Софтскилы сейчас очень важны — это доказанный факт. По результатам известного исследования Гарвардского университета, Фонда Карнеги и Стэнфордского исследовательского центра, 85% успеха на работе зависит от социальных навыков и умения работать с людьми. И лишь 15% приходится на технические навыки, то есть то, что мы называем хардскилами.
По итогам Всемирного экономического форума формируется отчёт «Будущее рабочих мест». В нём приведены результаты исследования по развитию рынка труда в разрезе стран, регионов, сфер деятельности и профессиональных навыков в течение следующих пяти лет.
Отчёт прошлого года «Будущее рабочих мест 2023» подчёркивает важность таких навыков, как аналитическое мышление, креативное мышление, адаптивность, мотивация и стремление к изучению нового.
Результаты разных исследований в бизнес-сфере показывают разный спектр приоритетных навыков в зависимости от региона и даже от компаний. Как правило, в топе самых востребованных мягких навыков:
- коммуникация,
- умение работать в команде,
- адаптивность и гибкость,
- лидерство,
- креативное мышление.
Мягкие навыки помогают и сотрудникам, и компании: сокращают текучку кадров, создают приятную рабочую атмосферу, позволяют достигать целей. Например, навыки коммуникации и сотрудничества делают работу в коллективе более комфортной. А адаптивность и гибкость помогут не выгорать.
Если хочется расти в команде, становиться менеджером или лидом, на софты стоит сделать особый упор. Перспектива бизнеса такова: если у вас не хватает стрессоустойчивости — не потянете роль синьора, если не хватает лидерских качеств и умения общаться — не потянете менеджера или лида.
Обучение — это фундамент
Не надо думать, что софтскилам нельзя научиться на курсах или через книги — такая логика крадёт ваше же время. Например, вы можете годами на практике учиться давать качественную обратную связь, а можете сразу перенять лучшие практики.
Поверьте, если вы выбираете качественные курсы и литературу, профессионалы уже позаботились о том, чтобы информация была полезна и применима. На курсах вы получите базу, а закрепить новые знания помогут практические задания, квизы и дополнительные материалы.
Разнообразие курсов сейчас очень большое: есть довольно общие, есть и с более точечным подходом. В Грейде от Яндекс Практикума мы стараемся максимально дробить темы и делать короткие курсы под конкретный запрос. В этом случае у специалистов реже возникает проблема «это я уже знаю, это мне не надо».
Стоит помнить, что мягкие навыки — это нечто практическое: развивать их нужно на практике, и диагностировать тоже легче в реальных условиях. Условно, очень сложно оценить софты кандидата исключительно по тестовому заданию. Именно поэтому нельзя развить софтскилы только с помощью книг и курсов, обязательно нужны реальные задачи и практика.
Допустим, вы отправили своих сотрудников на обучение, где они прошли курсы по командной работе, тайм-менеджменту и решению проблем. Они вернулись на работу, и каждый сидит и делает своё дело по инструкциям и бумажкам, только в рамках своих задач. Никто ему не даёт обратную связь, и он никому не даёт.
Нельзя сказать, что в этом случае обучение прошло совсем впустую. Но со временем теория забудется, ведь сотрудники не применяют полученные знания и не могут их закрепить.
После любого обучения нужно дать сотрудникам возможность использовать новые навыки на практике.
1. Вводите практику обратной связи
Это очень важная история, которая поможет и менеджерам, и сотрудникам прокачать навыки коммуникации, работы в команде, умения слушать, рефлексии. Например, у нас в Практикуме фидбек-сессия проходит раз в полгода — это здорово с точки зрения прокачки софтов. Хочешь не хочешь, но через деятельность учишься.
Фидбек — это непросто для людей, которые с этим не сталкивались раньше. Даже для менеджеров, которые уже не первый год работают с командой, первая фидбек-сессия — это стресс. Сидишь один на один со своими сотрудниками, нужно их внимательно выслушать, им что-то сказать, замотивировать на дальнейшее развитие, подчеркнуть точки роста. Если ввести фидбек как практику, это поможет всем привыкнуть к такому типу коммуникации и чувствовать себя более комфортно.
В идеале — научить себя и своих сотрудников давать обратную связь не только раз в год или раз в полгода, а сделать это полноценной практикой, в рамках которой человек свободно может поделиться мыслями после завершения проекта, задачи или просто в процессе работы.
2. Создавайте комьюнити
Уделите время формированию команды — не просто отдельных людей, формально работающих над одной задачей. Это поможет сотрудникам развить умение работать сообща и поддерживать друг друга.
Помочь сплотить команду может неформальное общение. Я встречала менеджеров, которые говорят: «Ой, нет. Нет времени на все эти чатики, праздники — нам надо работать». Здесь нужно оценить, насколько создание комьюнити и команды важно для реализации бизнес-целей.
Интересно, что, согласно исследованию Deloitte Consulting, ощущение своей принадлежности к команде может привести к повышению производительности труда на 56%, снижению риска текучести кадров на 50% и даже сокращению количества больничных дней на 75%.
