Как определить эксперта внутри компании? Зачем выстраивать ему личный бренд и как это поможет бизнесу? Что нужно учитывать в процессе проектирования образовательных продуктов? На эти и другие вопросы ответили специалисты Центра корпоративного обучения и развития T&Р на воркшопе. Составили конспект с самой ценной для вас информацией.
Александра Жирновская
Директор Центра корпоративного обучения и развития T&Р
Зиба Джафарова
Руководитель Методического центра T&Р
На что способны ваши внутренние эксперты?
Сотрудники — это ценнейший капитал, а не ресурс, как было принято говорить ранее. Внутренние эксперты помогут вам достигать большего, не привлекая кого-то извне.
Зачем нужны внутренние эксперты?
- Повышение узнаваемости компании
- Устойчивость бизнеса: в период спада в компании должны быть эксперты, которые помогут вернуться к прежнему состоянию, на этих людях и будет строиться компания далее
- Трансляция ценностей и культуры
- Развитие команды: эксперты являются лидерами внутри компании и заряжают других сотрудников
- Повышение собственной ценности: ваша компания будет гордиться экспертами
Форматы взаимодействия с экспертами
Один из популярных форматов — Brown Bag Lunch. Например, во время обеденного перерыва или в неформальной обстановке руководители собирают группы людей и рассказывают о чем-то в относительно свободной форме, после чего начинаются обсуждения. Другой вариант — это Pecha Kucha. Формат подразумевает быстрые презентации, буквально 20 секунд на каждый слайд. Далее дается ограниченное количество минут на обсуждение. Это помогает быстро структурировать мысли и донести самое важное. Почти все перечисленные выше форматы успешно переносятся в онлайн.
Каких экспертов можно встретить в вашей компании?
Инфлюенсер
Ему важно влиять на кого-то, он строит личный бренд, любит также выступления и вне команды. Как правило, это яркий человек, который презентует компанию во внешнем мире.
Нетворкер
Эти люди особенно любят работать в команде, нетворкер призывает к чему-то, имеет навыки фасилитатора, его задача — делиться опытом в формате групповых встреч.
Скрытый талант
Люди, которые постоянно откуда-то черпают энергию. Они проявляют себя ярко как на работе, так и в других сферах жизни. Очень часто у них есть свои проекты, необычные хобби и увлечения. Им всегда есть что рассказать другим.
Мотиватор
Они могут зажечь команду, найти для каждого нужные слова и направить. Мотиваторы имеют дар убеждения, красиво разговаривают, оказывают сильное эмоциональное воздействие.
Наставник
Люди, которые объясняют сложные вещи простыми словами. У них есть способность понимать разные аудитории и доносить до них информацию в наиболее подходящем формате.
Наблюдатель
У него есть аналитические способности, он не рвется выступать первым, зато сразу видит пробелы и указывает, как их заполнить. Он не готов работать вне компании, зато является сильным контрибьютором внутри нее.
Как мотивировать экспертов делиться собственными знаниями? Это кажется простым, однако и здесь много сложностей, далеко не каждый может согласиться, поэтому необходимо стимулировать сотрудника. Например, помимо денежных вознаграждений стимулами могут быть:
- Улучшение кросс-функциональной коммуникации
- Создание авторского курса
- Построение личного бренда
- Социальный лифт
- Новый статус
- Пиар внутри компании
- Дополнительное обучение
При этом не стоит забывать, что вы сами должны выполнять роль мотиватора для эксперта, а также быть консультантом, который готов направить и помочь. Эксперту понадобится ваша эмоциональная поддержка.
Жизненный цикл управления знаниями
- Определение потребности в знаниях
- Определение источников знаний
- Создание знаний
- Формализация знаний
- Сохранение и структуризация знаний
- Распространение и использование знаний
- Коррекция содержания и практики использования знаний
Мы работаем с явными и неявными знаниями. Второе — это часть накопленного опыта, личных наблюдений. Это можно использовать для нахождения суперсилы эксперта. Никому не интересна доступная информация. Аудитории нужны решения здесь и сейчас, уникальные факты, лайфхаки. Есть две крайности — опыт победы и провала.
