В любой компании рано или поздно наступает период ожидаемых или вынужденных изменений. Руководителю нужно понимать как правильно управлять изменениями и подготовить к ним сотрудников.
От способа управления изменениями зависит, будет компания процветать или же потерпит неудачу. В этой статье мы рассмотрим принципы, которые помогают HR-отделу спрогнозировать риски и поддерживать своих сотрудников на пути к эффективным изменениям.
1. Определите четкое виденье перемен
Четкое виденье и понимание перемен – одни из главных шагов в управлении изменениями, которые помогают сформировать план действий. На этом шаге важно описать технический подход, инструменты и структуры, необходимые для успешной реализации изменений.
2. Привлекайте к изменениям нужных людей
К изменениям можно привлекать сотрудников из неформальных организаций, если такие есть. Они имеют активное влияние на коллектив компании и при правильном подходе, могут быть отличными союзниками.
На различных этапах внедрения изменений, можно консультироваться с участниками неформальных групп и узнавать их мнение. Но делать это нужно аккуратно и тактично, чтобы такое поведение не расценивалось как манипуляция. Иначе вы можете потерять их доверие.
Кроме того, важно помнить, что вовлеченные сотрудники не сопротивляются изменениям и всячески помогают в этом HR-отделу.
3. Сообщайте информацию об изменениях в подходящее время
Информация должна поступать к сотрудникам в оптимальное время и с нужного уровня организации. Когда сотрудники впервые услышат об изменениях, у них возникнет много вопросов: «С какой целью они вводятся?», «Как они повлияют на меня и мою работу?» и т.д.
Затем сотрудники начнут интересоваться организационными моментами внедрения изменений и задаваться вопросами: «Какие шаги нужно предпринять для нововведений?», «Как я могу помочь?».
Очень важно, чтобы первая информация об изменениях сначала доходила до топ-менеджеров/руководителей отделов, поскольку они знают как замотивировать и вовлечь своих подчиненных. По данным Gallup, вовлеченность сотрудников на 70% зависит от руководителей.
4. Будьте готовы к сопротивлению
Перемены в компаниях часто встречаются с сопротивлением от сотрудников. Это происходит по нижеперечисленным причинам.
Боязнь новых задач. Из-за перемен у сотрудников могут появиться новые, более сложные задачи. Боязнь новых задач встречается у специалистов, которые не верят в свои силы или обладают недостаточным уровнем квалификации. Они могут отвергать изменения из-за неготовности или нежелания обучаться новому.
Непонимание зачем и для чего это все. Если сотрудники недостаточно проинформированы о том, что их ждет после перемен, они могут сопротивляться. Чтобы этого избежать, нужно концентрироваться не только на выгоде компании от изменений, но и на интересах подчиненных.
Опасения личных потерь. Сотрудники могут бояться, что из-за изменений их уволят, понизят зарплату, наймут новых перспективных специалистов. Как правило, они собирают возле себя группы недовольных работников и вместе противятся изменениям.
Нет веры руководству. Если предыдущие изменения не принесли никакого эффекта, у специалистов пропадает доверие к новым переменам и руководству.
Очень важно, чтобы руководители отделов и HR-менеджеры постепенно готовили сотрудников к переменам, объясняли зачем это нужно и пытались дать понять, что все изменения приведут к лучшему.
5. Рассказывайте сотрудникам о каждой небольшой победе
Организационные изменения в компаниях – сложный процесс, но, несмотря на это, нужно освещать каждую маленькую победу. Это создаст в коллективе позитивную атмосферу и сотрудники будут в курсе, что процесс продвигается и все идет по плану.
Важно, чтобы руководители не объявляли об успехах преждевременно, иначе это может привести к новой волне сопротивлений или потере доверия. Сообщайте сотрудникам о следующих шагах после каждой победы и оценивайте свой прогресс.
6. Закрепляйте изменения в компании
Очень часто изменения не приносят желаемых результатов, поскольку они не закрепляются в структуре компании определенными действиями. Это может быть вознаграждение лучших сотрудников, продвижение по карьерной лестнице, прочее.
Например, вы хотите добавить в работу компании более инновационный подход. HR-менеджеру и руководителям нужно рассказать об этом сотрудникам и поощрить наиболее инициативных, поддерживающих идею инноваций, специалистов.
Чтобы успешно закрепить изменение в компании, важно провести его оценку. Она может происходить в течение всего процесса, сразу после внедрения перемен или спустя некоторое время после завершения. Таким образом, вы дадите сотрудникам время для привыкания и выработки желаемого поведения.
7. Не внедряйте одновременно несколько изменений
Если постоянно вводить большое количество изменений, это может привести к усталости от перемен. В результате у сотрудников понижается вовлеченность и продуктивность.
Для избежания таких последствий следует вводить не больше одного нововведения за раз. Важно постепенно подготавливать сотрудников, пытаться изменить их мышление различными формами обучения.
Сотрудникам нельзя просто приказать и поставить их перед фактом перемен – это будет неэффективно и вызовет у них сопротивление. Только открытое и честное общение между руководством и подчиненными, объяснение целей изменений помогут коллективу принять инновации.
Все организации сталкиваются с изменениями, но лишь немногие достигают поставленных результатов. Правильное планирование перемен, постепенное внедрение, подготовка сотрудников, оценка результатов – основополагающие успеха.
По материалам Gallup. Перевела и адаптировала команда Hurma.
Источник: hurma.work