Главная › Статьи › Кросс-функциональные переходы в компании: как выстроить систему и решить кадровый вопрос

Кросс-функциональные переходы в компании: как выстроить систему и решить кадровый вопрос

Кросс-функциональные переходы (то есть смена профессии или переквалификация сотрудников между различными сферами деятельности) становятся массовым явлением в условиях быстро меняющегося рынка труда. О том, как использовать этот тренд для решения кадрового вопроса и выстроить систему в компании, рассказала HRD Ольга Ясырева.

Все больше компаний включает развитие системы кросс-функциональных переходов в свои HR-стратегии. На это влияет ряд факторов. Активное развитие технологий, таких как искусственный интеллект, автоматизация и цифровизация, меняет требования к навыкам. Некоторые традиционные профессии трансформируются или исчезают, что вынуждает работников осваивать новые направления. Например, специалисты из инженерных или технических областей могут переходить в сферу data science или IT, где их аналитические навыки востребованы. Пандемия ускорила цифровую трансформацию и изменила приоритеты работников. Многие начали искать новые карьерные возможности, особенно в сферах, которые оказались более устойчивыми к кризисам. На фоне популярности удалённой работы и фриланса люди стали более свободны, чтобы осваивать новые навыки параллельно с основной работой. Тренд на lifelong learning способствует переходам между сферами. Кроме того, на рынок труда все больше влияют миллениалы и зумеры, стремящиеся постоянно развиваться и пробовать себя в новых ролях.

Хотя привычный подбор персонала на основе образования и опыта работы имеет свои преимущества, он может ограничивать компании в поиске подходящих кандидатов. Дефицит кадров вынуждает работодателей снижать требования «на входе», многие начинают охотнее присматриваться к кандидатам из смежных отраслей. Кроме того, компании всё чаще инвестируют в переобучение сотрудников, чтобы удержать таланты и адаптироваться к изменениям на рынке. И это также способствует кросс-функциональным переходам внутри организаций.

Зачем компаниям кросс-функциональные переходы

Снижение затрат на найм. Вместо поиска новых специалистов на рынке труда компания может развивать существующих сотрудников, что всегда обходится дешевле и сокращает время на адаптацию новых сотрудников.
Удержание и повышение лояльности сотрудников. Возможность профессионального роста и развития внутри компании повышает удовлетворённость сотрудников и снижает текучесть, сотрудники чувствуют, что их ценят и инвестируют в их будущее.

Повышение гибкости и адаптивности компании. Сотрудники с кросс-функциональными навыками могут быстрее адаптироваться к изменениям на рынке и внутри компании, это особенно важно в условиях нестабильной экономики или быстрого развития технологий.

Снижение зависимости от узких специалистов. Компания становится менее зависимой от конкретных сотрудников, так как другие члены команды могут частично или полностью заменить их в случае необходимости. Это снижает риски, связанные с уходом ключевых сотрудников.

Улучшение инновационного потенциала. Сотрудники, которые понимают несколько областей, могут предлагать более креативные и нестандартные решения. Кросс-функциональные команды часто генерируют больше идей, так как объединяют разные точки зрения.

Оптимизация процессов. Сотрудники, которые понимают, как работают смежные отделы, могут лучше координировать процессы и устранять узкие места, что повышает общую эффективность компании.

Улучшение командной работы. Кросс-функциональные сотрудники лучше понимают задачи и челленджы своих коллег из других подразделений, что способствует более эффективной коммуникации и сотрудничеству.

Быстрое закрытие skill gaps. Компании могут оперативно закрывать пробелы в навыках, переобучая сотрудников вместо поиска новых. Это особенно актуально в быстроразвивающихся отраслях и в условиях дефицита персонала

Создание кадрового резерва. Кросс-функциональные сотрудники могут стать частью кадрового резерва на руководящие позиции, так как они лучше понимают работу компании в целом.

Улучшение клиентского сервиса. Сотрудники с широким кругозором могут лучше понимать потребности клиентов и предлагать более комплексные решения. Например, в банковской сфере сотрудник, который понимает и кредитование, и инвестиции, может предложить клиенту более подходящий продукт.

Поддержка и развитие организационной культуры. Кросс-функциональные переходы способствуют обмену знаниями и опытом между отделами, что укрепляет корпоративную культуру. Это также помогает «победить» или избежать silo-эффекта, когда подразделения изолированы и информационно закрыты, а сотрудники замкнуты на своих функциях и целях и не стремятся к достижению общих целей компании.

