В апреле 2021 года компания BCG опубликовала результаты масштабного исследования с участием почти 209 000 респондентов из 190 стран мира, включая Россию. Выяснилось, что в ситуации карьерной неопределенности оказались не только те, чья рабочая позиция пострадала от пандемии: 7 из 10 опрошенных утверждают, что хотели бы полностью изменить свое направление деятельности.
|
Наиболее пострадавшие от пандемии сферы (по сокращению рабочего времени): |
Наименее от пандемии пострадали: |
 |
 |
Представители наиболее уязвимых сфер выражают наибольшую готовность к переобучению — это более 70 %. В качестве сфер, в которые они хотели бы перейти, чаще всего звучат цифровая сфера, IT, а также управленческие и офисные позиции (консалтинг, маркетинг, HR).
Любопытны изменения, произошедшие в учебных привычках: благодаря массовому переходу в онлайн, свершившемуся в период пандемии, предпочтение отдается цифровым образовательным учреждениям, а не традиционным учебным заведениям. Кроме того, самообучение уступило первое место корпоративному обучению.
Еще в конце 2020 года та же компания BCG опубликовала отчет, демонстрирующий огромную пропасть между навыками, которые требует рынок, и навыками, которыми владеют потенциальные и текущие работники рынка труда. По данным этого исследования, 1,3 млрд людей по всему миру испытывает нехватку навыков для выполнения своей работы. Если учесть ситуацию пандемии COVID-19, это число драматически увеличивается в связи с необходимостью перехода в дистанционные форматы деятельности и освоения новых цифровых технологий.
О чем говорят выкладки этих отчетов?
В повышении квалификации (апскиллинге, от англ. upskilling) и профессиональной переподготовке (рескиллинге, от англ. reskilling) нуждаются не только представители уязвимых сфер, но и представители востребованных профессий: IT, HR, медицины и других.
Сотрудники любой индустрии осознают ситуацию неопределенности, в которой они оказались, и готовы к переобучению, повышению квалификации или смене профессии.
Сотрудники наиболее эффективным считают корпоративное обучение. Это означает, что организациям необходимо стратегически планировать обучение своего кадрового резерва.
Происходит переосмысление традиционного карьерного пути: в постковидную эпоху рудиментом становится непрерывный рабочий стаж или специализация в конкретной области.
О том, как на практике происходит понимание процессов рескиллинга и апскиллинга, какие ключевые вопросы призваны решать программы повышения квалификации и профессиональной переподготовки, рассказывает Игорь Баранов, проректор по обучению и исследованиям СберУниверситета.
В нашем представлении апскиллинг — это повышение уровня мастерства в текущей должности, без ее смены.
Пример: дата-сайентист посещает профильную конференцию, чтобы узнать о последних веяниях в сфере машинного обучения.
Самый распространенный инструмент для апскиллинга — это обучение в процессе работы, включая обучение на основе лучших практик, в сообществах с наставниками, менторами, коллегами.
Рескиллинг (переобучение) — это развитие новых компетенций для занятия более высокой должности или при изменении требований к ней.
Пример: профессия HR требует не только высоких коммуникативных и аналитических навыков, но и владением цифровыми технологиями.
Предпосылки:
- желание занять более высокую должность;
- невозможность выполнять задачи в рамках новых требований при прежнем наборе компетенций.
Инструменты:
- рекомендованные пути обучения;
- уровневые программы обучения;
- специализированные программы для должности/роли.
Ключевые факторы успеха:
- развитие любознательности;
- развитие умения учиться;
- наличие времени;
- поддержка в процессе работы.
Необходимо обеспечить сотрудникам возможность раз в несколько (в среднем 3-5) лет переосмыслить текущие компетенции и выделить фонд времени на переобучение.
Часть рескиллинга — это так называемый reinvention, переобучение в процессе смены профессии.
Пример: бухгалтер работает в компании, которая проходит этап автоматизации, и хочет стать специалистом по кибербезопасности. Такие смены профессии могут происходить не раз и не два в течение жизни.
Предпосылки:
- желание полностью сменить профессию и траекторию профессионального развития;
- планируемые изменения в структуре организации или автоматизация выполняемых в текущей профессии работ.
Инструменты:
- программы обучения дефицитным специальностям;
- уровневые программы обучения.
Ключевые факторы успеха:
- готовность и способность учиться новой профессии;
- понимание рынка труда как внутри, так и вовне компании.
Для рескиллинга особенно важен формат взаимодействия, который может происходить в виде «толкающей» или «тянущей» модели (Push/Pull Model).
«Толкающая» модель (Push Model) предполагает, что инициатива касательно переобучения исходит со стороны организатора. «Тянущая» модель (Pull Model) — наоборот, что сотрудники самостоятельно и проактивно выбирают направления, предлагаемые организаторами обучения. Переобучение массовых специальностей может начинаться в виде Push Model, но затем происходит переход к Pull Model.
ВЫВОДЫ
Технологии и уровень автоматизации развиваются с такой скоростью, что переобучение будет необходимо работникам вне зависимости от профессии каждые 3-5 лет. Повышение уровня мастерства — уже ставший привычным процесс обучения, не предполагающий перехода в другую профессию или специальность.
В постковидное время первую скрипку играет переобучение, или рескиллинг, как стратегический ответ на два основных вызова современности: во-первых, необходимость обеспечить пул специалистов востребованных индустрий; во-вторых, потребность представителей находящихся под угрозой сфер остаться востребованными на рынке.
Источник: sberuniversity.ru
