В 2021-м стало важно понимать, что сотрудник чувствует, а не только то, что он делает
Словом года должна была стать «гибкость», пусть пользователи Кембриджского словаря и выбрали настойчивость. Впрочем, актуальными были оба. Но тем, кто не сумел совладать с гибкостью, настойчивость тоже не помогла. Волны коронавируса накатывали и отступали, вводились и отменялись ограничения, страны попеременно открывали и закрывали границы, вакцины разрабатывали и сертифицировали. В этих условиях без определенного уровня гибкости было чрезвычайно сложно управлять посещаемостью офисов и обеспечивать безопасность персонала.
Apple, поспешившую объявить о возвращении сотрудников в офисы на три дня в неделю, обвинили в «недостатке коммуникации» между коллективом и топ-менеджментом. А политику компании касательно удаленной работы и вовсе раскритиковали как «полный провал эмоционального интеллекта». При этом очередной ковидный скачок заставил корпорацию отложить свои планы, а конкурентов — задуматься над тем, как руководить своими командами.
В Украине же, на фоне перегретого рынка IT-специалистов, лишь немногие рискнули призвать сотрудников обратно в офисы. Да, публикаций о креативных, удобных и стильных офисах стало больше. Но едва ли они стали поводом сказать работе из дома прощай.
Эмпатия во главе угла
В условиях распределенных команд и удаленной работы роль менеджера оказалась в фокусе. Стало очевидно, что взаимодействовать с командой нужно в асинхронном формате. Иначе дни превращаются в бесконечный поток встреч и созвонов.
Менеджмент в текущих условиях — уже не столько про планирование, организацию, мотивацию и контроль, сколько про понимание контекста, развитие и служение.
Команды вышли из офисной среды. Пандемия сняла с нас маски должностей и обнажила то, что помимо профессиональных навыков каждый из нас — личность. Zoom стал увеличительным стеклом для наших «нерабочих» характеристик: коллеги отвечали на вопросы детей, успокаивали лающих собак, терпели дрель в соседней квартире.
Перестройка на новый способ работы едва ли кому-то далась абсолютно безболезненно. Один из шести сотрудников в 2020 году плакал в присутствии коллеги, согласно данным опроса Edelman Data x Intelligence среди 31 тысячи специалистов на 31 рынке. И здесь эмоциональный интеллект, за который Apple получила «неуд», выходит на авансцену.
Хороший менеджер сегодня должен уметь контекстуализировать поведение и эффективность. Влияли ли семейные обстоятельства на результаты сотрудника? Возникали ли сложности у команды через перебои в работе инфраструктуры? Приходилось ли топ-перформеру осваивать новые навыки? Учтены ли личные цели сотрудника, или же во главе угла — исключительно коммерческие результаты? Смотря на более широкую картинку, менеджер может осознанно управлять эффективностью сотрудника и участвовать в его развитии.
В 2021-м стало важно понимать, что сотрудник чувствует, а не только то, что он делает. Эмпатию сложно переоценить в мире, где 40% сотрудников рассматривают возможность уволиться с текущего места уже в этом году. Что нужно бизнесам, которые хотят преуспеть в удержании специалистов и управлении их эффективностью? Прежде всего, преодолеть три барьера на этом пути:
- Навыки. Новые условия работы и управление распределенными командами требуют существенной прокачки софт-навыков, и эмпатия — один из них.
- Майндсет. Чтобы управлять «по-новому», руководителю нужно ощущать поддержку организации. Этой опорой, как и оплотом изменений, должны стать команды HR и обучения, способные вовремя протянуть руку помощи в сложных ситуациях.
- Доступность менеджера. Эмпатия требует времени, а менеджеры в нынешних реалиях перегружены. Выход? Приоритизация задач и оптимизация количества подчиненных у одного руководителя.
Ментальное здоровье — тренд, а не нишевая тема
Растет не только количество задач и вызовов — существенно увеличилась и интенсивность коммуникаций. Microsoft в своем отчете приводит впечатляющие цифры, показывающие перемены за год (с февраля 2020 по февраль 2021):
- время, проведенное пользователями на встречах в Microsoft Teams, увеличилось в 2,5 раза,
- средняя длительность встречи выросла с 35 до 45 минут,
- количество электронных писем увеличилось на 40,6 млрд.
- 50% людей отвечают на чаты в Teams в течение пяти минут, при этом количество сообщений в чатах увеличилось на 45% в неделю.
Это еще одно доказательство роста интенсивности нашей работы. Причина — как высокие ожидания работодателей (ведь многие хотят видеть результат незамедлительно), так и только развивающаяся культура корпоративного онлайн-общения (ведь даже в рабочих чатах мы неосознанно ожидаем мгновенного ответа).
