Вспомните дни, когда вы с удовольствием шли на работу. Вы были продуктивны, вовлечены в процесс, выполняли задачи с энтузиазмом и полной отдачей. Если работа мотивирует, это несомненно дает преимущества, как бизнесу, так и самому сотруднику
Карьера — один из ключевых мотивационных факторов на рабочем месте. Если заглянуть в словари, карьерой называют продвижение по служебной, научной, социальной или какой-то другой лестнице. При этом для каждого конкретного человека это понятие может быть наполнено чем-то своим. Для некоторых сотрудников карьера в первую очередь означает получение новых знаний и развитие новых навыков. Для других это рост в иерархии организации и получение дополнительного влияния. Для третьих — большую зарплату, бонусы и льготы. В любом случае, карьера, будь то повышение по службе или новые возможности обучения, является важным мотивационным фактором.
Эффективная система управлении карьерой сотрудников это одна из основ успешного бизнеса. Хорошо налаженный процесс должен обеспечивать кадровый резерв на основные должности в компании, а также, давать сотрудникам понимание, что именно им нужно делать, чтобы расти и развиваться в организации. Построение эффективной системы требует усилий как со стороны отдела по работе с персоналом, так и со стороны руководителей всех уровней компании.
Управление карьерой неразрывно связано с двумя другими процессами, а именно оценкой деятельности и обучением персонала. Крайне важно, чтобы все эти три системы работали слажено и были нацелены на достижение целей компании. Например, высокие результаты работы сотрудника на текущей должности должны быть одним из обязательных условий для продвижения по карьере иначе вы рискуете дать неправильное сообщение коллективу и значительно снизить нацеленность людей на достижение бизнес-результатов.
Один из сильнейших “демотиваторов” на рабочем месте это ощущение несправедливости. Чтобы избежать этого риска, сделайте вашу систему управления карьерой максимально простой и прозрачной. Ваши люди должны понимать ее и доверять ей. Обеспечьте сотрудникам равные возможности принимать участие в отборе на внутренние вакансии. Введите единые и понятные критерии выбора. Оценивайте, как результаты работы сотрудников на текущих местах, так и соответствие их навыков требованиям следующей должности. Следите за тем, чтобы всем участникам отбора давалась детальная обратная связь.
Пример “Твоя карьера в твоих руках”
Компания “Филип Моррис” традиционно уделяет много внимания развитию талантов. Эти усилия дают свои результаты. Подавляющее большинство сегодняшних лидеров выросли внутри компании и работают уже 8-15 лет. В среднем люди перемещаются между должностями каждые 1,5-3 года в зависимости от отдела и этапа развития карьеры.
С открытием нового направления бизнеса — RRP продуктов с потенциалом снижения риска для здоровья курильщиков, например, IQOS, компании особенно необходимы активные лидеры, которые хотят учиться новым современным навыкам: цифровым технологиям (digital), обслуживанию клиентов (customer care), маркетингу социальных сетей (social media marketing) и прочим.
Чтобы помочь нашим сотрудникам стать эффективными лидерами компании в будущем, мы разработали программу “Твоя карьера в твоих руках”. Основная идея в том, что каждый может заявить, что, по его / ее мнению он / она уже готов (а) к новой должности. Все участники программы проходят одинаковый отбор с помощью центра оценки, то есть симуляцией одного дня в новой должности с использованием специальных упражнений. После этого человеку дается детальная обратная связь и ментор помогает составить индивидуальный план развития. Для участников программы мы также готовим специальный пакет тренингов, дополненный кросс-функциональными проектами, в которых у людей есть возможность отработать и закрепить новые навыки. Новых руководителей мы назначаем из числа финалистов программы.
Для предварительного отбора кандидатов мы разработали формы самооценки это перечень примеров поведения, которые должны быть у человека, который претендует на руководящую позицию. Для того, чтобы податься в программу, люди заполняют данный опросник своими примерами и обсуждают их с руководителем. Тест показал нам, что данный подход не только экономит ресурсы на этапе отбора, но и помогает людям точнее понять, какое именно поведение ожидается компанией со стороны будущих лидеров.
На сегодняшний день программа существует уже 3-й год. 163 человека приняло участие в программе и заняли свои места среди будущих лидеров компании. Net Promoter Score (это показатель, насколько люди рекомендуют коллегам программу), очень высокий и составляет 60-90 пунктов.
Ваша система развития талантов
Перед началом разработки системы управления карьерой задайте себе несколько вопросов. Если вы HR, привлеките собственника или высшее руководство компании.
Какие должности являются ключевыми в компании? Кто принимает решения? Кто обеспечивает управление основными бизнес-процессами? Кто генерирует прибыль? Отсутствие людей на каких позициях будет для бизнеса наиболее болезненно? Сделайте анализ по разным уровням и отделам организации. Например, в отделе продаж ключевые должности: директор отдела; руководители региональных подразделений; менеджеры отделов логистики, трейд-маркетинга, отдела по работе с ключевыми клиентами; руководитель группы торговых агентов, старший бизнес-аналитик — на эти позиции вам необходим постоянный кадровый резерв.
Какую культуру вы хотите построить или изменить в компании? Какими вы хотите видеть будущих лидеров? Какими качествами, отношением к делу, поведением, знаниями и навыками они должны обладать? Какими качествами должен обладать сегодня человек, который способен стать будущим лидером? Ответив на эти вопросы, вы получите список основных компетенций (устойчивых моделей поведения) вашей компании, которые помогут сотруднику стать успешным. В дальнейшем вы будете регулярно сверяться с ним при оценке талантов, составлении программ развития и отборе на внутренние вакансии.
Какова стратегия развития бизнеса? Какие новые технологии необходимы для обеспечения конкурентного преимущества сейчас и в будущем? Какие новые должности появятся в компании? Подумайте, какие именно навыки необходимы на новых должностях и насколько сложно их изучить и развивать. В зависимости от этого принимайте решение, на каких новых должностях вы хотите развивать текущих сотрудников, а на какие вам нужно будет нанимать новых специалистов.
После того, как определены основные принципы, которые лягут в основу вашей системы развития карьеры, приступайте к работе по ее созданию и внедрению. Будьте готовы к сопротивлению со стороны бизнеса — высока вероятность, что руководители не примут ее на первых этапах, пока не почувствуют реальную пользу для бизнеса и своих команд. Для того, чтобы пройти это первое сопротивление вам необходима поддержка от первых лиц компании. Также рекомендую внедрять систему постепенно и небольшими частями — это поможет максимально эффективно настроить систему и обеспечить ее принятие.
Все рекомендации в статье даны на основании практического опыта управления системой построения карьеры сотрудников в компании “Филип Моррис”.
Антон Новаковский, руководитель по обучению и развитию ЧАО “Филип Моррис Украина”
Источник: delo.ua
