Давайте посмотрим правде в глаза: наиболее желательный результат наших усилий по обучению – это люди, которые изменяют свои действия или поведение. Мы требуем от них одну из самых сложных вещей: изменить привычки. В основном мы пытаемся сделать это, подготовив для них учебные материалы. Работает ли это? Не всегда.
Особенно, когда люди уже ознакомились с материалом, но пока не применяют знания на практике. Итак, вот несколько советов по решению проблемы мотивации, того камня преткновения, стоящего на вашем пути к цели.
Всегда ли мы сталкиваемся с проблемой мотивации?
На семинарах по планированию обучения, обычно обсуждают вопросы, которые нужно поставить в начале проекта. «Какой результат или изменение поведения необходимы?» Да, верно. «Кто такая целевая аудитория и что она из себя представляет?» Отлично. «Почему существует разрыв между результатом и действием?» Конечно – да! Но как часто их на самом деле задают? И что вы будете делать, когда узнаете, что аудитория знает, что они должны что-то делать, но никаких действий не предпринимает?
Но действительно ли проблема в планировании обучения?
Давайте посмотрим правде в глаза, наиболее желательный результат наших усилий по разработке обучения заключается в следующем: мы просим людей изменить свое поведение.
Например:
- Включиться в новый процесс вместо старого, чтобы быстрее доставлять заказы клиентам
- Предпринять определенные шаги, чтобы повысить безопасность на рабочем месте –отказаться от рискованного поведения, которое может иметь непоправимые последствия
- Прекратить решать все вопросы лично и начать делегировать те задачи, которые могут быть выполнены другими, и тем самым помочь новым менеджерам быть более эффективными (и избежать выгорания)
Итак, мы убедились, что в основном речь идет о том, чтобы побудить людей изменить свои привычки. Следует отметить, что это одна из самых сложных вещей.
Почему это сложно? Потому что прежде чем усвоить новый образ действий, нужно отучиться вести себя по-старому…
Вы когда-нибудь замечали, что начать что-то новое гораздо труднее, чем продолжать что-то хорошо знакомое?
Стиль работы или поведения часто глубоко и бессознательно укоренен в нас. Для примера возьмем вождение. Труднее научиться ездить по противоположной стороне дороги, чем ездить из пункта А в пункт Б каждый день. «Нормальное» водительское поведение становится неотъемлемым навыком благодаря многолетней практике, а для того, чтобы отучиться, нужны сознательные усилия и большие энергетические затраты.
В своей книге «Нейробиология для обучения и развития» Стелла Коллинз описывает, как трудно изменить привычки нашего мозга. Трудно отказаться от хорошо знакомого нейронного пути, который вы использовали в течение нескольких месяцев или даже лет, чтобы создать новый, еще неосвоенный путь. Чтобы мозг мог распознать новый навык или поведение, требуется дополнительная концентрация умственной деятельности, которая влечет за собой выброс гормонов стресса и затраты энергии.
Как вы можете изменить ситуацию? Новый путь может укрепиться только благодаря постоянной практике. Задача состоит в том, чтобы развить его в достаточной мере, чтобы человек не вернулся к старым, более простым способам поведения.
Одиночные действия по “захвату внимания” не дают продолжительных результатов. Поэтому попробуйте следующие методы:
1. Обеспечьте социальные доказательства через опросы и статистику
Что, если бы вам сказали, что после просмотра одного видеорепортажа 62% людей решили совершать покупки по-другому?
Эти факты выдуманы (нет видео, нет отчета). Но мы реагируем, когда видим, слышим или читаем о том, что делают другие. Хотя нам всем нравится думать, что мы независимые мыслители, выделяющиеся из толпы, исследования показывают, что на нас очень сильно влияет то, что другие думают и делают. Мы склонны следовать за толпой, даже когда этого не осознаем.
Хотя мы не всегда можем признать это, но мы ждем одобрения от других; это называется социальным доказательством.
Полезный совет:
- Проводите опросы, чтобы воспользоваться преимуществами коллективных знаний. Попросите опытных пользователей проголосовать за то, какой инструмент или поведение они бы предпочли в данной ситуации. Поделитесь результатами с помощью видео, и групповой консенсус вполне может побудить ваших сотрудников последовать примеру или хотя бы проверить этот способ на практике.
- Открытое отображение результатов опроса для привлечения людей. Видео позволяет размещать информацию везде, где вам нравится. Итак, почему бы не показать результаты социального опроса на вашем сайте, чтобы привлечь пользователей и узнать, согласятся ли они с коллегами или с экспертом?
- Воспользуйтесь страхом упустить возможность, и покажите достижения или активности других людей. Поделитесь тем, что другие сделали или намерены делать с помощью встроенных опросов. Покажите результаты в видеоформате, и сотрудники будут стремиться действовать, чтобы ничего не упустить.
