Компании, которые инвестируют в развитие своего персонала, на 11% прибыльнее остальных, подсчитали в Gallup. Кроме того, их сотрудники увольняются в два раза реже, чем в других организациях. Один из способов развивать персонал — помогать расти внутри профессии и обучать дополнительным навыкам. Младший HR бизнес-партнер группы Qiwi Мария Кириллова рассказывает, как создать условия для горизонтального роста команды.
Зачем нужно горизонтальное продвижение
Долгое время карьерная лестница для всех выглядела примерно одинаково: человек растет от уровня младшего специалиста до руководящей должности.
Сегодня такой линейный путь не так актуален, как 10—20 лет назад, потому что сейчас профессии трансформируются, появляются смежные специальности.
К тому же не каждый человек хочет в итоге стать управленцем и решать менеджерские задачи.
Одна из причин заключается в том, что руководящая должность — это не только большая зарплата, но и сопоставимый уровень ответственности, нести которую за свои действия готовы далеко не все.
Нелинейный путь развития, который еще называют горизонтальным ростом, — один из главных современных механизмов построения успешной карьеры.
Например, редактор может пойти обучаться продакт-менеджменту, маркетолог — аналитике данных, а разработчик — изучить новый язык программирования или продакт-менеджмент.
Все это так или иначе помогает человеку углублять свою экспертизу и расти в карьерном плане.
Горизонтальный рост работает и на удержание талантов.
Согласно исследованию Deloitte Millennial Survey, для 29% миллениалов и зумеров один из главных параметров при выборе нового места работы — возможности обучения и профессионального роста.
Нелинейное развитие позволяет сотрудникам раскрывать себя, пробоваться в интересных им направлениях. Это повышает вовлеченность и удовлетворенность персонала, что немаловажно для бизнеса.
Как помочь сотрудникам развиваться
Определитесь, в каких отделах будет работать практика
Больше десяти лет назад мы начали менять корпоративную культуру и перестраивать организационную структуру под бизнес-процессы в компании.
В ходе трансформации бизнеса и подходов к работе с сотрудниками стало понятно, что для некоторых функций привычная вертикальная структура подходит идеально.
Для них, как раз, эффективна история с развитием от младшего до старшего специалиста, например, в бухгалтерии. Кроме того, для самих специалистов в этой области важен именно вертикальный рост, и мы это принимаем.
Есть и такие подразделения, где в принципе всего один руководитель и под ним напрямую команда.
В этом случае линейный рост для сотрудников, напротив, будет затруднительным, так как продвигаться наверх просто некуда. Но развивать человека и его компетенции важно, расширяя наполнение должности задачами и новыми навыками.
Организуйте ревью
Мы стараемся проводить ревью по компетенциям с сотрудниками раз в год, а при необходимости и чаще.
На таких встречах мы разговариваем про личностное развитие, узнаем, чего хочет человек, что ему нравится в работе, а что нет, какая у него мотивация, в чем можно помочь, какие навыки прокачать, над какими задачами ему хочется поработать.
Благодаря этому методу мы стараемся понять сильные стороны сотрудника и его зоны роста, узнать каких знаний ему сейчас не хватает, увидеть его зоны роста.
Это необходимо, чтобы затем вместе с руководителем оценить весь потенциал сотрудника и составить его план профессионального развития.
Поддерживайте желание расти
Человек инвестирует свое время, энергию и знания в компанию. Взамен он получает зарплату и достойные рабочие условия.
Пока у сотрудников есть желание и мотивация, работодателю нужно поддерживать и усиливать этот интерес. Например, с помощью оплаты дополнительного обучения, корпоративной библиотеки, организации стажировок внутри компании и так далее.
Мы стараемся создавать среду, где каждый может брать новые задачи и не бояться развиваться через совершенные ошибки.
Важное уточнение: считаем, что ошибки — это отличный драйвер роста как сотрудника, так и бизнеса в целом.
Главное — не забывать каждый раз рефлексировать, почему так вышло, делать из ситуации выводы и становиться в следующие разы лучше.
У нас есть практика внутренних стажировок, когда сотрудник из одного отдела идет стажироваться в другой, чтобы попробовать себя в чем-то новом или понять как организованы процессы в другой команде.
Предварительно нужно обсудить с руководителем, какую часть работы сотрудник готов взять и сколько времени он будет уделять учебе.
