О том, что изменилось в методике проведения тренингов, какие требования сегодня предъявляются к бизнес-обучению и как оценить эффективность этого обучения, говорим со спикером 3-й конференции “Лига профессионалов: Усиление бизнеса через обучение” Ириной Марковской, руководителем практики «Оценка эффективности и методической поддержки тренинга» ГК «Институт Тренинга – АРБ Про» (Cанкт-Петербург).
– Сегодня бизнес стремится к повышению эффективности практически во всех сферах своей деятельности. То же происходит и с бизнес-обучением. Какие основные требования предъявляются к обучению в компаниях, с учетом текущей ситуации экономического спада?
– На этой неделе я побывала на конференции по электронному обучению. Ещё раз убедилась, что дистанционные форматы очень активно развиваются. Заказчики хотят большей скорости решения своих бизнес-задач и отслеживания результатов обучения. Автоматизация обучения в крупных, разбросанных территориально компаниях, позволяет обучить множество людей по единым стандартам. Кроме того, у HR-специалистов появляются данные, на основе которых можно улучшать качество обучения.
Наша Группа компаний «Институт Тренинга – АРБ Про» уже более 23-х лет работает на рынке краткосрочного образования. Несколько лет мы замечаем тенденцию развития института внутренних тренеров. Когда эксперты готовы обучать своих менее опытных коллег, это даёт преимущество в кризисных условиях. Что необходимо в кризис? – готовность быстро меняться, действовать не так, как раньше. Возможно поэтому мы видим рост запросов на развитие навыков, способствующих жизнестойкости.
Требования к специалистам, которые работают сейчас в функции обучения, я бы сформулировала так:
- Быстро реагировать на запрос внутреннего заказчика.
- Разрабатывать обучающие решения, ориентированные на результат.
- Привлекать к внедрению всех заинтересованных лиц: самих обучающихся, их руководителей, руководство компании в целом.
- Иметь надежную систему оценки результата обучения.
– Ирина, что меняется сегодня в оценке эффективности обучения? На что особо обращают внимание заказчики?
– Основное изменение – об оценке эффективности задумываются все больше компаний. Компании углубляют оценку. Те, кто вчера ограничивались оценочными листами в конце тренинга, а эффективность обучающей функции рассчитывали в часах обучения на человека, сегодня задумываются над тем, остались ли у участников знания и навыки, и проверяют это с помощью различных инструментов. Кто-то уже проводит исследования, выясняя, какую финансовую отдачу дает программа обучения на рабочих местах, и как эта отдача соотносится с вложениями.
А главное – все больше и больше компаний задумываются не об оценке эффективности уже проведенного обучения, а о встраивании эффективности в обучение. Это как kaidzen в Toyota – хороший процесс дает хороший результат. Можно как-то производить автомобили, а потом с помощью детально проработанного процесса оценивать их качество. А можно создать такой процесс производства автомобиля, которые с очень высокой вероятностью будет в конце выдавать автомобиль без брака.
Также с тренингом. Можно провести, например, тренинг управленческих навыков, понимая, что улучшение этих навыков нужно руководителям. Можно даже заручиться рекомендациями о программе и тренере. А потом провести оценку эффективности. Ключевое слово при этом – «потом», то есть тогда, когда все уже произошло и изменить результат нельзя, можно его только измерить.
Более продуктивный путь – до начала тренинга пройти по технологии разработки обучения, ориентированного на результат. Провести анализ, разобраться, как бизнес-показатели связаны с действиями руководителей, что именно должны они делать по-другому на рабочем месте, каких именно знаний и навыков им для этого не хватает. Этими действиями мы значительно повышаем вероятность того, что обучение будет эффективным. А уж измерить эту эффективность, выразить в каких-то единицах – дело вторичное, хотя тоже важное.
Один из круглых столов на конференции, о которой я только что говорила, был как раз на эту тему. К сожалению, он свёлся к обсуждению качества тестов.
Пока на пространстве СНГ мало исследований на тему «как наше обучение позволяет улучшить результаты на рабочем месте».
Хотя, любой руководитель вам скажет, что он хотел бы быть уверенным, что деньги в обучение вложены не зря. То есть они действительно инвестированы, а не потрачены!
