Специалисты Findcourses рассказали о мерах, способствующих вовлечению сотрудников в тренинговые программы
Почти две трети британских компаний, которые увеличили оборот в прошлом финансовом году, назвали развитие лидерских и управленческих навыков персонала своим наивысшим приоритетом. Об этом сообщает The Independent. Ни в одной из компаний, которые тратят более £300 ($396,2) на сотрудника, средний показатель удержания персонала не составлял менее полугода.
Такие результаты получили авторы доклада о корпоративном обучении в Великобритании (U.K. L&D Report: 2018), опросив 180 HR-специалистов и представителей L&D-отделов. Исследование проводилось порталом Findcourses, посвященным профессиональным тренинговым программам.
94% специалистов по развитию персонала в компаниях, увеличивших оборот, заявили, что их направление критически важно для организационного успеха. Предприятия со снизившимся доходом в два раза чаще отмечали, что их сотрудники не считают непрерывное обучение важным, а это – важный компонент успеха.
Как только сотрудники поняли, что их карьеры зависят от вовлечения в программы L&D, они стали чаще подавать заявки на тренинги
Для продвижения тренинговых программ среди персонала необходимы профессиональные стимулы. “У каждого сотрудника есть “Личный план развития”, который тесно связан с нашей программой карьерного роста, “Звезды”. Чтобы получить повышение, человек должен последовательно добиться результатов по двум наборам ежеквартальных целей“, – рассказал менеджер по развитию сотрудников и корпоративной культуры (People and Culture Manager) в рекрутинговом агентстве BPS World Джо Рапли. По его словам, “как только сотрудники поняли, что их карьеры зависят от вовлечения в программы L&D, они стали чаще подавать заявки на тренинги“.
Важна заинтересованность со стороны влиятельных сотрудников компании
Помогает и пример старшего персонала. “Мы обнаружили, что когда внедряются новые методы обучения, важна заинтересованность со стороны влиятельных сотрудников компании – например, сервис-менеджеров. Если они признают полезной конкретную инициативу, они с большей вероятностью будут стимулировать к участию в ней“, – поясняет Уилл Чейни, руководитель команды по оценке потенциальных возможностей работников в Академии социального обслуживания Эссекса.
Программы должны быть гибкими
Этому способствуют новые технологии: виртуальная реальность, социальные платформы и приложения. “Мы сотрудничали со специализированным внешним веб-сайтом, чтобы предоставлять работникам литературу и исследовательские материалы, напрямую связанные с их профессиональной деятельностью. Этот сайт и наша система управления обучением позволили сотрудникам следить за ходом своего Непрерывного профессионального развития (CPD)…“, – рассказал Чейни. Можно создавать специальные группы в корпоративных мессенджерах, чтобы учащиеся делились знаниями и успехами.
Источник: tass.ru