Если стажировка проходит хорошо и есть открытая вакансия на месте, то у человека появляется возможность перевестись на новую должность с сохранением заработной платы.
В компании есть десятки случаев, когда люди кардинально меняли свои карьерные треки. И в итоге успешно справились с новыми обязанностями и продолжили рост в новой сфере.
По большому счету, самый крутой горизонтальный рост происходит через работу над совместными задачами с другими департаментами.
Поэтому наши сотрудники могут работать над проектом смежной команды в свободное время. Мы называем такие проектные команды «круги». Это инструмент, взятый из холократии и адаптированный под реалии нашей компании.
Так, через работу в проектных командах взращивается стратегическое мышление, понимание, как результат личного вклада влияет на работу коллег и компании в целом.
Мы верим, что именно в коллаборациях и спорах рождаются самые верные и актуальные бизнес-решения.
Развивайте открытую культуру взаимодействия
Желание расти должно исходить от сотрудников. И это не только про прохождение обучающих корпоративных курсов, что тоже важно. Но и демонстрация проактивной позиции в решении проблем, которые возникают в процессе работы.
Не стоит ждать, пока руководитель спросит, почему возникла та или иная заминка в проекте. Для всех будет лучше, если команда сама инициирует такое общение и вовремя сообщит о возникновении трудностей.
Самые продвинутые команды самоорганизуются для решения проблемного кейса и предлагают свое видение ситуации руководству.
Ритм работы очень быстрый, поэтому важно друг с другом синхронизироваться. Почти во всех наших подразделениях команды проводят регулярные встречи, где обсуждают результаты прошедшего периода, планируют задачи на будущее и делятся экспертизой.
Инструмент синхронизации в том числе создает доступность информации и возможность быстро получить ответы на свои вопросы.
Помимо этого, мы активно используем практику one-to-one встреч, на которых сотрудник и руководитель могут в частной беседе обсуждать бизнес-задачи или просто по-дружески общаться.
Как правило, инициаторы таких встреч как раз сотрудники, они приходят к руководителю с конкретным запросом. Это важно потому, что формат индивидуальных встреч не должен превращаться в стресс или обязаловку для сторон.
Разговор должен быть и доверительным, и продуктивным. Периодичность one-to-one бесед в каждой команде отличается: кто-то встречается каждую неделю, а кому-то достаточно и одного раза в месяц.
Расскажите про новые возможности
Горизонтальное развитие начинается с его осознания. Поэтому в первую очередь создайте среду и возможности для обучения и развития, затем познакомьте с ними сотрудников и заинтересуйте их.
Работодатель не должен строить карьеру за человека, потому что каждый волен сам выбирать то, в чем он хочет развиваться. Но компания может адаптировать этот выбор для решения собственных задач, чтобы инвестиции в обучение сотрудников принесли отдачу и пользу бизнесу.
Чек-лист: как не дать сотруднику засидеться на одном месте
- Спросите, чем человек хочет заниматься. Узнайте о целях и желаниях сотрудника, сопоставьте это с потребностями бизнеса. Где-то на пересечении вас ждет успех.
- Дайте сотруднику оценить возможные выгоды от горизонтального роста, в том числе денежные бенефиты. Покажите, что финансовый рост может быть достигнут не только при росте вверх по карьерной лестнице, но и при увеличении стоимости своих компетенций, приобретении новых полезных навыков и улучшении эффективности.
- Предоставьте время для обучения. Важно помнить, что это время — это инвестиция в сотрудника. Сейчас он развивает свою экспертизу, а завтра развивает ваш бизнес. Не жадничайте, выделите ему несколько часов в месяц. При необходимости отведите под обучение специальное помещение или предоставьте возможность пройти курс на территории провайдера.
- Собирайте и давайте обратную связь. Так вы поймете, как развивается сотрудник, какие навыки можно усилить и какие новые проекты или задачи ему предложить. Но не забывайте про экологичность и своевременность фидбека. Если переборщить, можно в один миг демотивировать даже самого лояльного человека.
- Постоянно рассказывайте и напоминайте обо всех возможностях развития внутри компании. Так, сотрудники будут понимать, что компания заинтересована в них и будут пользоваться инструментами в вашей компании, а не пойдут искать их в других.
Источник: rb.ru