Когда работники воспринимаются как краткосрочные активы, они готовы к тому, чтобы сменить место работы в любой момент
Профессор антропологии в Индианском университете в Блумингтоне Илана Гершон в своей статье рассуждает, как за последние 30 лет изменились принципы построения карьеры и приводит удивительные факты того, как экономические теории первой половины XX в. повлияли на мышление людей в XXI в.
В начале 1990-х годов принципы развития карьеры в Соединенных Штатах изменились. Новая социальная философия, неолиберализм, преобразовала общество, в том числе и характер занятости. Консультанты по вопросам карьеры и авторы бизнес-литературы не могли остаться в стороне. Советский Союз недавно рухнул, и так же, как и коммунистические мыслители, пытавшиеся применить марксистские идеи во всех аспектах жизни, экономические мыслители, чья идеология одержала победу, стремились незамедлительно и повсеместно внедрить ультраиндивидуалистские идеи Фридриха фон Хайека, Милтона Фридмана и других членов общества «Мон Перелин». При этом они разработали метафору – каждый человек должен думать о себе как о бизнесе, об управляющем компании «Я». Метафора быстро набрала популярность и оказала огромное влияние на то, как люди воспринимают свою работу и как строят свою карьеру, которая теперь неразрывно связана с частой сменой рабочих мест.
Фридрих фон Хайек (1899-1992) – один из самых известных австрийских экономистов, чьи взгляды основывались на убеждении, что именно рыночная экономика является наилучшим миропорядком. Сегодня многие люди разделяют это убеждение, и это произошло в значительной мере благодаря влиянию Хайека и его сторонников. В то время, когда Хайек и другие ученые-либералы начали излагать свои аргументы, они находились в меньшинстве. Для Хайека и общества «Мон Перелин» централизованная экономика, характерная как для коммунизма, так и для фашизма, была рецептом катастрофы. Хайек считал, что люди слишком несовершенны, чтобы успешно планировать развитие такой сложной системы, как современная экономика. Один человек, или даже группа людей, никогда не смогли бы справиться с информационными сложностями современных экономических систем. Учитывая ограниченность людей в этой сфере, рыночная свобода в организации крупномасштабного производства и распределения будет наилучшим курсом.
Хайек понимал, что рынки не появляются из ничего, что их формируют продавцы, потребители и законы. Все действующие рынки имеют тенденцию к монополизации и другим явлениям, подрывающим конкуренцию. Поэтому рынки не могут полностью саморегулироваться, им необходимы законы и правительство. Действительно, это основная причина, по которой правительства должны существовать – выступать гарантом того, что рынок будет нормально функционировать. Правительствам не следует заниматься услугами для граждан, такими как общественный транспорт или почтовая служба – Хайек был убежден, что частный бизнес справится с ними с большей эффективностью. Также правительства не должны социально обеспечивать граждан, поскольку это подрывает эффективное размещение ресурсов и вводит слишком много централизованного планирования. Вместо этого они должны сосредоточиться на организации рынков, поддержании их нормального функционирования для развития конкуренции и способствовать инновациям. Поскольку конкуренция на рынке является основной целью, произвольное сокращение этой конкуренции за счет тарифов или других протекционистских стратегий подрывает глобальный рынок, сторонником которого был Хайек.
Этот подход к рынкам и правительствам, обычно называемый критиками неолиберализмом, все больше и больше превращается в доминирующий. Поскольку эта теория разрабатывалась на бумаге и доске, люди, которые хотели жить по неолиберальным принципам, столкнулись с большой проблемой. Она заключается в специфике организации рынков, и ее отмечают даже те, кто в принципе привержен капитализму. Таким образом, по мере того, как все большее число правительств и компаний внедряют рыночные принципы, возникают новые способы восприятия многих аспектов жизни, включая работу и карьеру. В конце концов, любой жизненный путь требует своего словаря.
