Почему микрообучение становится самым популярным форматом, и как правильно упаковать огромный массив информации в микроформат?
Микрообучение – уже несколько лет ведущий тренд в корпоративном мире. Компании как Google, IBM, Cisco и Unilever активно применяют этот формат для обучения сотрудников, среди российских компаний эту практику внедрили – «Сбербанк» и «Крок».
Согласно докладу международной Ассоциации по развитию талантов (Association for Talent Development, ATD), более 81% опрошенных CEO компаний и организаций либо уже применяют в своей практике микрообучение, либо собираются его внедрить в ближайшее время. Агентство MarketsandMarkets прогнозирует, что к 2024 году объем рынка микрообучения в мире вырастет на 13,2% и составит 2,7 миллиарда долларов.
Принцип микрообучения заключается в том, что освоение учебного материала разбивают на короткие занятия. Длительность занятий варьируется от 2 до 15 минут, в зависимости от изучаемой темы. Контент учебного материала может быть самым разным: от простых текстов до интерактивных игр.
Чем микроформат так привлекателен для компаний? Согласно исследованиям Bersin by Deloitte, у современных сотрудников есть всего 24 минуты в неделю на обучение. Это первая причина. Кроме того, единственная стабильность на рынке для современных компаний – непрерывные изменения. И это вторая причина, почему компании выбирают микрообучение. Ведь, чтобы преуспеть в этих условиях, необходимо быстро адаптировать к ним сотрудников, а значит – непрерывно давать новые знания в краткой и доступной форме.
Мы задали вопросы экспертам, практикующим микрообучение в своей компании о том, как внедрить, для чего использовать и как мотивировать сотрудников учиться в микроформате.
Наталья Соболева, экс-руководитель проекта «Школа директора Mr.Doors»
Что вы понимаете под микрообучением? Какая польза бизнесу от микроформатов?
Микрообучение – это короткие интерактивы: курсы, памятки, подсказки, видео, запись с экрана. Все те форматы, с помощью которых можно быстро обучить сотрудников без огромных временных затрат на подготовку учебного контента. Раньше у меня были опасения, что через микрообучение сотрудники не глубоко погружаются в тему, хватают знания «по верхам». Но, после того как мы провели несколько курсов в таком формате, сомнения об эффективности подхода развеялись. И вот почему. Скорость инфообмена сегодня так велика, что знания быстро теряют актуальность и ценность. Поэтому, как бизнес-тренер, я голосую за решения, которые помогают сотрудникам прямо здесь и сейчас достигать поставленных перед ними бизнес-целей.
Как вы мотивируете сотрудников к обучению?
Как театр начинается с вешалки, так обучение начинается с вовлечения, выстраивания культуры учиться. Я считаю лишним сегодня строить долгосрочные планы обучения на будущее. Дайте людям то, без чего им трудно прямо сейчас. Сотрудники засели на самоизоляции – дайте поддержку, развивайте личные компетенции или помогите держать команду на удаленке. Меняете команду – расскажите новичкам о компании в новом формате, не буклетами с миссией и брошюрой о ценностях, а в коротком видео о компании и команде, сделайте электронный welcome-курс.
Олег Пашукевич, руководитель корпоративного университета ГК «220 Вольт»
Сколько в среднем ваши сотрудники уделяют времени на обучение? Какова длительность идеального курса в формате микрообучения?
На вопрос о длительности курса не так-то просто ответить. Согласно концепции микрообучения, оптимальная длительность курса – не более 15 минут. Иначе его будут бесконечно откладывать на потом. Еще есть исследования о максимальном количестве времени, в течение которого человек способен концентрировать внимание на одном предмете – это 12 минут, после чего нужна смена активности. С недавних пор говорят, что это цифра снизилась до 7 минут.
А если подвязать к этому еще и теорию поколений, то поколение Z, молодые сотрудники, могут фиксироваться на теме не более 2-3 минут. Считаю, что идеальный микрокурс должен занимать не более 7 минут. Это проверено на опыте тысяч наших сотрудников.
Что касается времени на обучение, сейчас в нашей компании сотрудник, работающий до года, в среднем тратит около 8 часов в месяц на обучение. Это если учитывать все тренинги, вебинары, мастер-классы и прохождение онлайн-курсов в системе дистанционного обучения (СДО) iSpring Learn.
Как внедрить микрообучение в компанию? С чего начать новичкам?
Если вчера у вас были трехчасовые вебинары или программы по четыре дня, а сегодня вы планируете сделать трехминутный микрокурс и заменить этим все привычные сотрудникам форматы обучения – вряд ли из этого выйдет толк. Ни сотрудники, ни тренеры не смогут так быстро перестроиться. Начните двигаться поэтапно: вначале сократите вебинары до двух часов, потом до часу. Добавьте к основной программе сопровождающие микрокурсы или подкасты, постепенно переводя фокус внимания на них.
С тренингами сложнее, для себя мы нашли следующий рецепт. Чтобы перевести трехдневную программу в один день, мы вначале назначали тематические микрокурсы для актуализации темы, потом высылали материалы и задания на самообучение. Те, кто проходил эти этапы, допускались до однодневного тренинга. В итоге нам удалось втрое увеличить конверсию на прохождение учебной программы, а качество обучения, согласно результатам тестов, не только не упало, но и показало значительный прирост.
Галина Кидяева, ведущий специалист по обучению НОВЭКС
Для каких программ обучения вы бы порекомендовали использовать микрообучение? Почему?
По нашему опыту, микрообучение отлично подходит для продуктовых курсов и обучения ассортименту по торговым маркам. Мы еженедельно запускаем небольшие курсы по новинкам, изучение которых занимает 3-5 минут. При том, что обучение не является жестко обязательным, востребованность его на высоком уровне. Только за первые 4 месяца от старта проекта в среднем на каждого сотрудника пришлось по 21 активности. То есть один сотрудник проходит по 5 курсов в месяц.
Микроформат также хорошо себя зарекомендовал в обучении стандартам клиентского сервиса, работе с программой лояльности, а использование в курсах диалоговых тренажеров – считаю незаменимым инструментом для отработки навыков продаж и работу с претензиями. Конечно, есть процессы, где микрообучение как способ неприемлем. В нашем случае это обучение большим бизнес-процессам: выкладке товара, работе на кассе, приемке, работе с браком.
Как правильно упаковать огромный массив информации в формат микрообучения?
Хорошо работает классический метод исключения. Например, в процессе создания курса мы выясняем у предметного эксперта: «Без данного блока или раздела процесс будет работать?» или «Если не пояснять данный вопрос, к каким критичным ошибкам или сбоям это приведет?» и другие уточняющие вопросы. Такой подход позволяет вычленить главное и расставить приоритеты в исходных материалах. А также помогает определить, какая информация войдет в основу курса и что останется за кадром или будет доступно по ссылке в виде дополнительного материала.
Далее важно выбрать подходящий формат подачи информации. Например, можно на 10 слайдах пошагово рассказывать, как правильно в программе заполнить индивидуальный график работы, а можно – показать, записав одноминутный ролик. Понятно, что эффективнее второе. Выбор способа обучения определяется целью конкретной бизнес-задачи.
Своя специфика есть у тестов и проверочных заданий. Тестирование вполне может быть обучающим, если на каждый ответ пользователь получит развернутую обратную связь. Небольшие проверочные задания после каждой учебной активности и выполнение одной итоговой работы в конце программы курсов – в разы увеличивает эффект от обучения.
Источник: e-xecutive.ru