Исследования в области нейробиологии и психологии показывают, что ключевую роль в восприятии информации и вовлечённости сотрудников в обучение играют эмоции.
Принимая это во внимание, L&D-специалисты используют концепцию Emotional Design, чтобы проектировать обучение не только в соответствии целям бизнеса, но и с учётом эмоциональных потребностей сотрудников.
Однако на пути проектирования эмоций в обучении есть свои опасности. Как подойти к этому вопросу грамотно? Давайте разбираться вместе с L&D-экспертами из разных стран мира.
Emotional Design, или проектирование эмоций, — это концепция в корпоративном обучении, цель которой — превратить рутинные учебные взаимодействия в значимые моменты личного опыта сотрудника, что и приводит к эффективному усвоению знаний, закреплению навыков и достижению целей обучения.
- С отношением к теме обучения: считают сотрудники, что обучение не нужно / не полезно, или давно просят и ждут ваш курс?
- С сомнениями и возражениями: включая «святую троицу» отмазок — «Нет времени», «Неинтересно», «Не связано с работой».
- Со страхами: страх ошибки, страх оценки, страх изменений и мн. др.
По сути это означает как раз работу с мотивацией и адаптацию обучения под эмоциональные потребности сотрудников.
✓ Эффект фальшивой позитивности: если контент слишком оптимистичный и легкомысленный, сотрудники не воспринимают его серьёзно.
✓ Синдром «развлекательного контента»: когда курс полностью стилизуют под TikTok или добавляют чрезмерное количество игровых элементов, сотрудники также склонны воспринимать его как развлечение, а не обучение.
Должны ли студенты сами узнавать, как устроен мир? Я не из тех учителей, которые дают готовые ответы или кормят с ложечки, но всё же пришёл к выводу: я давал слишком много».
Этот феномен называют «эффектом IKEA», и он одинаково относится как к сбору мебели, так и к добыванию знаний.
В менеджменте к этому эффекту относятся скорее как к негативному: например, когда сотрудники отказываются менять метод работы, так как их собственный метод был освоен самостоятельно и кажется им лучшим.
Однако в обучении из эффекта IKEA можно извлечь ценности: сделать обучение ближе к сотрудникам, позволив им учиться друг у друга, и сделать его более осознанным, позволив им самим решать, когда, чему и как учиться.
✓ Позвольте сотрудникам дополнить курсы своими кейсами или примерами из практики вместо того, чтобы разрабатывать 100% материала самостоятельно.
✓ Дайте возможность редактировать материалы, добавляя к ним личные заметки, и создавать собственные, как, например, это реализовано в LXP Kampus.
✓ Включите в процесс обучения коллективное создание знаний. Например, пусть сотрудники оценивают полезность материала, оставляют запросы на обучение и голосуют за них, выбирают экспертов из числа опытных сотрудников, чей опыт им мог бы быть полезен и т. п.
Вывод: вовлечённость сотрудников растёт, если они могут настраивать своё обучение под себя, становиться авторами или соавторами обучения. Это делает обучение не навязанным, а осмысленным и нужным.
- Важно не путать эмоциональный опыт со схожими понятиями, например, пользовательским опытом, он же UX в обучении.
- Не стоит перегружать обучение вовлекающими элементами, если мы хотим, чтобы сотрудники относились к процессу серьёзно.
- Не стоит давать людям слишком много: они гораздо больше будут ценить то, что сделали и выбрали сами.
Источник: kampus.team