Только вовлеченный сотрудник старательно впитывает знания, применяет их на практике и быстро выходит на плановую эффективность, окупая затраты компании. Как же сделать обучение интересным и полезным? Инсайты исследования опыта 300+ российских компаний.
Кризис кадров на рынке труда еще больше увеличил и без того чувствительные затраты на подбор сотрудников. Всё больше эйчаров склоняются к тому, что хорошего сотрудника дешевле и надежнее вырастить внутри компании. Но, увы, устройство человека несколько сложнее, чем у комнатного цветка, который для активного роста достаточно поливать и время от времени пересаживать в горшок побольше. Если у сотрудника нет желания развиваться, не помогут никакие «удобрения». На тренингах, куда мы его отправим, он будет втихаря поигрывать в «три в ряд», назначенные курсы «прощелкивать» для галочки, а какую-то чудом всё же осевшую в голове информацию забывать в следующую секунду после сдачи теста.
Именно поэтому во главу болей корпоративного образования ставится вовлеченность персонала в обучение. Только вовлеченный сотрудник старательно впитывает знания, применяет их на практике и быстро выходит на плановую эффективность, окупая затраты компании. Этому важнейшему показателю посвящено свежее совместное исследование креативного провайдера корпоративного обучения True Education и платформы для автоматизации адаптации, обучения и развития сотрудников Kampus.
В исследовании приняли участие более 300 компаний из разных сфер. Результаты намекают, что можно и нужно вовлекать больше: средняя оценка текущей вовлеченности в обучение сотрудников опрошенных компаний — всего 6,5 балла из 10 возможных. Но есть и хорошая новость: авторы исследования не только говорят о проблеме, но и посвящают львиную часть своей работы способам ее решения. Один из таких способов — применение определенных принципов создания вовлекающего обучения. Участники исследования назвали пять основных.
Принцип 1. «От человека к человеку» (human-to-human)
Что может быть общего у финансового директора и продавца, главного бухгалтера и секретаря? Ну, например, каждый из них хотел бы успевать выполнять все свои задачи в рабочее время, чтобы не задерживаться в офисе допоздна. Еще всем пригодится умение эффективно и без лишних нервов справляться с конфликтами. И конечно, никому не помешает способность четко донести свою мысль до другого человека.
У этих людей есть общие проблемы и потребности — именно они лежат в основе принципа human-to-human, «от человека к человеку». Смысл этого подхода в том, чтобы устранить границы между разными уровнями должностей. Когда топ-менеджеры и линейный персонал проходят обучения совместно, они могут обменяться опытом, вместе найти решение общих сложностей и даже, в силу разных навыков, изобрести новые инструменты для этого. Еще один бонус H2H-подхода — руководители, общаясь с рядовыми сотрудниками, получают информацию о трудностях «на земле» из первых рук.
Как применить этот принцип на практике? В Академии Альфа-Банка, например, сотрудники остаются после обучения, чтобы поделиться впечатлениями под аккомпанемент приятной джазовой музыки. Кстати, это еще и помогает наладить кросс-функциональное взаимодействие: коллеги, которые редко пересекаются в работе, могут пообщаться друг с другом.
Интересен и опыт центра обучения «Комус»: во время всероссийского форума они объединили в команды топов и линейных сотрудников. Это помогло сократить дистанцию между ними и сплотить коллег, объединив общей целью.
Принцип 2. «Человеческое прикосновение» (human touch)
Вернитесь на секунду в школьные годы, на урок геометрии. Вот учитель скользит взглядом по списку в журнале, и вы сворачиваетесь, словно испуганный еж: тема такая трудная и заковыристая, а вдруг ошибусь или вовсе не соображу, как доказать эту теорему?
Мы взрослеем, но этот перепуганный ребенок всё так же живет внутри нас. Поэтому, когда мы учимся чему-то новому, нам невероятно важна поддержка. Кто-то должен нас подбадривать: «У тебя пока не всё выходит, но это нормально! Ты справишься!» Кто-то должен отвечать на вопросы, которые у нас возникают. Кто-то — утешать, если мы ошиблись. Как раз за это отвечает принцип human touch, который создает присутствие человека в автоматизированных программах.
Самый простой вариант здесь — подключить куратора к дистанционным курсам. Именно так и поступили True Education во время обучения технических директоров компании МТС. В курсе участвовали два куратора. Первый — заботливый чат-бот, который не только присылал задания, но и поддерживал эмоционально: мотивировал, награждал баллами, сокрушался, если ответ оказывался неверен. Второй — человек, который общался с учениками в личных сообщениях, уточняя, есть ли у них вопросы или какие-то трудности. Такая забота не могла не повлиять на вовлеченность: NPS курса составил 9,1, а доходимость — 78%.