Неудивительно, что идея о том, что «рынок является наилучшим способом организации и размещения ценностей» игнорирует множество жизненных дилемм. Хайек не понимал, что его модель главенствующего рынка требует человека определенного типа, нового человека. Но он не разработал эффективную модель для принятия сложного решения, например, решения о том, кого нужно принять на работу или как строить карьеру на протяжении всей жизни. Другие ученые , в частности Нобелевский лауреат Гэри Беккер, автор идеи человеческого капитала, разработал конкретные модели, например, как в условиях рынка люди должны понимать ежедневное взаимодействие. Вдохновленные идеями Беккера, бизнес-авторы начали применять рыночные термины и по отношению к личностному развитию. Они стали говорить о том, что люди должны инвестировать в себя, рассматривать себя как актив, чья ценность полностью определяется рынком. Со временем основная масса деловой литературы начала пропагандировать идеи о том, что люди должны рассматривать себя как бизнес – совокупность навыков, активов, качеств, опыта и отношений, которыми нужно управлять и которые нужно постоянно совершенствовать.
Изменения, отмеченные бизнес-авторами, консультантами по вопросам карьеры и другими специалистами, когда нынешние и потенциальные сотрудники должны рассматривать себя как бизнес, произошли параллельно и с изменением способов оценки активов компании. Еще совсем недавно бизнесмены полагали, что компании предлагают широкий спектр выгод для многих лиц – руководителей, рядовых сотрудников, местного сообщества, а также акционеров. Многие из этих преимуществ были долгосрочными.
Но поскольку рыночная стоимость превалирует среди других оценочных методик, максимизация краткосрочных целей акционеров доминирует над другими интересами и другими отношениями. Ежеквартальные отчеты о доходах и стоимость акций стали еще более важной, и зачастую единственной мерой успеха. Отношения компаний и работников безвозвратно изменились. Недавний пример с компанией American Airlines стал наглядной иллюстрацией этой тенденции. Компания, решив, что нынешний уровень заработной платы работников не является конкурентоспособным, объявила о ее повышении. Она фактически передала денежные средства сотрудникам вместо акционеров. Реакция Уолл-стрит была немедленной: цена акций American Airlines резко упала.
В целом, чтобы сохранять высокие котировки своих акций, компании вынуждены не только сохранить минимально возможный уровень заработных плат, но и по максимуму задействовать временных работников. Чем больше рабочая сила рассматривается как временный ресурс, тем легче варьировать количество работников краткосрочных требованиях. Это требования рынка и акционеров. Они уменьшают приверженность сотрудников и нацелены на максимизацию интересов акционеров в той степени, чтобы не нарушать отраслевые требования производства. С такой внутренней организацией компании о лояльности сотрудников не может быть и речи.
Теперь компаниям нужно освободиться от всяческих долгосрочных обязательств в отношении работников, таких как пособия и прочие выплаты. Сотрудники, которые напряженно работают в краткосрочных проектах, дорого обходятся компании. Хотя компании редко говорят об этом, но они предпочитают работников, которые легко и без проблем могут уйти и не ждут каких-либо долгосрочных обязательств со стороны работодателя. Но, как занятость, лояльность – это улица с двусторонним движением, поэтому компании, нацеленные на прием сотрудников на короткий срок и без обязательств, получают сотрудников с временной мотивацией. Вы начинаете нанимать тех, кто уже задумывается о следующем месте работы.
РАНЬШЕ ХОРОШИМИ БЫЛИ РАБОЧИЕ МЕСТА С ВЫСОКОЙ ЗАРПЛАТОЙ, ПРИВИЛЕГИЯМИ И Т.Д. А ТЕПЕРЬ ЭТО ТЕ, ЧТО ГОТОВЯТ ВАС К НОВОМУ МЕСТУ ЗАНЯТОСТИ
Управляющий компанией «Я» стремиться сменить место работы из благих побуждений – деловой мир согласился с Хайеком в том, что рыночная стоимость является наилучшей мерой стоимости. Как следствие, карьера – это цепочка должностей в разных компаниях. Поэтому поведение сотрудников соответствует сложившейся ситуации, в которой им нечего ждать от нанимателя. В обществе, где правят законы рынка, единственный способ для сотрудника узнать свою ценность – искать другую работу и, если он ее находит, покинуть текущее место работы.