- Используйте адаптивные программы для тех, кто заинтересован в коллективных результатах опроса и тех, кто проголосовал определенным образом. Это могут быть примеры, которые подтверждают определенную точку зрения, или план действий, разработанный лично для них.
2. Добавьте дофамин
Как еще вы можете помочь своему мозгу переключиться? При помощи дофамина, утверждает Стелла Коллинз. Мы зависим от него. Он позволяет нам чувствовать себя хорошо. И вы получаете его через поощрение.
Конечно, вы можете сделать это через значки, баллы и сертификаты. Но чтобы добиться значительных успехов, подумайте о том, какие вознаграждения вы используете, чтобы укрепить признание коллег и руководителей (социальное доказательство), отметить реальные достижения (например, количество закрытых сделок) и, возможно, некоторые личные успехи, такие как «снижение уровня стресса» или «более эффективное управление рабочей нагрузкой».
Полезный совет:
- Используйте персонализацию и рефлексивное обучение, чтобы помочь учащимся оценить личные достижения. Если вы можете задействовать то, что мотивирует людей на изменения, вы поможете им отследить, что с ними происходит, и зафиксировать свои достижения.
3. Предоставляйте возможности и персонализируйте
Отсутствие самостоятельности и права принимать решения относят к основным препятствиям на пути изменения поведения. Таким образом, ключевое значение имеет персонализация и право выбора необходимого обучения. Вот как можно это реализовать:
Помогите сотрудникам выявить их сильные и слабые стороны
Внедрите систему интеллектуальной диагностики, чтобы помочь сотрудникам определиться с направлениями и выявить свои сильные и слабые стороны.
Затем на основании результатов диагностики вы можете порекомендовать некоторые темы, из которых сотрудники смогут сделать выбор.
Полезный совет:
- Используйте социальное доказательство, например, для сравнения рекомендаций для сотрудников, которые прошли диагностику.
Пусть люди создают свой собственный план развития
Покажите своим сотрудникам различные примеры, дайте им общие направления, но не говорите конкретно, что делать дальше. Вместо этого, пока они работают над отдельной темой, позвольте им самим выбрать действия, которые приведут их к положительным результатам в этой области. В конце, разработайте с ними единый персонифицированный план действий.
Полезные советы:
- Используйте систему «до и после» для привлечения внимания к личным достижениям. Почему бы не попросить сотрудников оценить свою уверенность или компетентность в ключевых областях при помощи опроса, а затем опросить их снова в после прохождения курса?
- Создайте учебный дневник, с функцией открытого доступа. Попросите сотрудников задокументировать свои достижения и проблемы, возникшие во время обучения. Затем вы можете следить за их прогрессом, а также предоставить тренерам доступ к аналитике.
4. Усилить обратную связь
Отсутствие обратной связи и реальных стимулов – еще два препятствия на пути к изменениям. Многие организации переходят на 360-градусные обзоры, где сотрудники дают отзывы о работе друг друга, а также руководителей. Поскольку мы заботимся о том, что думают другие, это отличный способ вознаградить и мотивировать на изменения.
Но проводить такие обсуждения один раз в год недостаточно. Они должно быть более регулярными, чтобы создать новые нейронные связи!
Полезный совет:
- Начните обучение с запуска системы обратной связи. Нет смысла собирать обратную связь, если она не приведет к конкретным действиям. Если менеджеры имеют недостаточно высокие навыки в некоторых областях, программы микрообучения могут помочь их улучшить.
5. Устраните другие препятствия для изменений
Возможно, причина, по которой сотрудники не могут предпринять желаемые действия, выходит за рамки создания новых нейронных связей. Изменения трудно реализовать из-за каких-то внешних факторов? Или разрыв между желаемым изменением и текущим состоянием слишком велик? Возможно, изменение не нашло поддержки у руководителей?
Вам придется посмотреть на ситуацию с разных сторон, чтобы помочь устранить существующие барьеры.
Разделите свой план действий на несколько более простых разделов:
- Краткосрочные цели: один очень простой шаг, который можно сделать сегодня, и он приведет к конкретным результатам
- Долгосрочные цели: план действий для работы в течение следующих 4-12 недель (в идеале, тот, который сотрудники создали сами)
Движение шаг за шагом
Вы можете использовать методы микрообучения и персонализированные задачи, которые соответствуют индивидуальным особенностям человека, чтобы развивать навыки и постоянно практиковаться.
Заключительные соображения
В начале работы над проектом выясните, почему люди не выполняют задачи, которые вы должны помочь им решить. Если вы определили, что необходим поведенческий сдвиг, не полагайтесь на стандартные учебные программы («что» и «как») или на какое-то чудо (один модуль или мастер-класс, а затем ничего больше), чтобы сделать скачок в долгосрочном периоде.
Создание методов, которые стимулируют и помогают формировать новые привычки, – ключ к любому эффективному учебному проекту. Особенно, когда настоящим показателем эффективности обучения на рабочем месте является производительность.
.