Связанные с новой рабочей реальностью вызовы схожи везде, но у каждой экономики есть свои нюансы. Например, в благополучных странах Западной Европы с переходом на «удаленку» стало сложно купить мебель для дома: уставшие от бытовых неудобств европейцы бросились оформлять полноценные рабочие места дома и улучшать жилищные условия.
В Украине же дефицита мебели не было — в силу финансовых возможностей населения. Но возникли свои трудности, ведь удаленная работа не только про комфорт, но и про самоорганизацию. А еще — про сложности совместного быта, когда на одной площади кто-то учится, кто-то работает, кто-то обедает, кто-то играет, а кто-то готовит.
Локдауны и работа из дома увеличили и затраты времени на бытовую рутину. Так, согласно исследованию ООН, женщины в разгар коронакризиса в большинстве стран тратили 30+ часов в неделю на заботу о ребенке — практически эквивалент полноценной рабочей недели. А опрос Gartner в четвертом квартале 2020 года зафиксировал, что 29% сотрудников описывают свое состояние как «депрессивное» из-за влияния пандемии.
Все это не могло не повлиять на психологическое состояние сотрудников. Из нишевой тема ментального здоровья быстро стала центром в компенсационных пакетах передовых компаний и дискуссий в профессиональной среде. Почти каждая вторая компания, согласно отчету Mercer, планировала добавить бенефиты, касающиеся mental health. И, похоже, многие сдерживают обещания: спрос на обучающие программы, вебинары, поддерживающие сервисы в этой сфере постоянно растет, в том числе и в Украине.
Переосмысление «плюшек»
Уже упомянутая гибкость проникла в разные сферы взаимоотношений людей и компаний. Наполнение социальных пакетов приспосабливается к новым реалиям. Системы обучения и развития сотрудников учитывают и доминирование онлайна, и запрос на wellbeing. Офисы перепланируют в коворкинги с удобными системами бронирования мест. Сами же специалисты получают возможность сотрудничать с несколькими компаниями одновременно.
Что же кроется за гибким соцпакетом? Безусловным трендом становится возможность выбрать релевантные для себя бенефиты и самостоятельно ими управлять. Сами «плюшки» перестали ассоциироваться с доступностью исключительно в офисе. Теперь они следуют за сотрудником. Например, вместо йоги в офисном спортзале — занятия онлайн или компенсация тренировок в спортклубе.
В обучении и развитии разнообразие подходов и переход от полноценных тренингов к более коротким и емким форматам, доступным даже с мобильного, дало возможность сделать обучение эффективным в онлайн-среде. Перед L&D специалистами впереди немало вызовов: ведь многочасовые курсы или даже полуторачасовой вебинар — уже сложная задача для людей, проводящих большую часть рабочего дня перед монитором и/или на созвонах.
Офисы, постепенно трансформирующеся в коворкинги, становятся пространством для продуктивной командной и проектной работы. Их роль теперь — способствовать социальным связям между коллегами, поддерживать культуру обучения и быть центром инноваций.
А дополнительные баллы заработали те организации, которые лояльно отнеслись к желанию своих сотрудников работать с несколькими компаниями одновременно. Похоже, так и выглядит зарождение gig economy, о которой уже много сказано и написано.
Назад к человечности
Если пару лет назад компания получала конкурентное преимущество на рынке труда благодаря более широкому набору бенефитов и развитой офисной инфраструктуре. Сейчас же формат «все как у всех» становится все более распространенным.
Некоторая экстравагантность в компенсационных пакетах отдельных игроков рынка воспринимается скорее с улыбкой, чем с восторгом. В таких условиях растет запрос на смыслы, которые предлагает компания, а также соответствие повестки бизнеса принципам ESG (environmental, social, governance).
Чтобы подытожить, воспользуюсь формулировкой ключевого тренда в HR от McKinsey — Back to human. Он емко описывает то множество трансформаций, которые переживает сейчас экономика. И свое воплощение тренд найдет в растущем внимании к опыту сотрудника: его персонализации, в том числе при помощи диджитал-инструментов, увеличении инвестиций в рост и развитие коллег, фокусе на вопросах ментального здоровья и work-life balance.
В таких условиях HR-отделам суждено стать клиентоориентированными департаментами, гибкими и быстро адаптирующимися к динамике рынка. А компании с «человеческим лицом» смогут не просто закрывать вакансии, но нанимать лучших с рынка.
Автор: Татьяна Ладуба, руководитель отдела по развитию бренда работодателя компании Ciklum
Источник: nv.ua