О том, как выстроить систему, которая действительно вовлекает руководителей, рассказал Роланд Рассоха, заместитель директора по развитию бизнеса «Школы 21» — школы цифровых технологий от Сбера.
Топ причин, почему руководители не хотят учиться
Причина №1: нехватка времени
Современные руководители перегружены рабочими задачами, оперативным управлением и стратегическим планированием. Их графики плотные, и выделить несколько часов на обучение, не отвлекаясь на рабочие задачи, телефон и тд – уже сложная задача. Даже если они осознают ценность таких программ, находить на это время в условиях постоянной загруженности сложно.
Причина№2: скептицизм к обучающим программам
Многие руководители считают, что большинство образовательных программ не дают реальных инструментов, а предлагают теоретические знания, которые сложно адаптировать под их бизнес. Они не хотят тратить время на курсы, которые не отвечают их запросам и не учитывают реальную управленческую практику.
Причина №3: уверенность в своей экспертизе
Менеджеры зачастую убеждены, что уже обладают всеми необходимыми навыками. Они многого добились, их стратегии работают, и поэтому они не видят необходимости в обучении. Однако быстро меняющаяся бизнес-среда требует гибкости и постоянного обновления знаний.
Причина №4: отсутствие практической пользы
Если образовательные программы не дают конкретных инструментов, которые можно сразу внедрить в работу, они не вызывают интереса у руководителей.
Как вовлекать руководителей в обучение: практики, которые работают
Создание вовлеченности через совместное обучение
Один из самых эффективных форматов – это командное обучение. В отличие от индивидуальных курсов, такой формат помогает укрепить синергию между руководителями, а также выработать единый стратегический подход к ведению компании. Групповая работа, в процессе которой участники обмениваются опытом и решают реальные задачи, способствует созданию доверия и сплоченности команды.
Метод «равный равному» как подход к обучению
Этот метод помогает повысить вовлеченность руководителей. Он позволяет руководителям учиться друг у друга. Программа проходит без лекций и педагогов, вместо этого используются эксперты-консультанты, которые направляют участников и помогают им сформировать решение.
Такой подход доказал свою эффективность в реальных проектах. Например, в программе по обучению управленческой команды из Липецкой области. Первоначально участники скептически относились к формату,. Однако уже в процессе интенсива команда разработала концепцию ML-модели, позволяющей оценивать стоимость земельных участков сельскохозяйственного назначения на основании данных. Проект оказался настолько перспективным, что, несмотря на нехватку времени в рамках курса, управленцы продолжили его доработку уже после завершения программы. В итоге модель была внедрена на региональном уровне и помогла сэкономить более 20 млн руб. бюджетных средств, повысив прозрачность решений о выкупе земли. Разработка получила признание на конференции AI Journey и стала лауреатом в номинации «Регионам за внедрение ИИ».
Дополнительные стимулы
Руководители часто не готовы выделять время на обучение из-за высокой загруженности. Один из способов решить эту проблему — предложить гибкий график и возможность посещать курсы в нерабочее время за счет компании. Когда программа проходит в удобное время и не мешает выполнению основных задач, руководители более охотно соглашаются на участие.
Еще один эффективный стимул — прямая связь между обучением и карьерным ростом. Если программа влияет на возможность получения повышения или расширения полномочий, руководители воспринимают ее как реальный шаг вперед, а не просто формальность.
Важную роль играет и внутренняя мотивация. Менеджеры стремятся раскрыть свой потенциал и выйти на новый профессиональный уровень. Это те лидеры, которые осознают неразрывную связь развития руководителя и самой компании.
Как подобрать программу, которая заинтересует руководителя
Обучение должно быть полезным здесь и сейчас
Руководители не готовы тратить время на курсы, которые не дают быстрых и ощутимых результатов. Если программа не решает актуальные задачи бизнеса, не помогает внедрять новые подходы или оптимизировать процессы, интерес к обучению быстро угасает. Поэтому ключевой критерий при выборе программы — ее прямая практическая ценность.
Гибкость и персонализация
Стандартные курсы часто не учитывают специфику работы руководителей. Чтобы обучение было действительно востребованным, оно должно быть адаптировано под реальный контекст: включать кейсы из отрасли, учитывать индивидуальные вызовы компании и предлагать решения, которые можно сразу применять в работе.
Прозрачные выгоды для участников
Руководители воспринимают обучение как инструмент личного и профессионального роста. Если программа способствует повышению эффективности, развитию лидерских качеств или дает конкурентные преимущества, мотивация возрастает. Важно, чтобы участники четко понимали, какие результаты они получат и как это поможет в их карьере и бизнесе.
Заключение
Руководители соглашаются на обучение, если оно действительно отвечает их потребностям и приносит реальную пользу. Основная причина снижения интереса к образовательным программам — неподходящие форматы, недостаточная практическая ценность и отсутствие гибкости.
Чтобы вовлечь руководителей, компании должны предлагать персонализированные курсы, которые учитывают их реальные задачи, интегрируются в рабочие процессы и дают конкретные инструменты для достижения бизнес-целей.
Организации, которые осознанно инвестируют в развитие своих руководителей, не только повышают конкурентоспособность бизнеса, но и формируют культуру постоянного развития. Когда обучение воспринимается не как формальность, а как ключ к профессиональному росту, внутренняя мотивация менеджеров повышается, и сами руководители становятся более вовлеченными в процесс изменений.
Источник: hr-portal.ru
