В последнее время роль HR-функции в компании существенно изменилась. Если еще 3 года назад эйчары отвечали за персонал, обучение и кадровое сопровождение, то сегодня пул задач, которые они решают, намного шире. Люди больше — не ресурс. И это значительно изменило парадигму работы. Чем сегодня занимается Human Capital Director крупного медиахолдинга, какова его роль в современном бизнесе, в чем ценность «человеческого капитала», как его сохранить и умножить, рассказывает Human Capital Director StarLightMedia Людмила Довгоброд.
Любая компания существует благодаря людям, которые day by day ее создают. Когда ты работаешь в медиа, это чувствуется особенно остро. Мы – творческая среда. И весь результат, все процессы нашей работы основаны на таланте конкретных людей, объединенных в команды. Волшебная синергия команд – наша основная ценность. Поэтому главная задача HCD-функции холдинга – уметь не только создавать креативные группы, но и помогать им реализовывать свой творческий потенциал. Именно талант и готовностью менять мир к лучшему дают невероятный эффект. Благодаря этой гремучей смеси, мы получаем на выходе продукты, которые наполняют энергией всех вокруг – и потребителей контента, и его создателей.
Как сохранить и приумножить Human Capital: 9 инструментов
У каждого HCD свой рецепт. Мой в том, чтобы максимально вовлекать сотрудников во все процессы в компании. Это позволяет понимать их желания, управлять вовлеченностью, чувствовать эмоциональный пульс каждого. А если говорить о конкретных инструментах, которые помогают нам быть привлекательной компанией-работодателем, то я бы выделила следующие:
- Концентрация на интересах сотрудников.
- Обучение персонала.
- Обучение топ-менеджмента.
- Внедрение принципов устойчивого развития.
- Создание здоровой атмосферы на работе.
- Формирование гендерно сбалансированного коллектива.
- Поддержка родительства и равная поддержка женщин и мужчин.
- Воспитание собственных звезд.
- Экологичность в отношениях с сотрудниками.
Тут мне хотелось бы рассказать поподробнее. Итак, …
1. Концентрация на интересах сотрудников
Мы с моей командой и наша компания в целом фокусируемся на людях, которые находятся внутри Группы. В рамках программы «Здоровый сотрудник» мы предлагаем большое количество льгот: медицинское обслуживание на работе, возможность пройти обследование и сдать тесты в клиниках-партнерах, страхование жизни и здоровья. С этого года мы начали реализовывать большое количество проектов, связанных с брендом работодателя, и делаем упор именно на внутреннем его восприятии персоналом. К примеру, у нас есть благотворительный фонд, основная миссия которого – предоставление сотрудникам помощи в сложных жизненных ситуациях. Вместе мы уже помогли нескольким нашим коллегам преодолеть онкологические заболевания, и сегодня они продолжают работать в компании.
2. Развитие персонала
Обучение и развитие – одна из лидирующих потребностей персонала во всем мире уже не первый год. Но обучение – это не только оплатить курсы и отправить учиться. Мы стараемся предоставлять разнообразные возможности для сотрудников всех дивизионов холдинга. Кроме традиционных курсов английского и вождения, мы создали целый ряд уникальных тренингов – систему дистанционного корпоративного обучения StarLightAcademy, платформу для обмена профессиональным опытом MediaMozok, серию образовательных мероприятий StarLight Talks, посвященных созданию инноваций и прорывных идей в креативных индустриях. А еще это задачи с вызовом, преодолевая которые, растут и сотрудники, и Группа в целом. Нельзя изменить мир, делая привычные вещи.
3. Бизнес-школа для топ-менеджеров
В процессе трансформации появилась задача внедрить новую бизнес-модель. Поэтому в этом году совместно с Академией Deloitte мы запустили программу внутреннего MBA для топ-менеджеров Группы. Она направлена на то, чтобы максимально адаптировать к инновационному бизнес-контексту наших руководителей. В программу включены такие направления, как устойчивое развитие, развитие инноваций, управление финансами, стратегический менеджмент, управление проектами, стратегический маркетинг, управление персоналом. Все эти хардовые знания нужны для того, чтобы компания могла максимально профессионально выполнять свои стандартные роли и к тому же смогла внедрить подходы устойчивого развития во все бизнес-процессы Группы.
4. Принципы устойчивого развития
В 2015 году Генеральная Ассамблея ООН приняла 17 целей устойчивого развития для преобразования нашей планеты. Важность реализации каждой из них – неоспорима. Но все начинается с маленьких шагов. Сегодня мы определили для себя восемь целей, в которых осознанно развиваем нашу Группу. Среди них:
- достойная работа и экономический рост;
- качественное образование;
- ответственное потребление и производство;
- здоровье и благополучие;
- партнерство в интересах устойчивого развития;
- гендерное равенство;
- мир, правосудие и эффективные институты;
- индустриализация, инновации и инфраструктура.
Чтобы определить их, мы опросили сотрудников и обсудили эти вопросы на специальной сессии в рамках программы обучения топ-менеджеров. Цели, которые совпали у руководителей и персонала, и стали нашим основным вектором развития на ближайшее время.
5. Здоровая атмосфера
Атмосфера доверия и открытости поощряет инициативу. Что может быть круче, чем желание и возможность самоорганизовываться ради чего-то большего, чем просто работа? Благодаря тому, что внутри наших коллективов хорошие отношения, сотрудники реализовали несколько интересных проектов. В прошлом году по инициативе одного отдела телеканала СТБ мы запустили #можутьвсе. Это проект-гордость о наших невероятных творческих командах, которые всегда остаются за кадром.
