В начале года вышел новый отчет Global Human Capital Trends от Deloitte. Традиционно — это глобальная работа, которая задает тон всему HR-направлению на год вперед. В этом году ключевыми трендами отмечены:
1. Организации будущего уже здесь. Если в 2016 году тотальное большинство признавало важность трансформации компаний, то в 2017 респонденты перешли от дизайна к непосредственному созданию новой экосистемы. Компании стремятся заменить иерархичные структуры на более гибкие, создавая сообщества сотрудников, готовых взять на себя ответственность.
2. Постоянное обучение. Среда заставляет компании создавать условия для постоянного развития, в которых сотрудники могут овладевать новыми навыками и знаниями быстро, легко и так, как им это удобно. Этот пункт названы вторым самым важным респондентами этого года. Новые модели обучения испытывают концепцию «работа на всю жизнь», а также ознаменовывают уменьшение срока жизни для критических навыков XXI века.
3. Привлечение талантов: эра когнитивного рекрутера. Подбор «точных» людей, именно тех, кто нам нужен, становится критически важным. Сегодня охотники за головами используют: социальные сети, аналитику, когнитивные инструменты, чтобы найти новых сотрудников, привлечь их с помощью бренда работодателя, определить, кто лучше всего подходит на каждое конкретное место. С учетом всех технологий, которые появляются в этом направлении, рекрутмент находится на ранних стадиях революции.
4. Опыт сотрудников: корпоративная культура, вовлеченность и то, что за пределами этого. Сегодня компании смотрят на весь путь сотрудника, ведущий к компании, внутри компании и после нее. Они изучают потребности сотрудников на каждом из этих уровней. И оценивают ощущения от того или иного опыта в компании. Это толкает вперед такие направления, как: редизайн рабочих мест, удовлетворение баланса личной жизни и работы, внедрение систем, отвечающих за продуктивность.
5. Управление эффективностью сотрудников. Последние 5 лет подходы к управлению эффективностью изменились. Внедрили постоянную обратную связь, коучинг, ушли от оценки для наказания к оценке и развитию. В этом году компании начинают новые эксперименты.
Инфографика к новому отчету
6. Трансформация лидерства: расширение границ. Пока компании меняются, надо помнить и о совершенствовании лидерства. Организации хотят более гибких, разносторонних, молодых лидеров. В то же время тех, кто может применять диджитал подходы в ведении бизнеса. При этом институты развития лидерства испытывают трудности, компании выталкивают их за границы традиционных представлений, требуя новую породу лидеров, которые смогут успешно выживать в быстро меняющемся мире.
7. Диджитал HR: платформы, люди и работа. В происходящих изменениях HR должен стать лидером цифровой организации. Это означает, что HR необходимо продвинуться сильно дальше простого внедрения HR-платформ. И уйти в сторону создания диджитал-пространств для работы и подготовленную рабочую силу, готовую творить в этих пространствах. Новый HR должен менять то, как люди сейчас работают, как они относятся друг к другу, как взаимодействуют.
8. HR-аналитика: пересчет пути. Данные по-прежнему очень ценны для управления компанией, изменился фокус аналитики человеческих ресурсов. Если раньше этой дисциплиной занимались аналитики данных, то сейчас все больше направление становится бизнес-дисциплиной, которая просчитывает все HR-процессы операционно и финансово.
9. D&I (Включенность и разнообразие). Вопросы разнообразия и инклюзивности стали важными задачами для руководителей компаний по всему миру. Новый фокус на прозрачность и доступность данных, доступность и разнообразие работы в разных процессах стали флагманом для компаний в усилении их команд. При этом виден разрыв с реальностью, в которой сделаны шаги в разнообразии, а инклюзивность остается слаборазвитой.
10. Будущее работы: масштабирование рабочей силы. Роботы, искусственный интеллект, сенсоры и когнитивные технологии — все это развивается на передовых. Компании не могут себе позволить оставить только сотрудников, устроенных у себя в компании, они должны привлекать фрилансеров, работников «гиг-экономики», и массы. Эти внутренние и внешние сотрудники должны слиться с технологиями и программами.
Весь отчет здесь
Источник: trainings.ru