Когда выбор в пользу кросс-функциональных переходов оправдан

Важно понимать, что кросс-функциональные переходы – не панацея. В регулируемых и высокорегламентированных отраслях (таких как медицина, юриспруденция или авиация), в стабильных и традиционных отраслях (например, судостроение, энергетика), для технических или узкоспециализированных ролей (например, инженер-конструктор, электромеханик или data scientist) или ролей с высоким уровнем ответственности (например, управление рисками) по-прежнему лучше подбирать кандидатов на основе образования и опыта.

Кросс-функциональные переходы эффективны:

  • В инновационных и быстроразвивающихся отраслях

В IT, digital-маркетинге или стартапах важнее навыки и способность к обучению, чем формальное образование, например программист может перейти в product management, если у него есть аналитические и коммуникативные навыки.

  • На роли, требующие soft skills

Для позиций, где важны коммуникация, лидерство или креативность (например, HR, продажи, маркетинг), опыт из смежных сфер может быть очень полезен, а научиться новой профессии гораздо легче.

  • При нехватке нужных специалистов на рынке

Если в отрасли наблюдается дефицит специалистов, стоит рассмотреть кандидатов с навыками, которые можно перенести из одной сферы в другую.

  • В компании, ориентированные на инновации

Кандидаты из смежных сфер могут привнести свежий взгляд и новые идеи, что особенно важно для компаний, стремящихся к трансформации.

  • На роли, связанные с управлением проектами

Project-менеджеры могут успешно переходить между отраслями, так как их ключевые навыки (организация, управление временем, коммуникация) универсальны.

В текущих рыночных условиях кросс-функциональные переходы позволяют компаниям существенно повысить свою эффективность, однако для успешной реализации таких программ важно обеспечить поддержку со стороны руководства, создать условия для обучения и мотивировать сотрудников к развитию.

Как подготовить кандидата и команду

Кросс-функциональный переход — это важный шаг как для кандидата, так и для команды. Чтобы он прошёл успешно, важно тщательно подготовить обе стороны. Вот пошаговый план, который поможет минимизировать стресс и максимизировать эффективность перехода.

Подготовка кандидата

Оценка готовности к ротации

Проведите ассессмент, чтобы понять, насколько кандидат готов к переходу. Оцените его soft skills (адаптивность, коммуникация, обучаемость) и мотивацию, используя тесты, интервью или пробные задания.

Обучение и развитие

Организуйте обучение по новым навыкам, которые потребуются в новой роли. Это могут быть:
– Внутренние тренинги.
– Онлайн-курсы (Coursera, Udemy и др.).
– Наставничество со стороны опытных коллег.

Убедитесь, что кандидат понимает ключевые процессы и терминологию новой сферы.

Постановка целей
Чётко сформулируйте, что ожидается от кандидата в новой роли. Определите KPI и сроки их достижения. Обсудите, как переход повлияет на его карьерный рост и развитие.

Психологическая подготовка
Обсудите с кандидатом возможные сложности и страхи. Поддержите его, объяснив, что период адаптации — это нормально. Предложите ресурсы для психологической поддержки (коучинг, менторинг и т.д.).

Пробный период
Рассмотрите возможность временного перехода или участия в проектах новой команды до полного перехода. Это поможет кандидату оценить свои силы и понять, подходит ли ему новая роль.

Подготовка команды

Коммуникация
Заранее сообщите команде о переходе. Объясните, почему был выбран этот кандидат и какую пользу он принесёт. Подчеркните, что переход — это возможность для роста и развития всей команды.

Роли и ответственности
Чётко обозначьте, как изменится распределение задач в команде после перехода. Убедитесь, что все понимают, кто за что отвечает, чтобы избежать путаницы и появления ощущения конкуренции у членов команды.

Поддержка новичка
Назначьте наставника или buddy (коллегу, который поможет новичку адаптироваться). Проведите вводный брифинг, чтобы познакомить кандидата с процессами, инструментами и культурой команды.

Тимбилдинг
Организуйте мероприятия, которые помогут кандидату быстрее влиться в команду. Это могут быть:
– Совместные обеды или кофе-брейки.
– Командные игры или тренинги.
– Создайте атмосферу, где новый член команды чувствует себя спокойно.