Получается, что «нам это не надо, нам нужно работать» — возможно, не очень эффективная схема. Мы все тратим по 8 часов в день в рабочем пространстве, и если у сотрудников нет желания быть частью команды и работать вместе, то и результаты будут ниже.
3. Поощряйте межкомандное взаимодействие
Очень часто менеджеры ограждают сотрудников от участия в кросс-командных задачах. В целом нет ничего плохого в том, чтобы каждый занимался своим делом, а межкомандное взаимодействие оставалось для менеджеров и лидов.
Но если вы хотите, чтобы ваши сотрудники развивали лидерские качества, креативное мышление и гибкость, попробуйте поощрять общение между разными командами. Например, предложите разработчику, который знает продукт изнутри, написать статью совместно со специалистом из маркетинга.
Сегодня многие крупные компании, такие как Apple, Nokia и Cicso, внедряют практики кросс-командных проектов и даже отдельных кросс-функциональных команд в свои рабочие процессы и подчёркивают важность такого решения с точки зрения развития сотрудников и эффективности бизнеса.
4. Предлагайте задачи за рамками прямой зоны ответственности
Чтобы помочь развить навыки лидерства, умения работать в команде и адаптивности у сотрудников, нужно предлагать им задачи за рамками их зоны ответственности. Не давать какие-то шаблоны и гайды и всё время показывать, как и что нужно сделать, а предлагать возможность себя проявить.
Важный нюанс: задачи нужно именно предлагать, а не навязывать.
Например, можно предложить участникам команды оформить что-то, разработать гайд, провести встречу. Если кто-то проявит инициативу — это хороший знак. Отметьте, почему он вызвался, как в итоге сделал задачу. Не забудьте позитивно оценить его усилия, чтобы подкрепить на старте это лидерское начало.
5. Формируйте среду, в которой сотрудники учатся друг у друга
Лидерство и умение работать в команде здорово прокачиваются, если появляется институт менторства или «бадди»-формат. Когда вы даёте более опытному сотруднику возможность быть не лидом и не руководителем, а помощником и ментором для сотрудников более низкого грейда или новичков.
Многие современные корпорации уже давно практикуют систему наставничества среди сотрудников. Например, в Airbnb peer-to-peer обучение (наставничество между коллегами) выросло до 10%, а это около 500 сотрудников.
Randstad, голландская консалтинговая фирма по управлению персоналом, реализует масштабную программу наставничества. Благодаря этому Randstad обеспечила сотрудникам развитие и поддержку, а также снизила текучесть кадров. Сотрудники, участвовавшие в программе наставничества, на 49% реже покидали компанию.
Компании вводят самые разные практики по обмену опытом у сотрудников. Интересно, что существуют программы, где опытные сотрудники учатся у джунов. Хотя мы больше привыкли, что опытные сотрудники учат новичков или сотрудники одного грейда обмениваются опытом.
Например, компания Heineken запустила опрос, в ходе которого выяснилось, что 86% руководителей компании хотели бы общаться с младшими сотрудниками, чтобы получить новые навыки и опыт.
После этого Heineken запустили программу «обратного наставничества», в которой младшие сотрудники выступают в качестве наставников для менеджеров и руководителей. Целью такой программы является предоставить руководству новый взгляд на будущее работы и точки роста.
6. Не будьте гиперконтролирующим, поощряйте самоходность
Креативность — это один из ключевых навыков по мнению большинства работодателей. Под ним подразумевают не что-то невероятно творческое, а скорее умение находить решения, выходить из сложных ситуаций.
Если хочется развить креативное мышление сотрудников, нельзя быть гиперконтролирующим менеджером, который следит за строгим соблюдением гайдов и оптимизирует абсолютно все процессы. Микроменеджмент и слишком сильный контроль со стороны руководителей может быть так же губителен, как и обратная сторона — полное отсутствие контроля и неумение ставить задачи.
Дайте сотрудникам возможность проявлять креативность на практике. Чтобы они сами могли прийти и подключиться к дополнительным задачам, создать проект или сайд-проект, и делать это в рамках своего рабочего времени, если они успевают.
Частый вопрос менеджеров: «Как у сотрудников развивать софты?» В первую очередь обратить внимание нужно на себя, на организацию: как устроены процессы в команде, есть ли работа с обратной связью, есть ли возможность для кросс-командного взаимодействия. Сложно говорить о софтах, если структура строго вертикальная — в этом случае просто нет возможности многие из навыков применить.
Если же эту возможность предоставить, со временем станет заметно: «О, мои сотрудники стали лучше друг с другом взаимодействовать, общаться, находить решения». Кто-то начал проявлять лидерские качества, потому что была создана почва, которая ему это позволила.
В общем, смело начинайте с обучения и параллельно думайте, как организовать работу так, чтобы сотрудники могли себя проявлять и развиваться.
Маша Ванина, лид продюсеров диджитал-профессий в Яндекс Практикуме
Источник: habr.com