Опросы показывают, что для кандидатов всё большее значение имеют не только высокая заработная плата и интересные профессиональные вызовы на потенциальном месте работы, но и миссия компании, её корпоративная культура, возможности, которые она предоставляет для развития сотрудников. В конце 2020 года Служба исследований hh.ru провела опрос соискателей, чтобы выяснить их отношение к наличию в компаниях систем корпоративного обучения. Результаты и выводы — в этом материале.
Большинство респондентов (73%) уверены, что во всех компаниях должна быть система обучения и положительно относятся к работодателям, уже внедрившим её. Еще 18% участников опроса считают наличие такой системы плюсом, но не воспринимают её отсутствие как критичный фактор. И всего 1% опрошенных высказал отрицательное отношение к идее корпоративного обучения в целом и к компаниям, в которых оно практикуется в частности.
Ответы на вопрос о наличии систем обучения в тех компаниях, в которых работают респонденты сейчас, разделились почти поровну:
Наиболее развито внутреннее обучение у рабочих специальностей, а также в банковской сфере и отрасли по добыче сырья.
Чего жду от корпоративной системы обучения?
На основе вышеупомянутых результатов было бы неправильно делать вывод, что любое обучение в компаниях востребованное и высоко ценится сотрудниками.
Самыми популярными форматами среди работающих респондентов оказались:
- дистанционное обучение и онлайн-курсы (35%);
- традиционные курсы повышения квалификации (32%);
- тренинги с приглашением бизнес-тренеров и курсы по приобретению навыков, напрямую не связанных с профессией (по 19%).
Лидерство дистанционного формата, конечно, отчасти обусловлено общемировым локдауном — в 2020 году многие учебные программы были реализованы именно онлайн. При этом такое обучение для ряда компаний стало новой практикой, поэтому было реализовано не одинаково эффективно. Нередкими были случаи, когда бизнес-тренеры впервые проводили мастер-класс по Zoom и очень удивлялись, что группа плохо вовлекается, отмалчивается, ведет себя пассивно. Лишь спустя несколько месяцев на основании полученной обратной связи обнаруженные в методике онлайн-коммуникации ошибки были исправлены, и это дало более высокие оценки занятиям.
Из тех, кто проходил обучение в своей компании, большинство (68%) остались довольны процессом. Еще 21% респондентов оказались удовлетворены лишь отчасти, и только 9% не получили ожидаемого результата.
Популярность вышеперечисленных форматов подтвердил и опрос о гипотетической возможности обучения. Однако тут онлайн оказался не на первой позиции. На вопрос «Представьте, что у вас в компании есть возможность обучения сотрудников, какие форматы вы бы предпочли?» респонденты ответили:
- курсы повышения квалификации (52%);
- курсы по приобретению новых навыков, напрямую не связанных с профессией (40%);
- дистанционное и онлайн-обучение (40%).
Подробнее о том, как оценивают соискатели корпоративную систему обучения, смотрите в отчете о проведенном опросе, а мы перейдем к конструктиву: поговорим, как соединить полученную в результате исследования информацию с современными трендами, чтобы в вашей компании система L&D и отвечала запросам бизнеса, и соответствовала лучшим мировым практикам.
Тренды обучения
Надо отметить, что пандемия довольно сильно изменила культуру обучения во многих индустриях. Часть наработанных маршрутов — очных тренингов, внутренних митапов и welcome-курсов — пришлось срочно сворачивать или переводить в онлайн. Хотя переход на новые рельсы проходил с переменным успехом.
Рассказывает Ольга, бизнес-тренер известной ИТ-компании: «У нас принято раз в месяц проводить тренинг-разбор технологий, которые используются на проекте. Занятие идет шесть часов с перерывом в середине. Так вот, когда тимлид без каких-либо корректировок перенес этот материал в онлайн, я получила множество просьб. Люди просили, чтобы мы их так больше не мучили».
Вторая важная особенность обучения в период локдауна — огромное количество онлайн-активностей, от которых быстро наступает сильнейший перегруз.
Многочисленные опросы показывают (и опрос соискателей тому подтверждение), что налаженное обучение — серьезная составляющая сильного и крепкого HR-бренда компании. Однако учебное «меню» должно быть сбалансированным и разнообразным, иначе ваши студенты проголосуют ногами и просто не включатся в целый ряд образовательных активностей. С учетом того что многие сотрудники по-прежнему работают удаленно, с высокой долей вероятности в 2021 году будут всё более востребованными следующие аспекты обучения:
Персональная траектория развития сотрудника
Всё больше компаний и открытых программ предлагают собрать некий «конструктор» из курсов, учебных модулей и образовательных активностей. Даже руководители внутри одной компании обладают разным набором навыков, компетенций и личных запросов. Такая гибкость помогает сотруднику работать над тем, что сейчас является его целью и максимальным приоритетом. Ольга Исакова, руководитель направления и обучения «Газпромнефть — Нефтесервис» и преподаватель Top Career: «Персонализированный подход к обучению я готова всячески приветствовать. Оно действительно становится максимально персонифицированным, так как при построении каждой образовательной траектории принимается во внимание множество факторов: рынок труда, перспективы развития отраслей, атласы профессий».