Опыт провала — когда эксперт на своем карьерном пути испытывал отчаяние и страх? Что позволило ему стать тем, кто он есть? Чему он научился и какие выводы сделал?
Опыт победы — это не просто успешный проект, а случай, когда эксперт прыгнул выше головы и сделал что-то невозможное.
Далее нужно поработать с барьерами, причем с обеих сторон, и ответить на несколько вопросов:
- Что может помешать участникам освоить информацию?
- Что может помочь участникам освоить информацию от эксперта?
- Что может помешать эксперту транслировать свои знания?
- Что может помочь эксперту транслировать свои знания?
Во время подготовки с экспертом нужно в первую очередь быть честным и сразу говорить о том, сколько времени и ресурсов уйдет на это занятие. Допустим, вы решили провести двухчасовое занятие. А сколько дней, недель уйдет на подготовку? Как долго эксперт будет восстанавливаться после выступления? Если он не уверен в чем-либо, не готов к вашему предложению — придумайте другой формат, который будет удобен для эксперта.
Как проектировать занятия?
Что может помешать перейти из точки А в точку Б?
У нас есть образ будущего, но на пути к реализации у нас будут преграды. Где может быть пробел?
- Информация
- Навыки
- Мотивация
- Привычки
- Внешние условия
- Коммуникация
Чаще всего проблемы лежат не в навыках, а в коммуникации. Далеко не все способны взаимодействовать с аудиторией и доносить до нее необходимую информацию, давать обратную связь.
Сформулировать образовательную цель
У образовательной цели должна быть конкретная формулировка, которую можно впоследствии разделить на части. Мы двигаемся в точку Б, где наш сотрудник умеет что-то, совершает конкретные действия. «Что-то знать» — это не цель, знания должны быть применимы.
Точка Б — это про применение. Сформулируйте основное действие, которое слушатель сможет совершить после обучения
Например, руководитель должен хорошо управлять командой. Но эта формулировка ничего не дает и не позволяет спроектировать программу. Как ее можно изменить?
- Руководитель сможет развивать команду
- Начинающий руководитель умеет мотивировать свою команду
- Руководитель умеет давать обратную связь
Однако это не предел: можно еще изменить эту формулировку — добавить метод, способы, которые зависят уже от условий компании
Каскадировать цель
Расписываем шаги и соответствующие им навыки и знания, делаем проверку через фильтр ограничений (особенности ЦА, преподавателя, аудитории), после фильтра получаем тематический план.
Выбираем форматы
Лекции, public-talk, воркшоп, мастерская, дебаты, мозговой штурм, деловая игра — и не только. Иногда хочется использовать все и сразу, однако лучше выбрать несколько главных методик, которые будут соответствовать цели обучения.
Составление сценариев занятия
Информируем о целях, сверяемся с участниками — так ли они это представляют? В противном случае процесс обучения будет сложным и непонятным обеим сторонам, а результат не будет достигнут.
Основные события учебного занятия по Ганье
- Привлечение прежнего опыта
- Трансляция нового материала
- Помощь с усвоением материала
- Практика
- Обратная связь — любое действие должно иметь комментарий, это позволит избежать ошибок
- Оценка относительно целей — мы возвращаемся к поставленным изначально целям и сверяемся с ними
- Сохранение и перенос знаний — эта часть легко реализуется с внутренними экспертами
Мы должны помнить, что вне зависимости от формата и цели есть ограниченный ресурс внимания. Нам нужно чередовать блоки в занятии, в среднем каждый должен быть около 15 минут. Например, добавлять интерактив — совместное обучение, брейнштормы, которые способны взбодрить аудиторию.
Завершение обучения
После завершения самого процесса обучения должно быть пройдено несколько этапов:
- Подведение итогов
- Рефлексия
- Обратная связь
Обратная связь необходима от вас как от руководителя процесса. Подумайте, какой вклад эксперт внес в систему, что нового он сделал, оправдал ли он ожидания. Если вы проигнорируете этот этап, эксперт может быть демотивирован. Этот конструктивный диалог позволит выйти на новый уровень и улучшить систему обучения.
Источник: theoryandpractice.ru