В опросе приняли участие 1000 человек – CEO, HRD и HR-специалисты. Исследование позволило сделать несколько важных выводов, касающихся программ развития лидерства.
6 причин запуска лидерских программ
По результатам исследования были выделены основные причины, по которым компании запускают лидерские программы:
- Изменение или обновление корпоративной культуры и внедрение новых ценностей отметили 41% опрошенных.
- Изменение или обновление стратегии компании, так как новые бизнес-цели требуют от менеджеров соответствующих компетенций (38,5%).
- Потребность в поддержке лидерства в компании, так как лидеры являются ключевыми фигурами в бизнесе и в их развитие нужно инвестировать (35,9%).
- Трансформация и организационные изменения в компании, когда важно обеспечить наличие квалифицированных лидеров (30,8%).
- Инвестиции в развитие лидеров 25,6% опрошенных назвали ключевой ценностью корпоративной культуры.
- Следование мировым трендам в качестве причины отметили 18% опрошенных.
Кстати, 87,5% опрошенных довольны содержанием лидерских программ.
Андрей Вебер, основатель и генеральный директор компании «Культура счастья»: «Область корпоративных программ развития лидерства очень закрытая и мы решили провести большое отраслевое исследование. Выявить ключевые тренды в этой области, показать состоявшиеся проекты по развитию руководителей, собрать аналитику и внутреннюю механику таких программ. Полученные цифры помогут как HR, так и руководителям более осознанно проектировать свои программы опираясь на мировые и российские бенчмарки».
Как реагируют сотрудники на внедрение лидерских программ
Когда на рабочую почту приходит сообщение от HR или руководителя с предложением поучаствовать в какой-либо лидерской программе, сотрудники испытывают разные эмоции – от радости, до недовольства. Из позитивных моментов отметим следующие:
- 70% участников исследования воспринимают предложение принять участие в лидерской программе как возможность для саморазвития;
- 51% опрошенных видят во внедрении лидерских программ дополнительную возможность для карьерного роста;
- 36,7% сотрудников обрадовались бы предложению поучаствовать в лидерской программе, поскольку чувствуют, что их отметили;
- 37% опрошенных считают, что участие в лидерской программе – это отличная возможность выйти за рамки должностных полномочий и реализовать что-то полезное;
- 22% участников исследования воспринимают лидерские программы как форму нефинансовой мотивации.
Некоторые участники выразили негативную реакцию на внедрение лидерских программ. А именно:
- 11% считают, что лидерская программа – это просто очередная новация «эйчаров»;
- также 11% убеждены в том, что участие в лидерской программе означает лишь дополнительную нагрузку в будущем;
- 3% опрошенных будут сознательно уклоняться от участия в лидерской программе, так как считают, что это будет отвлекать от работы;
- менее 1% сказали, что предложение поучаствовать в лидерской программе вызовет у них отторжение, так как реализация задач компании противоречит их ценностям.
Для кого компании проводят лидерские программы
Как показало исследование, лидерские программы охватывают сотрудников всех уровней – от низшего звена, до топ-менеджеров. Соответственно, отличается и содержание таких программ:
- 50% компаний, участвовавших в опросе, развивают лидерские навыки мидл-менеджеров, так как он являются связующим звеном между топ-руководством и операционными командами.
- 43,4% участников опроса проводят лидерские программы для топ-менеджеров, нацеленные на стратегическое управление, принятие решений и лидерство.
- 36% компаний инвестируют в развитие сотрудников с высоким потенциалом (HiPo) для того, чтобы выявлять таланты, которые в будущем смогут стать лидерами.
- 32% опрошенных проводят лидерские программы для первой линейки руководителей (C-level), чтобы развить их ключевые качества.
- 12% компаний организуют общие лидерские программы, в которых могут принять участие все сотрудники, независимо от их уровня.
Кроме того, четыре опрошенные компании (2%) проводят специализированные лидерские программы для отдельных категорий сотрудников – в частности – для женщин.
Какие проблемы решают лидерские программы
Несмотря на изобилие тренингов, в реальных организациях нередко наблюдаются сбои лидерства и возникают следующие проблемы:
- Дефицит эффективных лидеров. Опытные кадры уходят на пенсию, не подготовив преемников, а молодые руководители часто не обладают необходимыми навыками.
- Неумение руководителей работать в условиях турбулентности. Далеко не все руководители способны быстро адаптироваться к динамично меняющимся условиям и эффективно управлять в кризис.
- Токсичное лидерство. Некоторые руководители в своей работе используют методы, разрушающие команду и организацию, а также вызывающие текучку кадров.
- Дилеммы этики и доверия. Лидеры с постоянными моральными выборами и не всегда могут принять оптимальное решение в критических ситуациях.
Профессиональные лидерские программы приходят на помощь и помогают компаниям решить вышеперечисленные проблемы.
В чем проявляется лидерство по мнению сотрудников
Опрос показал, что лидерство, по их мнению, проявляется в следующих аспектах:
- умении управлять командами и талантами (38,6%);
- умении действовать в условиях неопределённости (27,1%);
- сопричастности и ответственности к тому, что происходит за пределами ваших должностей (17,1%);
- способности выйти за рамки должностных полномочий и реализовать что-то полезное (8,6%);
- росте объёма ответственности (4,3%);
- карьерном росте (1,4%).
Как мы видим, каждый вкладывает свой смысл в понятие «лидерство», но точно можно сказать одно – настоящий лидер должен быть профессионалом своего дела, заботиться о сотрудниках и вести себя так, чтобы на него ровнялись.
Сколько стоят корпоративные лидерские программы?
· 56,3% – до 100 тысяч рублей;
· 29,5% – от 100 до 300 тысяч рублей;
· 7,4% – от 300 до 500 тысяч рублей;
· 4,7% – от 500 тысяч до 1 миллиона рублей
· 3% – более 1 миллиона рублей
Какую модель лидерства используют компании
Среди опрошенных компаний 7,2% не использовали никакую модель лидерства, а остальные ответы распределились следующим образом:
- 55,8% – вовлекающее лидерство;
- 37,3% – ситуационное лидерство;
- 33,4% – трансформационное лидерство;
- 15,8% – харизматичное лидерство;
- 8,4% – этичное лидерство;
- 8,1% – лидерство как служение;
- 6,3% – аутентичное лидерство.
Свою собственную модель лидерства используют 6%, участников исследования, а 8,1% затруднились ответить.
Андрей Вебер: «Традиционно в программах используются классические модели ситуационного, вовлекающего или трансформационного лидерства. Но последние три года мы видим рост внимания к модели аутентичного лидерства на базе корневых ценностей человека (Value in Action). Как правило такие программы компании запускают для топ-менеджмента или категории HiPo.
Модель основано на искренности, самосознании и последовательности лидера в своих действиях и решениях. Такой лидер открыт, честен, действует в соответствии со своими ценностями и вызывает доверие у команды. Исследования показывают, что в компаниях, где руководители фокусируются на своих сильных сторонах характера (корневых ценностях) и дают проявляться команде своим, аутентичным способом, производительность выше на 36,4%, а вовлеченность в среднем более 73%.
Это новый тренд, в лидерских программах, который появился вместе с трендом на человекоцентричность. Мы считаем, что за ним будущее программ развития руководителей».