Обратная связь
Установите регулярные check-in встречи, где команда и кандидат смогут обсуждать прогресс и возникающие вопросы. Поощряйте открытое общение и конструктивную критику.

Общие шаги для подготовки:

План адаптации
Разработайте детальный план адаптации, который включает:
– Обучение.
– Вводные встречи.
– Постепенное увеличение ответственности.

Убедитесь, что план гибкий и может быть скорректирован по мере необходимости.

Ресурсы и инструменты
Обеспечьте кандидата всеми необходимыми ресурсами: доступ к базам знаний, программному обеспечению, документации. Убедитесь, что у него есть техническая и организационная поддержка

Мониторинг прогресса
Регулярно оценивайте, как проходит адаптация. Используйте KPI, обратную связь от команды и самого кандидата. Вносите корректировки в процесс, если что-то идёт не так.

Поощрение и мотивация
Поддерживайте кандидата и команду, отмечая успехи и достижения. Используйте систему поощрений (бонусы, публичное признание, карьерные перспективы).

Подготовка к кросс-функциональному переходу требует времени и усилий, но она окупается в долгосрочной перспективе. Ключевые элементы успеха — это чёткое планирование, поддержка со стороны руководства, обучение и открытая коммуникация. Если всё сделать правильно, переход станет ценным опытом для кандидата и команды, а также принесёт пользу компании.

Как внедрить кросс-функциональные переходы в компании на системной основе

В мире существует достаточно много подходов, которые помогают сотрудникам и организациям развивать кросс-функциональные навыки и компетенции.

Подход Суть Примеры
Обучение и переквалификация (Upskilling и Reskilling) Upskilling — развитие новых навыков в рамках текущей профессии Reskilling — полная переквалификация для перехода в новую сферу. Корпоративные программы обучения
Онлайн-курсы
Государственные программы поддержки переобучения
Ротация сотрудников (Job Rotation) Сотрудники временно переходят на другие должности или в другие подразделения, чтобы получить опыт в разных функциях. В японских компаниях (например, Toyota) ротация используется для развития универсальных специалистов. Во многих российских компаниях таким образом развивают сотрудников, входящих в кадровый резерв компаний и готовых к перемещениям внутри Компании
Кросс-функциональные проекты и команды Сотрудники из разных подразделений объединяются для работы над общими проектами. Это помогает развивать навыки командной работы, коммуникации и понимание процессов в других сферах. Agile-команды в IT, где разработчики, маркетологи и дизайнеры работают вместе.
Наставничество и менторинг (Mentorship) Опытные сотрудники помогают менее опытным коллегам осваивать новые навыки и понимать смежные области. Программы менторинга в крупных компаниях, таких как Microsoft или IBM. Программы наставничества в российских компаниях, когда на работу принимают стажеров и сотрудников без опыта и закрепляют за ними наставника
Развитие soft skills Развитие гибких навыков, таких как: коммуникация, критическое мышление, тайм-менеджмен, лидерство и т.д. Тренинги и семинары по развитию soft skills.
Внутренние академии и корпоративные университеты Создание компаниями собственных образовательных программ для развития сотрудников и подготовки их к новым ролям и переходам McDonald’s Hamburger University, СБЕРУниверситет

Гибридные роли (Hybrid Roles) Создание должностей, которые сочетают навыки из разных областей. Product Manager (сочетает знания в IT, маркетинге и управлении проектами) Data Scientist (сочетает программирование, статистику и бизнес-аналитику) Электромеханик (сочетает в себе электрика и механика)
Геймификация и симуляции Использование игровых методов для обучения и развития кросс-функциональных навыков. Бизнес-симуляции, где сотрудники решают задачи из разных сфер.
Открытая корпоративная культура Поощрение сотрудников к изучению новых областей и экспериментированию, а также создание безопасной среды в компании для аплицирования на вакансии в других подразделениях Google позволяет сотрудникам тратить 20% рабочего времени на личные проекты В ЭвоКом развита культура, когда руководители поддерживают работников в переходах в другие сферы, создавая условия для спокойной передачи дел и перевода в другие подразделения.
Государственные и образовательные инициативы Многие страны поддерживают программы переквалификации и развития кросс-функциональности. Сингапурская программа SkillsFuture Европейские программы в рамках стратегии Lifelong Learning.
Использование технологий Платформы для онлайн-обучения, виртуальной реальности (VR) и искусственного интеллекта (AI) помогают сотрудникам осваивать новые навыки. VR-тренинги для отработки навыков в безопасной среде.