Сегодня старлайтовцы уже создают вокруг себя комьюнити, общаются, делятся опытом, ставят новые цели и достигают их. Например, теперь у нас точно МОЖНАбігати. Благодаря настойчивости одного нашего коллеги более 70 людей участвуют в StarLight Runners Club. И это стало большим толчком для остальных. Теперь сотрудники вместе занимаются йогой и медитируют под чутким присмотром другой нашей коллеги.
6. Фокус на гендерный баланс и Women’s Empowerment Principles
Для нас во главе угла – среда, которая рождается в атмосфере равенства. В этом году мы подошли к этому вопросу осознанно и начали с рассмотрения текущей ситуации. Нам было важно понять, с какой отправной точки мы стартуем. Оказалось, что распределение персонала в StarLightMedia уже 50% мужчин на 50% женщин. Причем, даже в топ-менеджменте. И уровень заработных плат также не зависит от пола сотрудника. Но более глубокий анализ дал понять, что еще можно улучшить.
Фокус на равенство для нас — не о бизнес-расчетах. Хотя их отрицать тоже нельзя. Недавние исследования доказывают прямую корреляцию гендерного разнообразия и бизнес результатов. К примеру, показатели прибыли в компаниях, где придерживаются политик гендерного равенства, в среднем выше на 11%.
Сегодня мы взяли на себя новые обязательства на уровне HC-функций, хотя для украинского бизнеса они еще в новинку. Приведу несколько примеров. До 2020 года мы намерены полностью отказаться от ориентации на гендер при подборе персонала. В описаниях вакансий будем придерживаться гендерно нейтрального языка. Уже сегодня мы активно интегрируем феминитивы внутри компании и транслируем их вовне. И я с гордостью говорю: «Я – директорка, я – керівниця, я – жінка!». И это про самоидентичность, уверенность в себе, равные права, равные возможности.
Важным фактором успеха реализации наших планов является поддержка со стороны менеджмента Группы. И нам все непременно удастся, ведь мы – первая компания в Украине, в лице нашего СЕО Михаила Царева, которая официально поддержала глобальное движение Women’s Empowerment Principles.
7. Равная поддержка и женщин, и мужчин + программа родительства
В StarLightMedia равным образом поддерживают и мужчин, и женщин. Так, недавно мы запустили проект «Зірочки». Он направлен на то, чтобы помочь сотрудникам, которые готовятся стать родителями или недавно ими стали.
Одно из масштабных исследований Deloitte показало, что мужчины, работающие в медиа, острее испытывают чувство вины перед детьми из-за частого отсутствия дома, чем представители других профессий. И это не удивительно, ведь работа в нашей отрасли предполагает большую занятость и, по сути, – круглосуточную вовлеченность, музе не знакомо понятие рабочего расписания. Поэтому в программе мы также поддерживаем и мотивируем отцов больше времени проводить со своими малышами, предоставляя дополнительный оплачиваемый пятидневный отпуск по уходу за ребенком.
Будущие мамы могут воспользоваться расширенным пакетом медицинского сопровождения (в него включено много анализов и обследований). А на последних месяцах беременности мы предоставляем бесплатный сервис такси.
Для родителей в декрете (не важно мама это или отец) наша служба техподдержки может организовать рабочее место на дому, а служба офис-менеджеров – своевременную доставку необходимой документации. В будущем планируем организовать комнату матери и ребенка. Также мы всегда рады видеть малышей в наших офисах – сотрудники часто берут детей с собой на работу, и в такие дни весь офис превращается для них в игровую комнату (улыбается).
8. Chield-friendly атмосфера
Сегодня chield-friendly становятся не только заведения, но и работодатели. Я уже упоминала о нашем новом проекте в поддержку родительства «Зірочки». Свое название он получил неслучайно – каждого малыша наших сотрудников мы воспринимаем как «звезду» компании. В рамках проекта «Приведи ребенка на работу» мы готовим профориентационные экскурсии для детей. Ведь им очень интересно узнать, чем мамы и папы занимаются на работе. И к тому же, медийные династии – не редкость. Наша цель – мотивировать детей, чтобы они не боялись выбирать творческие профессии. Кто знает, может в будущем нам посчастливится сотрудничать.
9. Экологичность и открытость
В прошлом году мы запустили масштабную трансформацию и сейчас выстраиваем все бизнес-процессы по-новому. Изменения затронули и людей, нам пришлось попрощаться с частью персонала. Со своей стороны, мы постарались организовать этот процесс максимально экологично и открыто. В оглашении решений и предоставлении четкой и понятной обратной связи принимал участие топ-менеджмент.
Сегодня мы стараемся поддерживать отношения с нашими бывшими коллегами. И я очень рада, что профессионалы, которые к тому же уже разделяют наши ценности, снова возвращаются к нам, как только появляется возможность.
Если подытожить, то главный рецепт, как сохранить и приумножить «человеческий капитал», прост – проявляйте заботу о сотрудниках всеми доступными способами. Это не всегда то, что нужно сразу всему персоналу. И не всегда в том объеме, который вы бы хотели дать. Но стратегия маленьких шагов для компании в миллионы раз лучше ожидания и позиции «сначала сделаем это, добьемся того, а потом уже порадуем персонал на всю катушку».
Источник: telekritika.ua
