Кажется, мы только начали привыкать к новым форматам работы, а рынок снова ускорился. То, что вчера выглядело как «передовой опыт», сегодня уже требует апдейта. Для HR-менеджеров и HRBP это не просто вызов – это ежедневная необходимость быть на шаг впереди. Мы хотим, чтобы вы воспринимали развитие сотрудников не как набор инструментов, а как систему, которая дышит вместе с компанией.
2026-й обещает быть годом, когда гибкость перестанет быть конкурентным преимуществом и станет гигиеническим минимумом. В этой колонке собраны подходы, которые помогают компаниям не просто учить людей, а создавать среду, где развитие – естественная часть работы. Будет и про персонализацию, и про микролернинг, и про VR/AR. А ещё – реальные кейсы и акценты, на которые стоит обратить внимание, если вы хотите, чтобы ваша система обучения была «в теме», а не в архиве.
Персонализация: обучение, которое на вас похоже
Мы постепенно отказываемся от универсальных курсов «для всех и обо всём». Сегодня речь о том, чтобы подбирать траектории под конкретного человека: его цели, компетенции, стиль восприятия информации. Это не про сюжеты из футуристических фильмов – это уже рабочая практика.
Как это сделать? Начните с диагностики: 360-градусная обратная связь, ассессмент-центры, честные разговоры о развитии. Дальше подключайте AI: он умеет подбирать релевантные курсы, менторов и даже ритм обучения. И, да, без гибкой LMS никуда – платформа должна «чувствовать» прогресс сотрудника и подстраиваться под него.
У Google это работает уже давно: рекомендации подсказывают, куда лучше вложить свои усилия, а сотрудники сами выбирают формат – от курсов до внутренних сообществ знаний.
Микролернинг: быстро, удобно, по делу
Длинные курсы всё чаще проигрывают коротким, но точным модулям. Видео на пару минут, мини-кейсы, подкасты – это то, что человек может «схватить» на ходу и тут же применить.
Чтобы микролернинг стал частью системы, важно дробить большие темы на кусочки, добавить чуть-чуть геймификации (баллы, бейджи, рейтинги) и не забывать обновлять контент. Идеально, когда он доступен с телефона – тогда обучение становится не мероприятием, а привычкой.
Пример с рынка: Walmart давно использует такой формат, чтобы обучать сотрудников новым процедурам без отрыва от реальной работы.
VR/AR: учиться в новой реальности
Виртуальная и дополненная реальность перестали быть «игрушкой для избранных». Эти технологии позволяют отработать навыки без риска, но с максимальной приближенностью к реальности.
С чего начать? Определите сценарии, где это даст отдачу: техника безопасности, работа с оборудованием, тренировки сложных переговоров. Потом – контент (да, 3D-модели и тренажёры не делаются за день) и оборудование. Но эффект того стоит: быстрее адаптация, меньше ошибок, выше уверенность сотрудников.
Boeing, например, обучает инженеров в VR – и экономит месяцы на подготовке персонала.
Система непрерывного развития: связать всё воедино
Отдельно персонализация, отдельно микролернинг, отдельно VR – это рабочие инструменты. Но магия случается, когда они становятся частью целостной системы. Когда обучение перестаёт быть «проектом» и превращается в культуру.
Что помогает? Лидеры, которые сами учатся и поддерживают команду. Честная обратная связь, чтобы люди видели прогресс. Внутренние эксперты, которые делятся знаниями, а не прячут их. И, конечно, измерение эффективности – иначе как понять, что всё это не просто красиво выглядит в отчётах?
Что в итоге
2026 год – это не про разовые инициативы, а про системный сдвиг. Персонализация, микролернинг, иммерсивные технологии – уже не тренды, а рабочие лошади для HR. Ваша задача – понять, какой из инструментов даст быстрый эффект, и аккуратно встроить его в экосистему компании. Начать можно с пилота, потом масштабировать – и шаг за шагом выстроить среду, где обучение не навязано, а востребовано.
Источник: hr-portal.ru
