Что заставляет человека каждый день вставать с будильником, ехать на работу и выполнять свои обязанности? Это сложная совокупность внутренних убеждений и стремлений, особенная для каждого. Получить доступ к этому мотивационному центру можно и важно
Главное правило — подход к каждому сотруднику должен быть индивидуальным. Подбирая ключ к сотруднику, важно учитывать его возраст, личностные особенности, профессиональный профиль и функционал. То, что подойдет для юриста, не будет мотивировать продавца. То, что приведет в восторг вчерашнего выпускника вуза, может вызвать раздражение у его зрелого коллеги. Этот принцип — основа основ, и наши советы будут работать только при его соблюдении.
Совет № 1. Постройте комплексную систему вознаграждения.
Создайте в компании систему совокупного вознаграждения, в которой руководитель сможет выбирать различные мотивирующие инструменты для каждого сотрудника. Она должна включать материальные и нематериальные элементы.
Финансовая мотивация
Начнем с финансовой мотивации. Во-первых, оплата труда должна соответствовать уровню профессионализма и быть конкурентоспособной. Во-вторых, нужно помнить, что финансовое вознаграждение — это не только заработная плата. Это различные бонусы и премии, которые выплачиваются работнику на основе его индивидуальной эффективности и выполнения поставленных целей, а также компенсации и льготы — оплата питания, ДМС и прочее. В идеале сотрудник должен иметь возможность выбирать из перечня льгот то, что актуально именно для него или для нее, что отвечает именно его/ее персональным потребностям.
Нематериальная мотивация
Однако материальная система вознаграждения при всей ее привлекательности не панацея. Она не может застраховать сотрудника от профессиональной усталости или удержать от перехода к конкурентам. Тогда на помощь приходят нематериальные инструменты. Сейчас многие крупные компании разрабатывают комплексные программы нематериального поощрения, которые позволяют руководителю выбрать необходимые инструменты мотивации сотрудников. Они могут быть более эффективными по сравнению с материальными: кого-то вдохновит поездка для обмена лучшими практиками на другие площадки компании, другому придется кстати отпуск в высокий сезон в первоочередном порядке. Еще одним способом наградить сотрудника за инициативность и вовлеченность в работу компании может быть публичное признание заслуг.
Применять тот или иной способ вознаграждения нужно с учетом индивидуальных особенностей работника. Поэтому задача компании — не только построить комплексную систему вознаграждения, но и научить руководителей правильно комбинировать ее элементы.
Совет № 2. Включите геймификацию в мотивационную систему.
Разрабатывайте и внедряйте игровые элементы в рабочие процессы и нерабочие активности. Игра — прекрасный способ вовлечения работника, но будьте внимательны: геймификация подходит не подо все задачи и не для всех групп сотрудников. В нашей компании мы используем игровые элементы в мотивационных программах службы продаж для достижения более высоких бизнес-результатов, например в дистрибуции конкретного бренда. В других подразделениях геймификация используется для повышения эффективности командной работы.
Отлично подходят игровые и соревновательные элементы для вовлечения в нерабочие активности. Как пример можно привести оздоровительный марафон. У нас в компании участники такого марафона должны были в течение месяца правильно питаться, выполнять план спортивных тренировок, вести фитнес-дневник. Борьба за призовые места подстегивала участников не сходить с дистанции.
Совет № 3. Сконцентрируйтесь на профилактике демотивации.
В большинстве своем люди приходят в компанию с искренним желанием делать работу хорошо, но определенные факторы могут помешать им: высокий уровень стресса, перегрузки, эмоциональное и профессиональное выгорание, неуверенность в себе, нерациональное использование своих внутренних ресурсов, напряженные отношения в коллективе, обесценивание и игнорирование инициатив работника руководителями т.п.
Лучший способ устранить факторы демотивации сотрудников — это работа с их руководителями. Мы разрабатываем специальную программу и планируем объяснять менеджерам, как поддерживать сотрудников в разных ситуациях, помогать им в развитии карьеры, как конструктивно давать обратную связь и так далее. Именно руководитель, заметив первые симптомы демотивации, может быстро найти «лекарство»: при перегрузках — предложить сотруднику пойти в отпуск, при нереализованном потенциале — новые, более сложные и интересные задачи и т.п.
Для профилактики демотивации на уровне компании помогут программы корпоративного благополучия — well-being. Они могут включать в себя не только вопросы здоровья, карьерного развития, но и помощь в управлении стрессом, сохранении энергии и жизненных сил. Кроме того, еще одно направление таких программ — это поддержка стремления сотрудников быть полезным обществу. Не секрет, что сотрудники больших компаний часто бывают демотивированы из-за того, что не видят конечного результат своего труда, чувствуют свою незначительность в рамках огромной корпорации. Когда компания организует участие сотрудников в волонтерских проектах, она помогает им получать удовлетворение от общения и помощи другим, наполнить жизнь новым смыслом.
Совет № 4. Создавайте для перспективных сотрудников конкурентную амбициозную среду.
В расслабленном климате крайне сложно достигать амбициозных целей, поэтому обстановка должна быть не столько приятной, сколько рабочей, стимулирующей активную деятельность. В конкурентных условиях, когда коллеги трудятся в полную силу, человеку проще понять, зачем нужно двигаться выше и выше. С таким подходом компания получает рабочую среду, в которой можно развиваться быстрее и эффективнее.
Например, в экспортном отделе нашей компании ответственность делится по территориальному признаку. Команды, развивающие продажи в разных регионах, соревнуются между собой. Соответственно, есть определенная конкуренция со знаком плюс по тому, какая из команд продаст больше. Интерес подогревается и тем фактом, что сотрудники экспортного отдела работают не напрямую с зарубежными продавцами, а опосредованно — обучая иностранных дистрибьюторов. Команды, ответственные за разные страны, много лет следят за успехом друг друга и обмениваются лучшими практиками.
Совет № 5. Помогайте сотруднику развивать его карьеру.
Профессиональное развитие — один из основных инструментов мотивации сотрудников. Это комплексная вещь, которая включает поддержку руководителя, программы обучения, возможности для реализации потенциала — в том числе через участие в сложных проектах, переход в другую функцию, релокацию. Здоровый лидер не станет удерживать перспективного сотрудника возле себя, но поможет ему осознать свой потенциал, предложит способы его раскрытия и обрисует направления, в которых можно двигаться дальше. Руководитель должен регулярно и эффективно давать сотрудникам обратную связь. Это поможет им развиваться на рабочем месте.
Закрывая тему мотивации сотрудников, мы вновь возвращаемся к роли руководителя. На уровне компании невозможно отслеживать критические моменты профессионального роста каждого работника, следить за изменениями в его/ее жизни. Но возможно — и необходимо — выращивать таких руководителей, которые смогут обеспечивать своим подчиненным индивидуальный подход.
Об авторах
Нина Илларионова, старший директор по компенсациям и льготам пивоваренной компании «Балтика» (часть Carlsberg Group)
Наталья Восс, директор по управлению талантами пивоваренной компании «Балтика»
Источник: pro.rbc.ru