Если вы – офисный работник, то действовать таким образом – рационально, поскольку в худшем случае вы временно потеряете работу, а в лучшем – найдете новое место. Итак, как же изменилась работа, когда практически каждый помышляет об увольнении? Во-первых, в обществе, где все постоянно думают о скорой смене работы, изменились критерии, по которым работа оценивается как хорошая. Раньше хорошими были рабочие места с высокой зарплатой, привилегиями, удобным местоположением, гибким графиком, хорошим начальником и коллегами и четким путем к продвижению по службе. Теперь хорошая работа – это та, что готовит вас к следующей работе, почти всегда в другой компании.
Ваша работа может быть средством приобретения навыков, которые вам пригодятся в будущем. Или это может быть работа в компании, которая имеет достаточно хорошую репутацию, у которой другие компании хотят переманить сотрудников. С другой стороны, если на текущей работе вы получаете очень специфические навыки, неприменимые в других компаниях и областях, это не очень хорошо. Работа не расценивается как хорошая, если она привязывает вас к одному месту. И это не очень хорошая работа, если вы должны работать так долго, что не успеваете искать другую работу. В кратце, хорошая работа – это работа, которая может привести вас к новому месту, еще лучше если оно будет в другой компании или организации. Вы начинаете выбирать работу на основании того, как легко будет уволиться оттуда.
Эта тенденция оказывает большое влияние на динамику рабочих мест. Быть хорошим менеджером теперь означает помогать людям приобрести навыки, которые позволят им перейти в другую компанию. Хорошие менеджеры это знают. Я присутствовала на семинаре по непрерывному образованию в Беркли для новых менеджеров, где один из спикеров рассказывала о своих стратегиях, позволяющих стать хорошим менеджером. В первую неделю работы новичка она приглашала его на ланч. И говорила ему: «Это не вы работаете на меня, а я работаю на вас …» Моя задача – убедиться, что вы хорошо выполняете свою работу. И однажды вы оставите эту работу, ведь, наша карьера – это целый путь, и у нас будет много рабочих мест на этом пути. «Когда вы захотите уйти с этой работы, я надеюсь, что вы сможете найти следующую». С самого начала менеджеры говорят, что они помогут своим подчиненным развивать свою карьеру и выведут их на новую ступень.
Тенденция частой смены работ повлияла и на восприятие хорошего подразделения. Если ваша цель – получить работу в другом месте, не все рабочие проекты будут представлять одинаковую ценность. Работники должны выбирать те задачи и проекты, которые приведут их к смене места. Им следует избегать задач, которые из-за вопросов интеллектуальной собственности или по другим соображениям, слишком специфичны. Линус Хуан, социолог из Беркли, заметил это, когда работал в стартапе в Силиконовой долине, когда язык программировании Java только начинал набирать популярность. В компании было немало работы с использованием широко распространенных языков программирования, например, C ++, и для нужд компании они были очень важны. Однако сотрудники хотели работать именно с Java, потому что он позволил бы им стать более конкурентоспособным в будущем. Работники начали оценивать проекты с точки зрения их пользы в приобретении навыков работы на Java. Менеджеры испытывали трудности с поиском сотрудников, которые бы работали с традиционными языками, в основном с C ++, который был очень нужен компании. С другой стороны, у них не было проблем с поиском людей для работы над Java-проектами, которых было совсем не много. Когда вы работаете над проектом, который не позволяет вам быстро покинуть компанию, то такая работа теперь не относится к хорошим.