Менторинг как инструмент быстрой адаптации и вовлечения сотрудников
Один из самых больших вызовов последнего года — это разобщенность команд, ослабление эмоциональных связей между сотрудником и работодателем. В этом отношении менторинг — особый вид поддерживающих долгосрочных отношений, при которых ментор индивидуально работает со своим менти, предлагает ему свой опыт, знания, информацию и эмоциональную поддержку. Исследования, проведенные в производственных компаниях, показывают, что сотрудники, у которых был ментор, в среднем работают дольше и больше удовлетворены своим рабочим местом. Но есть и еще один аспект менторинга, который можно использовать на благо бизнеса, — это ускорение адаптации для новичков. Вера Гаврилова, основатель социальной инициативы MyMentoring, считает, что это очень демократичный и востребованный инструмент развития людей:
«Самое главное условие, чтобы мы совершенно точно сказали этому новому сотруднику: „Вот есть конкретный человек, который тебе помогает, к которому ты всегда можешь обратиться“. И это не непосредственный руководитель, потому что властно-вертикальные отношения накладывают свой отпечаток. Руководителю можно бояться задавать глупые вопросы, а ментору можно. HR-менеджеры и руководители с учетом текущей ситуации на рынке и коронавируса отвечают медленно, иногда от 1 до 5 дней, а ментор — тот самый человек, который оперативно может дать ответы и навигацию. Без этого человек на испытательном сроке, конечно, испытывает довольно большое количество дискомфорта. Поэтому такая близкая связь — это такое очень важное условие для того, чтобы успешно адаптироваться.
Второй важный момент — удаленка привела к тому, что ты не видишь людей, не видишь их реакции. Есть только мессенджеры, Zoom и куча всяких разных формальных отчетов, которые ты заполняешь в период испытательного срока. По большому счету дистанционка лишила людей возможности чувствовать свою команду. А это, конечно, усиливает стресс и тревогу. В этом смысле назначение ментора — рабочее решение, потому что нередко ментор помогает перенять не только функционал, но и впитать культуру, ценности и лидерский стиль, который органичен для этой компании».
Комьюнити и среда развития, где находится сотрудник
Споры о том, что важнее — харизма тренера и преподавателя или сообщество единомышленников, с которыми интересно учиться, — так и не утихают. В целом умалять влияние тренера, наверное, бессмысленно. Но и от окружения зависит, насколько человек будет готов воспринимать материал и уже применять в настоящей «боевой» обстановке. Тезис поддерживает Ольга Исакова, руководитель направления и обучения «Газпромнефть — Нефтесервис» и преподаватель Top Career:
«Разумеется, оба фактора имеют значение, но каждый из них играет свою роль. Личность и экспертность преподавателя, методология обучения — всё это напрямую влияет на эффективность понимания и усвоения материала, скорость формирования навыка. Чем более профессионально выстроен процесс обучения, тем нам будет легче освоить информацию или научиться чему-то новому.
Что же касается среды, в которой мы находимся, и ее социальной составляющей, то ее главная роль заключается в мотивации. Культура сообщества может побуждать к развитию, овладению новыми навыками, может поддерживать усилия, направленные на самосовершенствование, обеспечивать благодатную почву для поиска себя и реализации амбиций. В ином же случае, если внешняя среда не поддерживает стремление к развитию, даже самые профессиональные усилия преподавателей будут сведены на нет, если у человека, находящегося в этой среде, не будет возможности практиковаться в применении полученных знаний и формировании навыков».
Переключение контекстов и создание сценария обучающего мероприятия
Многие бизнес-тренеры в самом начале пандемии отмечали, что вести вебинар и вести тренинг в аудитории — две большие разницы. Действительно, онлайн-формат затратнее по уровню включения и энергии. И подход «Я уже сто раз вел тренинг по целеполаганию, что мне два часа будет нечем занять?» в онлайне не проходит. Люди устают. Они выключают камеры и параллельно подбивают бюджет, готовят борщ или уроки по математике для третьего класса. Иногда — всё одновременно. Поэтому полезное обучение должно быть максимально интерактивным, практичным и далеким от лекции с «говорящей головой». Хорошие отзывы получают программы, в которых есть место и теории, и отработке, и обмену личным опытом. Если все это приправлено живыми кейсами и юмором — великолепно!
Онлайн-тренировки и мастер-майнд-группы
Еще один тренд 2020-го — исключительно практические занятия, где в рамках встречи есть микроскопическая доля теории, а львиная часть времени отдана обсуждениям, дискуссиям и работе в парах. Изначально такие мастер-майнды появились как формат работы и продвижения с личными и профессиональными целями. В настоящее время такие сессии используются для отработки навыков (например, обратной связи), мозгового штурма или обмена мнениями при решении сложных или конфликтных рабочих ситуаций.
По словам Конфуция, «…есть три метода обучения мудрости. Первый — через подражание, и он самый благородный. Второй — через повторение, и он самый простой. Третий — через опыт, и он самый горький». Создавайте условия для своих команд, чтобы они больше использовали первые два метода. Третий же лучше применять как еще одну опцию, а не в качестве основного инструмента развития.
Автор: Ирина Хоменко, карьерный консультант, руководитель HR-проектов
Источник: hh.ru