INSEAD вместе с Adecco и Human capital leadership institute выпустил свой ежегодный индекс конкурентоспособности стран в борьбе за таланты 2017 года. В исследовании приняли участие 118 стран. Оно включает разделы: с общими выводами исследователей, с профилями для каждой страны, а также подробным описанием методик обработки данных. Ниже описаны ключевые выводы, сделанный авторами отчета.
Ключевые выводы:
Продумайте, что следует за автоматизацией
Бурное развитие технологий меняет потребности работодателя: растет спрос на технологические и профессионально-технические навыки, в то время как на замену неквалифицированному труду придут роботы и решения, движимые аналитикой данных.
При этом, чтобы качественно управлять таким переходом руководителям следует задуматься над тем, что следует за автоматизацией. Это включает распознавание существенных изменений социальных систем, и как следствие – самих организаций (например, уменьшающееся зависимость от авторитетов, сдвиг менеджерского фокуса с того, как сотрудник делает работу, на то, что он выдает в итоге). Меняются также образовательные системы и системы приема на работу. И конечно, в ряде стран все еще наблюдается угасание «фабричного подхода» в работе, который доминировал в прошлом столетии.
Технологии меняют природу работы
Стремление снизить издержки и создавать инновации подпитывает развитие технологий и меняет многие аспекты работы. Это приводит к тому, что выполнять задания сотрудники могут удаленно, без офисов и официального трудоустройства. Организации постепенно переходят в среду, в которой минимум 30 % работоспособного населения являются фрилансерами. Конечно, такая ситуация очень активно влияет на юридические, социальные и фискальные аспекты рынка труда. Подход к управлению талантами также должен приспособиться к новой парадигме, переходя от процессуальных подходов корпораций к фасилитации индивидуумов внутри организации.
Технические навыки+социальные/проектные умения = формула новых талантов
Несмотря на то, что возможностей для digital-специалистов будет довольно много на рынке, технические умения должны обязательно соединяться с социальными или проектными, чтобы работник отвечал потребностям новой экономики, где инновации в большинстве своем появляются только за счет совместной деятельности.
Образовательные практики, а также политики приема сотрудников на работу должны адаптироваться к трансформационным изменениям, которые несет с собой 4ая промышленная революция
Существует некий дисбаланс в образовании, которое со старанием готовит сотрудников, способных выполнять рутинные работы, и бизнесом, который все больше нуждается в технологичных сотрудниках, а рутинные задачи все больше отдает машинам. Чтобы разрешить несоответствие, система образования должна «производить» специалистов с технических складом ума, способных к эффективной коммуникации, а также умеющих быстро разобраться в новой области. При этом, политика приема на работу должна соединить в себе гибкость рынка труда с достаточной защищенностью обеих сторон.
Успешные трансформационные изменения с большей вероятностью появятся в сильной экосистеме
Качественное перенесение диджитализации на социум требует эффективного взаимодействия между правительством, бизнесом и образованием. Такие колоборативные системы чаще встречаются в городах и регионах, чем в странах целиком. Конечно, уровень всего государства остается важным, ведь на федеральном уровне создаются регулирующие документы. При этом, лучшие примеры/практики исследователи ожидают увидеть именно на уровне городов.
Национальные инициативы начали отвечать на изменения, но слишком медленно
Как говорил Питер Друкер 35 лет назад, предзнаменовывая образовательную революцию: «Самое опасное в нестабильные времена – это не сама нестабильность, а соблазн действовать со «вчерашней логикой». Данное исследование показало, что ряд стран пытаются отвечать на изменения, используя старые практики. Только 9 стран отмечены как «Готовые в цифровизации рынка талантов». Среди них: Швейцария, Сингапур, Британия, Дания, Нидерланды, Ирландия, Канада, Арабские Эмираты.
Города и регионы – основные флагманы
При поиске талантов у компаний меняется фокус с «поиска в определенной стране» на «поиск в определенном городе/районе». Городская (жесткая) инфраструктура остается самым важным фактором в выборе места для международного офиса. При этом растет важность «мягкой инфраструктуры» – качество связи, интернета, количество сервисных компаний, здравоохранение для сотрудников и т.д.
Прочитать полный отчет самостоятельно:
Радмила Гайдук, Trainings.ru