Кажется, что каждая структура строится вокруг центра. Французский философ Жак Деррида первым заметил, что наиболее правильная — децентрированная структура. По его мысли, наличие центра лишает структуру целостности, ограничивает возможности взаимодействия всех ее элементов. Вместо центра должен быть закон, по которому функционируют все части структуры.
Компания — та же структура. Если она полностью зависит от центра, бизнес-процессы не протекают естественным образом. Сотрудники не развиваются самостоятельно, инициативы приходится спускать сверху, руководители вынуждены контролировать все действия подчиненных и выстраивать жесткую иерархию. Но такие компании проигрывают более гибким и динамичным командам.
Новые тренды в бизнесе подтверждают правоту Деррида. Сильные лидеры уходят в прошлое, игроки на рынке трансформируются. Компании отказываются от жесткой иерархической вертикали в пользу более плоской организационной структуры.
В основе этой трансформации — три важных макроэкономических тренда.
Децентрализация
Теперь благодаря развитию технологий:
- Легко реализовать небольшие продуктовые гипотезы, а не только главные продукты.
- Команды могут работать из разных частей света без лишнего контроля.
- Компании становятся прозрачными — в социальных сетях каждый голос может быть услышан — за ложь придется дорого заплатить.
- Меняется рынок труда, сотрудники выбирают работодателя не по формальным признакам, а исходя из ценностей компании.
Осознанность
Осознанность в современном обществе растет по двум причинам:
- У людей стало больше свободного времени для рефлексии.
- Фокус рабочих задач сместился в сторону большей абстракции.
Вместе с повышением уровня абстрактного мышления растет уровень осознанности. Человек начинает анализировать свои слабые и сильные стороны, исправлять ошибки и развивать таланты.
Этот процесс приводит к феномену long life learning. Его хорошо описали в книге «Столетняя жизнь» Линда Грэттон и Эндрю Скотт — преподаватели Лондонской школы бизнеса — с точки зрения изменения жизненных циклов людей. Раньше самым длинным этапом в жизни была работа, чаще всего, монотонная и неизменная. Сейчас, помимо того, что удлиняется срок жизни, главным жизненным циклом становится учеба. Мир слишком быстро изменяется, человеку приходится несколько раз обретать себя заново, учиться новому, отвечая на вызовы времени. Классическое образование не способно удовлетворить запрос на постоянное получение новых знаний — в бой идет бизнес-литература, тренинги и курсы. Осознанность заставляет людей получать дополнительное образование и навыки.
Работа — новая религия
Работа заменяет все типы комьюнити. Религия, семья, все «традиционные ценности» отходят на второй план. Люди в больших городах спокойно делают выбор в пользу одиночества, многие решают не заводить семью. При этом принадлежность к какому-либо комьюнити — важнейшее условие для жизни человека. Дэн Бюттнер в книге «Голубые зоны на практике» называет это одним из ключевых факторов, влияющих на продолжительность жизни. Поэтому комьюнити на работе становится для человека жизненно необходимым, повышая свою значимость на работе, люди получают новый смысл жизни.
У этих трендов есть одно общее качество — они системные и требуют глобальных изменений, а не единичных действий. Для развития компании необходимо создавать подходящую среду, и это требует совершенно другого подхода к управлению командой: гибкого, творческого, критического. Лидер нового типа должен научиться работать с человеческим потенциалом, быть ментором и коучем, разбираться в психологии, доверять своей команде, интересоваться мнением людей. Герой-одиночка, которого все боятся и никто не понимает, уже никому не нужен.
Сегодня людям не хочется просто работать, продавая свое свободное время. Им важно заниматься любимым делом в компании с подходящими ценностями. Связка «работодатель — подчиненный» уходит в прошлое, вместо нее появляется «бизнес-партнерство», в котором обе стороны аккуратно выбирают друг друга. Компаниям, которые хотят остаться в фарватере изменений и получать лучшие кадры на рынке, необходимо выстраивать соответствующий HR-бренд.
Как это сделать?
Изменения — это управляемый процесс. Развитие команды и повышение эффективности компании происходит через трансформацию поведения людей. А она всегда начинается с вопроса «Зачем мы это делаем?». Когда станут понятны глубинные смыслы, исходящие от фаундеров, и команда примет их, начнет формироваться общая парадигма организационных, культурных и технологических изменений. Они должны быть четко привязаны к ценностям и культуре компании, которые транслируются в коллективе одновременно и сверху, и снизу.
Как только каждый участник команды поймет причины и направление движения и примет их для себя, сформируется среда, необходимая для изменений. Вместе с людьми в компании должны поменяться методы планирования, прогнозирования и оценки. Дальнейшее развитие организации будет зависеть от обновления структуры управления.
Катерина Кириллова,
Сооснователь платформы Ticketsсloud, executive-коуч
Источник: theoryandpractice.ru