– По Вашему мнению, есть ли ситуации, когда оценивать эффективность обучения не надо?
– Вопрос не в том – надо или не надо. Надо всегда. Вопрос, на каком уровне мы готовы делать оценку и сколько усилий вложить. Полномасштабная оценка требует сил, времени, денег. Поэтому это вопрос финансовый.
В мире финансов эти схемы оценки существуют 300 лет. Именно таков возраст коэффициента ROI, который позволяет разговаривать с бизнесом на языке выгод и затрат в обучение.
Наиболее авторитетный специалист в области оценки эффективности обучения – Джек Филлипс. Мне посчастливилось проходить у него обучение ROI-методологии. Суть её в оценке на пяти уровнях.
Компании, которые умеют проводить оценку, оценивают по данным Филлипса примерно 5% проектов на всех 5 уровнях. Это мировая практика. В каких случаях? Для оценки дорогостоящих и стратегически важных проектов. А что касается бюджета, Филлипс говорит «потратьте 5% своего бюджета на обучение на то, чтобы знать, как работают остальные 95%»
Если вложения в обучение невелики, то для оценки достаточно опроса, что и как будут применять участники. Это первый уровень.
Хотите больше уверенности, что обучение прошло не зря? Узнайте, что участники обучения усвоили, запомнили, могут ли показать навык? – это второй уровень.
Третий – что реально люди применяют на рабочем месте?
Четвертый – это исследование, как обучение повлияло на бизнес-показатели компании. Для этого существует целый набор инструментов, не очевидных, порой трудоёмких. Специалист должен разбираться в построении методологии такого исследования, чтобы правильно выделить эффект от обучения и оценить выгоды. Это мало кто умеет делать.
Наконец пятый – считаем соотношение выгод и затрат.
Я рассказала вам о пяти уровнях оценки эффектов обучения. Однако любая оценка эффектов обучения начинается с целей. Предположим, вы оцениваете, насколько вы довольны успехами вашего ребенка в школе. У него половина четверок за год, а половина пятерок. Это хорошо или плохо? Сказать трудно, если вы изначально не имеете образа результата. Может ваша мечта – хоть бы не три! А может быть – только отличник!
Так и в оценке эффективности обучения. Какие цели ставит руководство? Чтобы обучение понравилось? Чтобы сработал вау-эффект! Смысл в этом тоже есть, так как позитивный настрой улучшает усвоение знаний. Это подтверждено многочисленными психологическими экспериментами.
Однако этого может быть недостаточно. И тогда продолжаем ставить цели: «70% обученных руководителей проектов будут составлять сетевые диаграммы». Это уже цель применения.
Часто на уровне бизнес-целей в обучении руководителей лидерским навыкам компании ставят цель: повышение вовлеченности сотрудников. Это оправданно, так как вовлеченность напрямую связана с финансовыми показателями компании.
.jpg)
– “Институт Тренинга – АРБ Про”, в котором Вы работаете, один из самых авторитетных в части подготовки бизнес-тренеров. Можете сравнить тех, кто приходил учиться 5 лет назад и сейчас? Есть ли отличия: в опыте, мотивации?
– Начнем с того, что из-за связки Группа Компаний “Институт Тренинга – (тире!) АРБ Про” многие приписывают Институту Тренинга ещё одно название. «АРБ Про» – это наше направление стратегического консалтинга, возникшее исторически позднее Института Тренинга. Пользуюсь случаем, чтобы это прояснить: многие путаются. «Институт Тренинга» – одна их первых профессиональных тренинговых компаний на российском рынке.
Мы обучаем тренеров с 1993 года. Все больше становится людей, у которых за плечами опыт ведения тренинга, 3, 5 и больше лет. Тренеры четче понимают, что они ждут от обучения у нас. Они приходят с конкретными задачами, которые поставил бизнес, и работают в ходе обучения над их решением, разрабатывая свои учебные программы. Атмосфера меняется. Можно сказать, что в воздухе нашего тренингового зала повысилась концентрация «ориентации на результат» для себя и для бизнеса, стремление немедленно приложить новое знание к работе.
