.jpg)
Информация о собеседнике:
Исполнительный директор группы компаний М8
Аспект: Дмитрий, у вас относительно небольшая компания, 200 человек, однако по нашим тайным сводкам, у вас существует корпоративная школа обучения. Скажите, как она устроена и чья это была идея?
Дмитрий Лейчик: У нас действительно есть своя школа для сотрудников. Называется она «Бизнес-школа М8» и существует уже 2 года. Идея создания корпоративной бизнес-школы принадлежит мне, а суть проекта заключается в том, чтобы дать персоналу не столько теоретические и практические знания, сколько расширить кругозор, мировоззрение, показать, что в нашем деле еще очень и очень много интересных и полезных вещей и всегда есть, куда расти. Поэтому я не стесняюсь делиться нестандартным мнением о бизнесе и часто привожу примеры из личного опыта как человека, самостоятельно купившего долю в компании.
Аспект: Существуют ли у вас программы/планы обучения или все происходит стихийно?
Дмитрий Лейчик: Планы занятий я составляю сам, руководствуясь собственными ощущениями, интуитивно выбирая направления обучения. В организации и осуществлении процесса обучения напрямую задействован наш HR-отдел, они – мои главные помощники в этом деле. Занятия в нашей школе могут быть свободными, общими для всех, а есть обязательные к посещению. Обучение проходит по пятницам и субботам в вечернее время.
Аспект: А что должно произойти в вашей компании, чтобы было принято решение о необходимости обучения сотрудников? И есть ли у вас система мотивации сотрудников в этом плане?
Дмитрий Лейчик: Я должен об этом вспомнить! На самом деле, любая компания должна уделять внимание развитию и обучению своих сотрудников. Но вот к системам мотивации, тем более в области обучения, отношусь скептически, хотя для некоторых категорий сотрудников использую. Считаю, что любая мотивационная система внутри компании, в первую очередь – это набор жестких ограничений, а любые ограничения мешают развиваться творческому потенциалу сотрудников. Самая эффективная мотивация, особенно для небольшой компании, – это самомотивация, внутреннее желание развиваться и расти вместе с тем бизнесом, в котором работаешь.
Аспект: Как вы определяете потребность в обучении персонала, конкретного сотрудника, и направления обучения?
Дмитрий Лейчик: Осмелюсь ответить, что интуитивно, на основе личных суждений. У нас есть система аттестации, разработанная совместно со Студией Сорокина, в рамках которой мы оцениваем сотрудников по двум критериям: качественному – психоэмоциональная оценка (лидерские качества, уровень внутренней мотивации и т.д.) и количественному – личная результативность у продавцов, профессиональное тестирование у технических специалистов, причем тесты составлены руководителями среднего звена и собственником компании. По результатам аттестации проводится масштабирование шкалы оценки эффективности в компании: минимальный результат в компании сравнивается с максимальным результатом. И сразу видно пробелы в знаниях каждого сотрудника. Такую аттестацию мы проводим раз в год, она автоматизирована, является частью системы управления предприятием собственной разработки и сразу дает рекомендации, в каком направлении сотруднику стоит развиваться, на что обратить внимание и какие книги прочитать.
Аспект: Теперь давайте поговорим о том, считаете ли вы необходимым привлечение внешних тренеров для обучения сотрудников? И по каким критериям делаете выбор?
Дмитрий Лейчик: В большинстве случаев мы справляемся своими силами. Считаю это правильным, потому что знания, переданные сотрудникам от своих же сотрудников, но уровнем выше, это лучше любых тренингов и программ. Поэтому у меня нет особых критериев оценки для внешних тренеров. Однозначно, тренер должен быть яркой, харизматичной личностью, чувствующей корпоративный дух компании, умеющей зажечь. Это, по-моему, профессиональные качества для любого тренера. Мое твердое убеждение, что основной источник знаний – это книги. У нас, кстати, есть электронная корпоративная библиотека, в которой собрано около сотни книг. В нашей бизнес-школе я люблю экспериментировать, применять разные подходы в обучении. Если отправка сотрудника на дорогое внешнее обучение оправдана, аргументирована, то я готов оплатить такое обучение.
Аспект: Дмитрий, и последний вопрос, как вы определяете эффективность и качество обучения? Есть единая разработанная система или в каждом случае отдельно?
Дмитрий Лейчик: Любые расходы должны быть рациональными. Я не использую бюджетирование, это инструмент больших компаний, где абсолютно необходимо делегировать полномочия по распределению финансов. Нашими финансовыми потоками я управляю сам, мне не сложно, в том числе благодаря высокому уровню автоматизации. Решил, что нужно вложить 5 тысяч долларов в обучение сотрудника – вкладываю. Это может быть спонтанное решение. Но у нас есть субъективная шкала эффективности всего бизнеса, а не только обучения. В бизнесе все хорошо (и развитие, и обучение – все направления в компании), когда мы вырастаем в финансовых показателях на 30% в год.
Блиц-опрос
1. Если начинать обучение, то с объяснения сотрудникам, для чего это нужно
2. Если мотивирующий аргумент, то самомотивация
3. Если книга, то «Представьте себе» Тома Питерса
4. Если обучающая компания, то бизнес-школа ИПМ
5. Если тренер, то яркая личность, харизматичный оратор.
Аспект: Спасибо, Дмитрий, за интервью. Прибыльного Вам бизнеса!
Другие материалы проекта "Обучение крупным планом"