Стоимость найма постоянно увеличивается, поэтому компании все чаще задумываются об обучении и развитии своих сотрудников. ИПР – инструмент, с помощью которого сотрудники могут развиваться, двигаться по карьерному пути, а работодатель «выращивать» внутренних экспертов и ценных кадров. В статье рассказываем о том, что такое индивидуальный план развития, кто ответственен за его составление, а также делимся лайфхаками по его формированию.
Что такое ИПР?
Индивидуальный план развития (ИПР) — документ, описывающий конкретные действия для развития и прокачки компетенций сотрудника. ИПР составляется на год, некоторые организации используют полугодовые или трехмесячные планы для быстрого развития необходимого навыка.
Пример: если сотрудника повысили, у него появились новые обязанности и задачи. ИПР — план, в котором описано, что и когда делать для приобретения новых навыков.
ИПР включает в себя:
-
Цели (что сотрудник получает на “выходе”)
-
Сроки (за какое время ему нужно достичь поставленных целей)
-
Конкретные шаги (действия, которые нужно совершить для достижения желаемой цели)
Задачи, которые помогает решить индивидуальный план развития для бизнеса:
-
создание кадрового резерва для будущего повышения сотрудников
-
повышение качества работы и улучшение бизнес-показателей
-
увеличение эффективности обучения посредством точечного развития навыков
-
снижение текучки кадров и экономия средств/ресурсов на поиске новых сотрудников
-
развитие HR-бренд
Задачи, которые помогает решить индивидуальный план развития для сотрудников:
-
получение новых знаний, навыков и умений
-
развитие soft skill
-
повышение качества работы
-
возможность для повышения заработной платы
-
перспектива продвижения по карьерной лестнице
Кто ответственен за составление индивидуального плана развития сотрудника?
-
Сотрудник
Выбирает для себя наиболее комфортный формат обучения, определяет свои слабые стороны, которые стоит усилить, а также направление для развития.
-
Руководитель
Помогает сотруднику провести самоанализ и взглянуть на себя со стороны, чтобы оценить свой профессиональный уровень, а также определить направления для обучения.
-
HR-специалист
Координирует процесс создания ИПР, проводит оценку компетенций, обучает сотрудника, проверяет составленные планы и дает обратную связь.
Как составить эффективный индивидуальный план для сотрудника?
Шаг 1. Определение целей для компании и сотрудника
Компания определяет бизнес задачи:
-
рост бизнес-показателей
-
снижение текучести кадров
-
налаживание процессов и т.д.
Сотрудник вместе с руководителем определяют, какие компетенции ему нужны, чтобы решать задачи бизнеса. Важно обозначить цели для сотрудника, то, как на нём отразится выполнение плана: повышение зарплаты, комфорт на рабочем месте, продвижение по службе и т.д.
Шаг 2. Определение сроков
План содержит примерные сроки, за которые сотрудник должен достичь поставленной цели. Важно прописывать сроки для каждого пункта — “повысить уровень … за один месяц”. Так сотруднику будет проще распланировать задачи и не пускать все на “самотек”.
Шаг 3. Выбор необходимых компетенций
На данном этапе определяются компетенции, которые нужны, чтобы решать бизнес-задачи (могут быть как «софтовые», так и «хардовые» навыки). Примеры компетенций: умение разрешать конфликты, тайм-менеджмент, ораторское искусство, создание презентаций и так далее.
Шаг 4. Оценка текущего уровня сотрудника
Стоит протестировать сотрудника и понять, что ему стоит развивать в первую очередь. Для оценки можно использовать разные методики, например:
-
Тестирование и оценка методом 360
-
Личные беседы с руководителем
-
Самоанализ
-
Составление матрицы компетенций
-
Постановка цели
Выбирайте подходящий инструмент оценивания
-
Создание
Используйте гибкий конструктор для создания подходящего именно вам способа
-
Назначение
Автоматизируйте процесс и назначайте на нужные группы
-
Процесс
Наблюдайте за процессом и контролируйте его проведение. Получайте уведомления о статусе прохождения оценки и готовности отчетов
-
Результат
Получайте детальный результат в веб-интерфейсе, excel-выгрузке или интегрируйте данные с BI-системой
Шаг 5. Составление программы развития
В некоторых компаниях есть книги со списками возможных мероприятий для обучения и развития или курсы. Сотрудник и руководитель выбирают из них те, которые будут уместны в конкретном плане. Также рекомендации можно составить с нуля, взяв за основу 4 основных категории:
-
Самообучение. Это классические учебные мероприятия: курсы и задания, семинары, вебинары, различные книги и консультации.
-
Развитие на рабочем месте. Одна из важнейших вещей в индивидуальном плане развития — развитие на рабочем месте. Тому, как сотрудник будет применять новые знания на практике, нужно уделить максимум внимания. Например: сразу давать сотруднику задания, которые требуют новых знаний и навыков и др.
-
Обучение на опыте других. Если в компании есть эксперт по компетенции, которую нужно развить, пусть он даст рекомендации или станет наставником.
-
Специальные задания. Это задания, основная цель которых — дать сотруднику попрактиковаться в новых навыках. Например, чтобы развить навык выступления с презентациями, можно предложить сотруднику представить компанию на мероприятии.
Шаг 6. Требования к результатам
Для результатов продумывают критерии оценки — например, KPI, возможность самостоятельно решить какую-либо задачу, определенный процент делегированных заданий и так далее.
Шаг 7. Согласование ИПР
Руководитель сотрудника должен проверить и подписать план.
Источник: hr-portal.ru