Регулярно приходят собственники и руководители компаний, которые не просто понимают, что людей надо развивать, но осознают значимость своей роли в этом. Обычно это люди, которые привыкли во всем разбираться досконально и серьезно.
Но есть особенности наших участников, которые неизменны, и для нас это очень ценно. К нам приходят те, кто понимают, что тренер – серьезная профессия, требующая глубоких и системных знаний, и умений. Те, кто готов последовательно и упорно работать в течение года, параллельно с основной работой. Те, кто находит удовольствие в том, чтобы развивать людей и мир вокруг себя.
– Вы руководите направлением «Оценка эффективности и методическая поддержка тренинга». Изменилось ли что-то в методике проведения и подготовки тренингов, скажем на протяжении 10 лет?
Да, конечно изменилось. Развитие мира и технологий не может не сказаться на том, как строится обучение людей в компаниях и том, чего ждут компании от Института Тренинга.
Есть объективные бизнес-реалии. Необходимо наращивать эффективность использования времени и денег. Компании ждут, что каждый час тренинга и каждая минута «в классе» будет «по делу», что меньше времени и денег будет тратиться на командировки.
Всё больше обучение уходит в удаленный и электронный форматы. Всё короче жизненный цикл навыков и умений, все время нужно учиться новому.
Это значит, мы должны предлагать то, что называется «blended solutions» в обучении. Программы, в которых используются разные методы удаленного и очного обучения. 10 лет назад мы не умели делать такие программы, но теперь уже нами накоплен немалый опыт.
Все больше используются инструменты геймификации. Добавить элементы игры и эмоций в обучение даже самым рутинным вещам – современная тенденция. И это тоже нужно уметь делать.
При этом основы сохраняются. Человек остается прежним, с его способностями, особенностями, умением учиться, склонностью забывать, эмоциями, склонностями воспринимать информацию тем или иным образом.
Поэтому принципы тренинга и работы тренера, методические основы – прежние. Они составляют прочный фундамент, на котором можно успешно выстраивать программы с современными инструментами. Но без фундамента удаленные курсы, игры, командные задачи становятся просто забавным времяпрепровождением. По ходу дела вроде бы интересно, а когда в конце пытаешься обнаружить результат, то его нет. Мы считаем, что основы нужно беречь.
– Был ли у вас опыт сотрудничества с белорусскими компаниями? Что знаете о нашем рынке бизнес-обучения? (как можете его оценить)?
– Я проводила 5 лет назад программу по развитию системного мышления для топов одного вашего банка и у меня остались очень позитивные впечатления от работы с этой командой.
В 2013 и 2014 году для владельцев бизнеса, ведущих деятельность в Беларуси, мы совместно с нашим партнером «Ключевые решения» проводили однодневные бизнес-встречи «Базовые Стратегии», на которых обсуждали ключевые тенденции будущего года и рассматривали действия по наращиванию эффективности бизнеса.
Также по стратегическому консалтингу мы работаем с логистической компанией, которая родом из Минска. Она международного масштаба, поэтому проекты, которые мы ведем, связаны с перспективами глобального рынка.
К сожалению, я лично мало знаю о рынке бизнес-обучения в Белоруссии. Рассчитываю, что на конференции мои представления расширятся.
– По Вашему мнению, почему и для чего бизнес-тренерам, руководителям, надо участвовать в нашей конференции?
– А для чего вообще люди участвуют в конференциях? Чтобы расти профессионально, чтобы быть в курсе того, что происходит. Чтобы развивать свой бизнес. Думаю, что у каждого своя задача. Наше интервью началось с рассказа о конференции. Участвуя в этой конференции мы с моей коллегой хотели понять, что происходит сейчас в сфере e-learning , как развиваются и применяются обучающие решения за счет электронных продуктов, где сейчас наши позиции в этом направлении, и куда можем и должны двигаться. В современном мире важна скорость. Конференция позволяет в сжатые сроки охватить множество тенденций, понять, куда двигается корабль, кто его пассажиры и капитаны, установить контакты с множеством людей. Буду рада новым знакомствам и новым идеям!
– Спасибо, Ирина, и до встречи на “Лиге профессионалов”!
(2).jpg)