На 3-ю конференцию для бизнес-тренеров и руководителей «Лига профессионалов: Усиление бизнеса через обучение» соберутся практики – настоящие профессионалы в своих областях, причем география спикеров тоже впечатляет. Так, впервые будет представлен уральский регион России: из Екатеринбурга приедет Дина Ушакова, консультант по организационному развитию, директор АПРАЙТ – Корпоративные решения, член Международной ассоциации консультантов ASD. А накануне конференции говорим с ней о горизонтальном лидерстве, системе обучения и разработке модели компетенций.
– Дина, к консультантам на конференциях обычно относятся с осторожностью, предпочитая людей из реального бизнеса. Но Вы – консультант, и у вас есть, что сказать и показать участникам «Лиги профессионалов»…
– Я согласна с мнением участников «Лиги профессионалов» о профессионалах из реального бизнеса – чему-то может научить только человек, имеющий опыт непосредственного управления персоналом. И у меня большой опыт в этой области. Свой путь как консультанта я начинала с позиции hr. В течение трех лет я работала в крупной региональной компании по продаже расходных материалов для автомобилей и сервису, где создала систему управления персоналом практически с нуля. Кроме того, вот уже 15 лет я работаю как руководитель бизнес-направления по консалтингу и обучению.
.jpg)
– Уже второй год мы слышим идею «Лидер как тренер и тренер как лидер». Есть ощущение, что в России эта идея более жива, а у нас только зарождается… В чем вы видите пользу такого подхода?
Эта тема так или иначе звучит в коучинге, также есть «школы тренинга», где руководителей учат обучать своих сотрудников. Но если говорить о сути, то это тема шире, она имеет отношение к новому для России понятию «горизонтальное лидерство». Сегодня большинство руководителей уже знакомы с такими понятиями как харизматическое влияние, целеполагание и декомпозиция, модель формирования команды и умело применяют эти навыки. Все перечисленное относится к вертикальному лидерству.
Когда мы говорим о горизонтальном лидерстве, мы говорим об умении выстроить командную работу на уровне лидеров подразделений. О развитии лидерства как инициативы и ответственности у сотрудников на местах в процессе своей работы. Об умении лидера выстраивать процесс постоянного повышения эффективности сотрудников.
А если говорить о том, как горизонтальное лидерство может проявляться на уровне бизнес-тренера, то это выстраивание совместно с клиентом процесса обучения в его компании. Именно такой подход в разы увеличивает эффективность от обучения, так как в самом начале бизнес-тренеру удается вовлечь клиента в необходимые изменения. Это повышает его мотивацию и ответственность за результат.
– На конференции вы будете знакомить с кейсами компаний, добившихся значительных успехов, несмотря на турбулентность и кризисы вокруг. Насколько важную роль в их успехе сыграло именно обучение?
В этих кейсах мы будем рассматривать, как обучение позволило сократить разрыв в компетенциях руководителей и сотрудников от уровня «как есть» до «как нужно» в соответствии с целями бизнеса. А также, какие условия в компании способствуют успешной реализации таких проектов обучения.
.jpg)
– Также на конференции Вы будете говорить и про систему обучения и управления знаниями. Система предполагает некое понятное движение, заранее спланированное. Но сейчас ведь время быстрых изменений. Не проще ли учиться по ситуации, ориентируясь на местности?
– В каждой компании накапливаются успешные решения тех или иных бизнес-ситуаций. Поэтому когда мы говорим о создании системы управления знаниями, это могут быть конкретные небольшие шаги: доступ к успешным практикам, бизнес-библиотека с книгами и видео, корпоративная википедия, др. Такая система позволяет экономить время сотрудников в процессе обучения и самое главное, накапливать уникальные некопируемые конкурентные преимущества.
– Разработка модели компетенций – насколько это затратное по времени и деньгам удовольствие?
– Слона можно есть по кусочкам :). Можно начать с разработки компетенций для той категории сотрудников, где наибольшее влияние на бизнес-результат и большие временные затраты на найм и обучение. Например, фронт-линии: менеджеров по продажам, продавцов-консультантов, операционистов, др. Или для управленческих позиций, например для кадрового резерва, линейных руководителей.
По технологии разработки и оценки компетенций я рекомендую привлекать внешнего консультанта, который передаст инструменты и пройдет один цикл с компанией полностью от разработки модели, оценки и составления планов обучения и развития. Таким образом, компания получает конкретный инструментарий, апробированный на практике, а также, необходимые регламенты. И самое главное – понимание руководителями ценности инструментов оценки и развития сотрудников.
– По Вашему мнению, почему и для чего бизнес-тренерам, руководителям, надо участвовать в нашей конференции?
– Такие события – это уникальный обмен опытом. Возможность установить профессиональные контакты, найти партнеров, клиентов, сотрудников :). Узнать новые тренды в управлении персоналом и сверить свой курс в теме. И, как сказал один из руководителей успешной компании, если в процессе конференции ко мне пришла одна новая идея, я потратил свое время не зря!
(2).jpg)