Тенденция краткосрочной занятости также изменяет отношение к коллегам, и не только потому, что все борются за перспективные задания. Хотя вы, возможно, всегда стремились построить хорошие отношения с коллегами, неолиберилизм называет еще одну причину важности сотрудничества на рабочем месте. Сейчас, когда люди подолгу не задерживаются на одном месте, наблюдается постоянная текучка. Сотрудники, получавшие продвижение из-за своей уравновешенности, скромности и добросовестности, больше не имеют на это времени, чтобы проявить эти качества. В итоге, их больше не продвигают. Однако, если коллеги их ценят их, то могут позвать их на работу в свою новую компанию. В конце концов, все работают в обществе с постоянным поиском работы, и все знают, как важно ладить с коллегами. Сегодня, когда появляется вакансия, наличие в компании знакомого инсайдера может сыграть решающую роль.
ОДИН СПЕЦИАЛИСТ ПО НАЙМУ ГОВОРИЛА РУКОВОДИТЕЛЮ, ЧТО ЕСЛИ ЕГО РАБОТА НЕ ВЫЗЫВАЕТ ЭНТУЗИАЗМ, ТОГДА ОН НАНОСИТ ВРЕД ВСЕМ СВОИМ КОЛЛЕГАМ
Эта тенденция также приводит к изменению эмоциональной жизни работника. Когда вы постоянно ощущаете себя на грани увольнения, эмоции по отношению к своей работе меняются. Когда компании отказались от развития лояльности у сотрудников, они вынуждены были найти новый способ эмоциональной связи с работниками. Особенно в США, где существует культурная традиция работать упорно и с энтузиазмом. Один менеджер по подбору персонала объяснил мне, что он всегда отдавал преимущества людям, у которых глаза горят от работы, а не тем, у кого даже больше опыта. Необходимым навыкам можно обучить, а вот когда понадобится, чтобы дюди много времени отдавали работе, важна их страсть. С тех пор как лояльность к компании устарела, именно страсть к работе стала движущей силой.
Интересно, что эта страсть, которую должны испытывать работники, ограничивается только их рабочими задачами и осваиваемыми навыками. Люди не должны быть заинтересованы в работе с определенными людьми. Работники не стремятся приумножить репутацию компании, на которую они работают. Их энтузиазм направлен на решаемые задачи и способы преодоления специфических рыночных проблем. Неудивительно, что эти специфические рыночные проблемы универсальны и могут относиться к любой организации. Они не характерны только для этой конкретной компании. В экономике, сконцентрированной на постоянной смене рабочих мест, вы должны работать с энтузиазмом, относящимся к задаче, а не к компании.
Поощрение страсти к задачам, которые приводят к повышению рыночной стоимости, делает работников более мобильными. Им легче перейти в другую компанию, где они могут работать над теми же задачами, вызывающими у них энтузиазм. Один специалист по найму руководителей высшего звена рассказывала, что она делала акцент на страсти, чтобы переманить руководителей, независимо от бонусной политики на их текущем месте работы. Она говорила потенциальному кандидату на должность руководителя, что если его работа больше не вызывает у него энтузиазма, то он наносит вред своим коллегам по работе, которые должны упорно трудиться под началом того, кто больше не может работать в полную силу. Таким образом, когда одной из основных причин для работы является энтузиазм, то когда это чувство пропадает, легче поменять работу.
В русле новых тенденций, начавшихся с того, что компании стали максимизировать доход акционеров, возможность быстро уволиться является доминирующим критерием выбора работы. Люди устраиваются на работу, с которой они уже планируют уйти, и присматривают будущие места занятости, которые помогут им развить новые навыки. Руководители приветствуют новых сотрудников, обещая подготовить их к увольнению самым лучшим образом. Сотрудники, такие же, как и вы, надеются, что вы уволитесь и впоследствии поможете им получить работу, которая им нравится. Как это часто бывает, даже теоретические идеи могут привести к непредвиденным реальным последствиям. Философия Хайека привела к тому, что работники стали воспринимать себя как управляющего компанией «Я»; и, чтобы выжить в неолиберальном мире труда, это управляющий постоянно должен думать о смене места работы.
Перевод: Алина Фалинская, тренинговый портал Аспект
Источник: aeon.co