Мне довелось разработать не одну систему корпоративного обучения для крупных компаний, да и сам я продолжаю много учиться во взрослом возрасте. Проанализировав обратную связь участников обучения и собственные ощущения, в большинстве случаев получается, что самым эффективным способом обучения является обучение “во время работы” (learning on-the-job). Эффективным с точки зрения остаточных знаний и наблюдаемого изменения поведения (в корпорациях чаще всего измеряются эти два показателя, по пост-тестам и опросам руководителей).
Для меня лично, самым эффективным процессом получения новой компетенции стал такой:
- получение обзорной информации или проблематизация от коллег/заказчиков, или из кейсов на конференциях,
- небольшой поиск обзорной информации и уточнение рамок проблемы
- микрообучение “в моменте” (чтение материалов по теме, видеокурс и/или короткий учебный проект).
Например, для выполнения одного проекта мне необходимо было овладеть навыком быстрого создания UML-диаграмм в определенной нотации (требование заказчика) – поиск привел меня к паре фундаментальных статей по теории, разбору примеров и разных нотаций, потом посмотрел видео по использованию нескольких онлайн редакторов UML (платных и бесплатных для небольших задач), в выбранном редакторе потренировался создавать UML по моей демонстрационной БД, – в результате потратил всего полдня на освоение нового навыка.
Почему обучение on-the-job стало наиболее эффективно для меня (и для многих сотрудников, судя по опросам корпоративного университета)? На мой взгляд есть 3 главные причины:
- Лучший вид мотивации. Как известно, мотивация к обучению – наибольший барьер в обучении взрослых (сколько раз мы начинали чему-то учиться и не заканчивали, или откладывали обучение на “когда буду посвободнее”). Обучение во время работы дает самую высокую мотивацию из возможных в профессиональной сфере – мотивация осваивать новое совпадает с целью вашей профессиональной деятельности “в моменте”.
- Цифровая среда снижает транзакционные издержки – простота и скорость вхождения в обучение и поиска материалов, почти нулевая стоимость их доставки. Никакое формальное (университет, курсы, тренинги) обучение не обладает той же гибкостью в подборе контента и очень низким порогом вхождения. Напротив, цифровая среда (интернет, соцсети, онлайн-аутентификация и оплата) поощряет моментальный поиск и доступ к нужному контенту.
- И традиционный аргумент – быстрое закрепление навыка. Полученные знания неоднократно закрепляются с минимальной задержкой после обучения.
Какая же должна быть информационная система (LMS или LXP), чтобы мы могли получить наибольшую пользу от обучения в процессе работы? Я попробовал разобраться в структуре и типологии этого типа обучения, и составил некоторую классификацию методов и важные моменты её реализации, приведенные на схеме:
Прежде всего, обучение в процессе работы делится на PUSH и PULL – два принципиально разных подхода, баланс которых нужно соблюдать в корпоративном обучении. Соотношение их зависит не только от профессиональной области, уровня позиции, но и от личных привычек и навыков самообучения каждого конкретного сотрудника. Здесь нам может помочь модель ИИ для определения оптимального соотношения на основании цифрового следа предыдущего обучения и эффективности.
Основные методы PUSH-обучения выделенные в данной классификации:
- Обязательное, для обеспечения соответствия требованиям государства или компании. В цифровом HR это могут быть краткие онлайн-инструктажи и мобильные чеклисты, видео-планерки (для проверки готовности по ОТ, ПБ и ООС, оценки рисков)
- Назначенное, в результате инициативы руководителя или наставника. В данном случае работник полагается на понимание его потребностей более опытным коллегой, и использует внешний локус мотивации (сотруднику важно, как его профессионализм оценивают окружающие). Цифровая среда обеспечивает платформу для “моментальной” обратной связи по компетенциям, с привязкой к готовым обучающим материалам и библиотеке знаний.
- Программное, вследствие незаконченности программы обучения, содержащей несколько модулей. Имеется ввиду встраивание программы обучения в рабочий процесс, когда к примеру учебный проект/инициатива или ознакомление с новой документацией предусмотрено планом работы, например, генерация и контроль выделенным наставником рабочих задач из LMS в программе подготовки кадрового резерва.
- Трансформационное, при возникновении определенных заранее изменений в рабочих процессах – перевод, адаптация, включение в проект и пр. В цифровой среде возможна привязка “всплывающих” микромодулей внутрь рабочих систем, привязка контента к новому оборудованию через AR.
И наконец, мои любимые методы PULL-обучения, на которые цифровизация повлияла наибольшим образом и сделала их еще более эффективными:
- Ситуативное, при возникновении недостатка знаний или понимания в момент решения рабочей задачи. Цифровая среда должна обеспечить мгновенный, простой и быстрый поиск по корпоративным базам знаний, в сети интернет, доступ к профсообществу. Обычно реализуется через корпоративные платформы типа “портал знаний” и подписки на профессиональные каналы, через интерфейс AR, цифровое рабочее место или мобильное устройство.
- Подкрепляющее, желание работника вернуться к уже пройденному материалу, чтобы уточнить забытое. Цифровая платформа должна обеспечить хранение и поиск по истории обучения, сбор заметок и отзывов по пройденному, личные цифровые классификаторы накопленных знаний (например, системы заметок).
- Развивающее, связанное с желанием работника повышать свой образовательный уровень и следить за трендами. Цифровая платформа неоценима в подготовке обзоров и трендов (в том числе через работу ИИ, опирающегося на список задач сотрудника), а также поддержке профессиональной социальной сети работника, откуда он получает горячие темы и мнения.
- Карьерное, желание работника изучить смежные темы или углубиться в новые, связанные с желанием перехода на другую должность. Цифровые карьерные маршруты и модели компетенций, а также цифровой shadowing (доступ на чтение к рабочей среде, фоновая трансляция экрана) позволяют, не отвлекая коллегу, погрузиться в его рабочий процесс.
Важным условием реализации вышеперечисленных цифровых методов обучения во время работы является полная интеграция рабочей и обучающей сред в компании. С приходом цифровых рабочих мест и удаленной работы, эта интеграция технологически реализуема и становится все доступнее. Многие ИТ-компании уже предлагают такие готовые решения.
Итак, цифровизация HR меняет ландшафт корпоративного обучения, и я уверен, что обучение во время работы станет одним из приоритетных направлений и главным способом корпоративных университетов достучаться до каждого сотрудника.
Источник: habr.com