 

Внедрение кросс-функциональных переходов на системной основе требует стратегического подхода, поддержки со стороны руководства и вовлечения всех уровней организации. Для того, чтобы создать устойчивую систему кросс-функциональных переходов в компании необходимо прежде всего определить цели и ожидания, ответить на вопрос: “Зачем это нужно?”

Чётко сформулировать, какие цели преследуются. Это могут быть: 

  • закрытие вакантных позиций
  • развитие сотрудников,
  • повышение гибкости компании,
  • подготовка кадрового резерва 
  • улучшение инновационного потенциала.

Далее необходимо определить какие результаты ожидаются? Какие KPI будут использоваться для оценки успешности программы (например, уровень удовлетворённости сотрудников, скорость адаптации, влияние на бизнес-результаты и т.д.).

Следующим этапом будет – получение поддержки руководства. Необходимо убедить топ-менеджмент в важности кросс-функциональных переходов. Можно подготовить презентацию с аргументами, включая примеры успешных кейсов из других компаний. Важно объяснить, как программа повлияет на бизнес-результаты и долгосрочную конкурентоспособность компании.

Третьим этапом станет – разработка процесса и политики, которая будет регламентировать кросс-функциональные переходы. В рамках этого этапа необходимо определить:

  • цели программы,
  • критерии для участия в ней,
  • процедуру подачи заявок и отбора,
  • продолжительность переходов (временные или постоянные),
  • порядок оценки результатов, – как будут организованы переходы,
  • кто может инициировать переход (сотрудник, руководитель, HR),
  • как будут согласовываться переходы между подразделениями,
  • какие ресурсы будут выделены на обучение и адаптацию.

Далее крайне важно создать систему обучения и поддержки. Разработать программы обучения для сотрудников, которые планируют перейти в новые роли и назначить наставников или buddy для каждого участника программы, что поможет новичкам быстрее адаптироваться.

После того, как все предыдущие этапы реализованы можно запустить пилотный проект. Лучше начать с небольшой группы сотрудников и отделов, чтобы протестировать программу и выявить зоны и аспекты, которые, возможно были упущены. Важно собрать обратную связь от участников и руководителей, чтобы выявить слабые места и внести корректировки. После успешного завершения пилотного проекта можно расширять программу на другие подразделения и роли, постепенно увеличивая количество участников и продолжительность переходов и в этом поможет коммуникация и вовлечение. Необходимо не только рассказать сотрудникам о программе через внутренние каналы коммуникации (рассылки, интранет, встречи), но и объяснить, какие преимущества даёт участие в программе (новые навыки, карьерный рост, расширение кругозора), а также выстроить систему поощрения (не обязательно материального) сотрудников подавать заявки и участвовать в программе.

Кроме всего прочего нужно регулярно оценивать эффективность программы через:

  • опросы участников и руководителей;
  • анализ KPI (например, скорость адаптации, влияние на бизнес-результаты);
  • использование обратной связи для улучшения программы.

И еще одним крайне важным этапом является – создание культуры кросс-функциональности, в которой поощряются обмен знаниями и опытом между подразделениями и кросс-функциональные переходы. Для этого можно организовать мероприятия, которые способствуют кросс-функциональному взаимодействию (воркшопы, хакатоны, тимбилдинги и т.д.), внедрение практики регулярных ротаций для сотрудников, а также регулярная коммуникация об историях успеха сотрудников, которые осмелились на кросс-функциональных

Внедрение кросс-функциональных переходов на системной основе — это долгосрочный процесс, который требует тщательного планирования и поддержки со стороны руководства. Однако при правильной реализации такая программа может стать мощным инструментом для развития сотрудников, повышения гибкости компании и укрепления её конкурентных преимуществ. Тренд на кросс-функциональные переходы будет только усиливаться в ближайшие годы, так как современный рынок труда все больше тяготеет к soft skills, таким как способность к обучению, критическое мышление и адаптивность. Наличие этих навыков позволяет работникам легче переходить между разными сферами.

Источник: thehrd.ru