Или о том, как будут меняться системы мотивации и способы удержания сотрудников в ближайшие годы.
Треть рабочих мест в современных компаниях занимают миллениалы – те, кому сейчас 23 – 37 лет. Они не держатся за рабочее место, не одержимы стабильностью, и, о ужас, ищут в работе удовлетворение и радость.
Здесь собраны все исследования, указанные в статье
Посмотрите на своих сотрудников: вы готовы отпустить треть своих сотрудников через полгода или год? Чтобы их опыт, знания и навыки, приобретённые у вас, купила другая компания? Думаем, что не готовы. К этому мало кто готов.
Менять работу каждые 1-2 года, постоянно находиться в поисках нового, быть всегда открытыми к предложениям – вот вполне обычный образ мышления современного молодого сотрудника. 74% из них хотят постоянно обновлять знания и совершенствовать навыки, чтобы оставаться востребованными на рынке труда. Не просто расти в одной компании, а идти в ногу со всем рынком. Это поколение открытых возможностей.
Вместо того, чтобы считать поколения Y и Z ненадёжными и неуправляемыми, можно предоставить эти самые возможности. И с учетом все возрастающей охоты за головами – перестройка системы мотивации станет одним и “несущих” бизнес-процессов.
Если вы слышали о книгах «45 татуировок менеджера», «45 татуировок продавана» и «45 татуировок личности», то имя Максима Батырева, их автора и при этом профессионального топ-менеджера, вам знакомо. Максим также уделяет огромное внимание мотивации персонала. Ниже собраны 7 ключевых посылов, которые необходимо учитывать, планируя работу с персоналом в этом году.
1. Сотрудник сам гореть не будет.
Мы все хотим взять на работу энтузиаста, фаната своего дела. Считается, что внутренняя мотивация ярче – у сотрудника всё горит, всё спорится, ему самому хочется сделать лучше. Но не забудьте ответить на вопрос, откуда это желание берётся, и как его не потушить равнодушием и скукой. Хорошая новость в том, что если сотрудник не горит сам, его можно зажечь! Зачастую с грамотной внешней мотивации начинается и внутренняя.
2. Не бойтесь обучать! Бойтесь обучать не тому
— А что будет, если мы их обучим, а они уйдут?
— А представляете, что будет, если мы их не обучим, и они останутся?
По исследованию Deloitte, 35% миллениалов называют программы обучения одним из основных критериев выбора компании. Заканчивается обучение – заканчивается и интерес вашего сотрудника к вашей компании. Но и тут вас поджидает ловушка: не стоит назначать обучение всем в обязательном порядке. Половина молодых сотрудников предпочитает обучаться в собственном ритме, выбирать себе курсы в соответствии со своими приоритетами на сегодня. Навязывая своё видение, вы рискуете навредить внутренней мотивации. Не причиняйте пользу, просто слушайте своих сотрудников. Они знают, что им нужно.
3. Доверяя – доверяй!
Видеонаблюдение, системы слежения – демотивируют сотрудников. Люди в этом случае движимы не желанием сделать что-то, а страхом не сделать нужное и, наоборот, сделать что-то нежелательное. Максим Батырев говорит прямо: «Если ты настолько не доверяешь человеку, что допускаешь мысль проверить его на детекторе лжи – не надо его брать на работу». Доверие – это мотивирующий карт-бланш, который позволяет человеку проявить себя, почувствовать себя экспертом, значимым сотрудником, а также мыслить вне рамок предложенного.
4. Ошибки могут лишь казаться ошибками
Ошибки, которые правильно проработаны, могут стать трамплином для скачка на новый уровень. Предупреждайте, обучайте, но давайте ошибаться. Возможно, ошибка сотрудника научит вас смотреть под другим углом на проблему. А вдруг, вы сами сделали не те выводы, когда совершили свою ошибку? А вдруг, из того, что вы считали ошибкой, можно создать нечто прекрасное? Свежий взгляд на ваш или другой опыт может стать инновационным решением.
5. Вижу цель, не вижу препятствий
Одна из самых мотивирующих мыслей любого человека мыслей звучит так: «А что будет, когда я?…». Что будет, когда я выполню план на квартал? Что будет, когда мы договоримся с партнёром о проекте? Что будет, когда я научусь грамотно вести переговоры? Что будет, когда мы сведём все наши отчёты и проанализируем действия? Спойлер: всегда будет лучше! И именно вот это «лучше» даёт энергию действовать и придумывать не алиби, а решения. Не забываем нетленное от Ницше: «Если у человека есть «зачем» жить, он может выдержать любое «как».
6. Ничего личного? До свидания
Есть сотрудники, для которых сделать что-то для других, а не для себя – намного более мощный двигатель. Плюс ко всему, это отличный способ поддержать командный дух. В этот момент фокус сдвигается с цифр и плана на интерперсональную коммуникацию и простое желание помогать. Ваша задача – сделать цели бизнеса личной историей для всей команды. Так вы создадите новые формации, сильнее и больше, чем отдел, где каждый сам за себя.
7. Объяснять, но не объясняться
Когда в компании ожидаются изменения, руководители часто совершают ошибку – взывают к эмпатии сотрудников, искренне делясь болями компании и оправдываясь за перемены в привычных процессах. Это ход честный, но… наивный и слабый. Честность, искренность – отлично! Но говорите не «почему», а «зачем». Расскажите, что станет лучше, когда ваши изменения вступят в силу. Чего хотят ваши сотрудники? Проговорите подробно, как они это получат при новом укладе. Продайте им ваше решение, но не обсуждайте принятые решения с ними.
Как же это всё сделать? Практические инструменты по внедрению изменений в компании – на мастер-классе Максима Батырева «Менеджер в эпоху перемен» 31 января в Минске!
- Как продвигать непопулярные решения?
- Каких сотрудников можно делать амбассадорами ваших идей?
- Как объединить всех для общего делания?
- Что делать, если кризис уже наступил?
Это лишь некоторые вопросы, на которые ответит Максим Батырев всем участникам мастер-класса.
Хотите перемен? Переходите на сайт мастер-класса «Менеджер в эпоху перемен», регистрируйтесь и меняйте мир!