Принцип 3. Мультиформатность
Представьте, что с этой минуты в мире исчезают все книги, фильмы, подкасты, комиксы, рилсы и даже эта статья. Единственный доступный вам формат получения информации — видео с «говорящей головой». Ну как? Страшно? Однако именно так иногда и выглядит корпоративное обучение: бесконечные записи вебинаров с монотонно бубнящим лектором.
Между тем люди воспринимают информацию по-разному: кто-то любит послушать подкаст во время прогулки, кому-то нравится посмотреть короткое видео под утренний кофе, а кто-то предпочитает разбираться по ходу: зачем мне инструкция, я что, не смогу сам понять, как собрать этот стул? Такое разнообразие контента (иначе — мультиформатность) помогает вовлечь человека в процесс обучения. Один из ярких примеров — программа обучения True Education для сотрудников клиентского сервиса Ростелекома. Основная аудитория — люди 20–35 лет, выросшие в эпоху соцсетей. Специально для них был написан телеграм-бот, которому поручили роль эксперта по эмпатии. Он присылал небольшие тексты, делился шпаргалками и даже снимал рилсы. А в дополнение к нему были созданы телеграм-каналы: там в небольших группах ученики выполняли «супермиссии недели». Выросла не только вовлеченность, но и эффективность обучения, ведь, если всё время использовать только один формат, возникнет «контентная слепота» и человеку будет очень сложно усваивать информацию.
Принцип 4. Практикоориентированность
Представьте: вы стоите у плиты и ищете рецепт жареной картошки. Сковорода нагрета, уже порезанная картошка рискует посинеть, вы открываете первую ссылку… И чего только там нет! Ботаническая характеристика картофеля, история распространения, химический состав. И где-то между этими, бесспорно, ценными, но абсолютно неважными вам сейчас сведениями притаился рецепт. Как вам? А ведь примерно те же эмоции испытывает сотрудник, когда открывает основательный теоретический электронный курс из 15 глав. Ему не нужны сложные абстрактные концепции, он ищет четкую инструкцию, которую может быстро применить в реальной жизни.
Принцип практикоориентированности гласит, что обучение должно быть максимально привязано к рабочим задачам. Если сотрудник сразу видит, где и как он будет применять знания и, главное, какую пользу ему это принесет, его вовлеченность вырастет. Достичь такого эффекта можно с помощью примеров или домашних заданий: если мы рассказываем про тайм-менеджмент, мы не только обсуждаем матрицу Эйзенхауэра, но и просим сотрудника распределить по ней свои задачи, задать вопросы и поделиться впечатлениями.
Еще один способ — приглашать экспертов-практиков для разработки обучения. Так, например, поступают в Альфа-Банке, ведь эксперты «с полей» точно знают, какие скиллы требуются для успешной работы и как их применить.
Принцип 5. Интерактивность
Вовлечь — это не то же самое, что развлечь. Но без развлечений и вовлечения не получится: времена, когда для создания обучения можно было написать лонгрид, остались позади. Нам приходится постоянно конкурировать за внимание человека, например, с теми же соцсетями, подсаживающими нас на «дофаминовую иглу».
Необычный визуал, интересный сторителлинг, геймификация и другие интерактивные современные способы пробуждают любопытство сотрудника и повышают вовлечение. Но только при одном условии: если это уместно в данной ситуации и подходит для конкретной аудитории. Сделать курс по мотивам компьютерной игры для молодых сисадминов? Возможно. Разработать квест с инопланетным сюжетом и персонажами-рептилоидами для сотрудников склада 50+? А вот это, пожалуй, перебор. Всегда отталкивайтесь от цели и людей: иногда простая инфографика сработает гораздо лучше, чем самый увлекательный онлайн-марафон.
Если интересы целевой аудитории определены правильно, интерактивность обеспечит успех — именно это мы видим в обучении для агентов технического блока уже упомянутого Ростелекома. NPS курса по продажам, созданного внутри компании, упал ниже 60%, и True Education переупаковали программу: нарисовали персонажей, поместили их в знакомые для сотрудников ситуации, добавили юмор и оформление в стиле соцсетей. После перезапуска NPS достиг 93%.
А что еще?
Корпоративное обучение сейчас — это гораздо больше, чем просто назначение набора обязательных курсов. Нужно разрабатывать обучение с учетом интересов сотрудников, постоянно задаваясь вопросом: как и где они это применят? Чем это им поможет? Важно не забывать, что, несмотря на то что обучение всё больше уходит в онлайн, человеку всё так же нужен человек. Необходимо создать возможность учиться в удобном для конкретного сотрудника формате.
Источник: spark.ru
