Российская практика T&D развивается стремительно: повсеместно внедряются онлайн-курсы, индивидуальные траектории развития, микроформаты. О тенденциях в сфере корпоративного обучения рассказывает директор центра обучения Presium Александр Сычев.
— Чем сейчас обусловлено повышенное внимание к корпоративному обучению?
— Все предельно просто. Мы живем в непредсказуемом и изменчивом VUCA-мире. И он диктует жесткие требования: или меняйся, или уступай дорогу… Поэтому большинство успешных мировых компаний, от ИT-гигантов (Apple, Microsoft и др.) до стартапов-единорогов (как Snapchat или Airbnb), находятся в процессе постоянной трансформации.
Ее важнейший элемент — корпоративное обучение. На сотрудников T&D-подразделений возлагается множество, в том числе новых, функций — от оценки и переподготовки специалистов до фасилитации стратегических сессий и трансляции новых ценностей компании. Трансформация попросту невозможна без сильной команды HR.
— Какие основные тренды наблюдаются в корпоративном обучении?
— Как и во многих других сферах, здесь мы отстаем от Запада минимум лет на десять. И равняться я бы рекомендовал на американские и европейские практики. Одним из ярких трендов можно считать переход от периодического модульного обучения, когда сотрудники учатся несколько раз в год по длинной программе, к постоянному микрообучению: e-mail курсы, СМС-тренинги, чат-боты, интеллектуальные снеки (карточки, мини-методички), непременно адаптированные под мобильный формат. Это наиболее актуальные формы доведения знаний и навыков до сотрудников, особенно если учесть, что среди них становится все больше представителей поколений Y и Z. Мы поднимаем свой мобильный около 150 раз за день, и это позволяет нам в любое время взаимодействовать с корпоративным отделом T&D. Так процесс обучения легко интегрируется в повседневную жизнь на рабочем месте.
Интересно, что западные компании, например Amazon, Unilever и P&G, переходят от педагогической модели корпоративного обучения к андрагогической. Мы тоже наконец-то начинаем понимать, что взрослых надо учить иначе, чем детей: им нужны не оценки, а обратная связь. Они хотят участвовать в постановке учебных целей, планировать занятия. Если раньше мы старались директивно создать для обучающегося комфортную образовательную среду и загрузить его домашними заданиями, то сегодня наша цель — сформировать условия, при которых он сам захочет учиться. Но внедрить такой подход в крупных компаниях, где множество формальных бюрократических ограничений, непросто. Это весьма амбициозная задача для корпоративных менеджеров по обучению.
— А такое вообще возможно в России?
— Несомненно. Ряд наших клиентов («Ростелеком», X5 Retail Group, МТС и др.) находятся в авангарде этих изменений и уже довольно много сделали, чтобы улучшить практику обучения внутри компании. Но работать еще предстоит очень и очень много.
— Какие навыки необходимо развивать у сотрудников?
— Многие уже знают о важности развития не только узкоспециальных навыков (hard skills), но и надпрофессиональных умений (soft skills). Но здесь наши западные друзья ушли вперед: эксперты из Global Education Futures в 2018 году выделили три группы «мягких» навыков: кроссконтекстные (публичные выступления, переговоры), метанавыки (структурное мышление, умение визуализировать информацию) и экзистенциальные (сила воли, характер). И фокусироваться, по их мнению, стоит не только на кроссконтекстных, как это делает большинство, а в большей степени на развитии метанавыков и экзистенциальных навыков.
— Три фокуса, на которых стоит сконцентрироваться корпоративным специалистам в T&D?
— Андрагогика, микрообучение, развитие метанавыков.
Источник: rbc.ru