (32 000 сотрудников) и ОАО «РЖД» (700 000 сотрудников) требовалось:
- управлять обучением во всех филиалах;
- стандартизировать подход к обучению;
- разработать методологию поддержки процессов обучения;
- автоматизировать процессы обучения;
- сформировать единую базу знаний в компании.
Для гигантов с многотысячным штатом сотрудников важно, чтобы платформа для обучения была достаточно функциональной и гибко настраивалась под требования компании. Это значит, что СДО должна поддерживать цифровой формат обучения для повышения квалификации сотрудников, давать возможность реализовывать несколько HR-процессов и интегрироваться с внутренними и внешними информационными системами.
Немаловажным фактором при выборе платформы является и готовность разработчиков совершенствовать продукт, ориентируясь на пожелания заказчиков.
В итоге металлургическая компания «ТМК» не только достигла поставленных задач, но и сократила расходы на корпоративное обучение в 2000 раз. А у РЖД система дистанционного обучения в первый год вообще была пилотным проектом для дирекции тяги, который затем был расширен на остальные подразделения – а это около 700 000 человек.
Что предпринять бизнесу в новых условиях
Эксперты в области HR сходятся во мнении: в ближайшие годы бизнесу необходимо увеличивать бюджеты на обучение персонала
Чтобы обеспечить рост компании после кризиса, эксперты рекомендуют руководителям и их командам предпринять 6 шагов по развитию навыков персонала:
- Быстро определить, от каких навыков зависит модель восстановления деятельности компании. Здесь важно выявить наиболее ценные роли, которые могут внести максимальный вклад в развитие бизнеса. Например, если вы переходите от продаж в магазине преимущественно к доставке на дом, ваша техническая команда и координаторы по логистике будут иметь большее влияние на новую стратегию.
- Повышать квалификацию критически важных кадровых ресурсов, которые составят основную ценность скорректированной бизнес-модели.
- Актуализировать обучающие программы, поскольку они быстро устаревают. Сотрудникам важно научиться быть гибкими, быстро подстраиваться под текущую ситуацию, реагировать на рынок и обучаться тому, что нужно в данный момент.
- Начать прямо сейчас быстро тестировать и накапливать опыт. Корпоративный университет должен создать практику непрерывного обучения для развития адаптации сотрудников к постоянно меняющимся условиям труда.
- Действовать как небольшая компания – там быстрее предпринимают смелые шаги, имеют более четкое представление о недостатках навыков своих сотрудников, четче расставляют приоритеты в тех пробелах, которые необходимо устранить, и выбирают правильных кандидатов для переподготовки.
- Увеличивать бюджеты на обучение сотрудников – развитие их навыков должно стать ключевым стратегическим рычагом восстановления бизнеса после кризиса. Стоит сосредоточиться на создании доступной цифровой экосистемы корпоративного обучения.
Образовательный портал можно также использовать при организации удаленной работы:
- для коммуникаций между сотрудниками;
- для оперативной передачи и обновления информации;
- для создания и поддержания единого информационного поля в компании.
В условиях, когда удаленная работа становится трендом даже для консервативных организаций, именно дистанционное обучение поможет сотрудникам быстро адаптироваться, повысить или сменить квалификацию. Все это необходимо для стабильного роста компании и ее подготовки к возможным кризисам в будущем.
Источник: mirapolis.ru